Distacco: quali adempimenti prima di spostare il dipendente

La disciplina del distacco è contenuta nell'articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il quale precisa che l'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
E' quindi compito del datore di lavoro, anzitutto, verificare che sussistano i requisiti richiesti, che sono appunto: 1) l'interesse del datore distaccante; 2) la temporaneità (ossia la non definitività); 3) l'invio del lavoratore presso l'altro soggetto perché sia svolta un'attività “determinata”, ossia individuata con precisione, e strettamente connessa con l'interesse (di tipo produttivo) del datore distaccante.
Ricordiamo che, in assenza dei 3 elementi sopra indicati, il distacco diviene illecito ed è sanzionato con le medesime modalità previste per la somministrazione irregolare, incluso il fatto che il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo al distaccatario, ossia a colui che si è effettivamente avvalso della sua prestazione lavorativa.
Il comma 4-ter dell'articolo 30 (aggiunto dall'art. 7, co. 2, del D.L. 28 giugno 2013, n. 76, modificato dalla legge di conversione n. 99/2013), dispone che, qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del D.L. 10 febbraio 2009, n. 5 (convertito dalla legge n. 33/2009), l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori di cui all'articolo 2103 del codice civile: in tal caso, come precisato dal Ministero del lavoro, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l'esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.
Va poi ricordato, così come prevede la norma, che il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Come precisato dal Ministero del Lavoro (Parere 1 marzo 2012), fermo l'assolvimento dell'obbligo della comunicazione preventiva d'instaurazione del rapporto di lavoro, l'art. 4 bis, comma 5, D.Lgs. n. 181/2000, sancisce l'invio al Servizio competente, entro cinque giorni, della comunicazione circa le variazioni relative al medesimo rapporto, tra le quali quella relativa al distacco del lavoratore.
Il comma 3 dell'articolo 30 pone poi in essere ulteriori previsioni che riguardano le mansioni e la distanza. In pratica, il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore: tale consenso, che può essere acquisito anche non in forma scritta, ossia per fatti concludenti (il lavoratore dà seguito al provvedimento e parte), vale a ratificare l'equivalenza delle mansioni ove il loro mutamento, pur non comportando una diminuzione delle mansioni, implichi una riduzione e/o specializzazione dell'attività effettivamente svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore (Min. lav., circ. 15 gennaio 2004, n. 3).
Inoltre, nel caso in cui comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito (e non dalla sua abitazione), il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive (che è compito del datore dimostrare in caso di contestazioni).
Va infine ricordato che resta ferma la disciplina prevista dall' articolo 8, comma 3, del D.L. 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236: tale norma prevede che gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall'impresa ad altra per una durata temporanea.