Bolzano, rinnovati gli accordi territoriali per il settore alberghi e pubblici esercizi
Con due intese separate l'Unione albergatori e pubblici esercenti (Hgv) e i sindacati Asgb, Cisl/Sgb -Fisascat, Cgil/Agb-Filcams e Uil/Sgk-Uiltucs hanno rinnovato gli accordi territoriali nella provincia autonoma di Bolzano per i contratti a termine estivi e alcune modifiche rilevanti per il contratto integrativo provinciale.
Contratti estivi. L'accordo è stato siglato il 1° marzo 2019 e riguarda la stipulazione dei contratti di lavoro a tempo determinato nel periodo estivo con studenti. Mentre gli altri settori (industria, commercio, banche cooperative, professionisti) hanno inserito la disciplina di questi contratti a termine stagionali con finalità particolari all'interno della loro contrattazione territoriale, il settore turismo preferisce una sua disciplina ad hoc rinnovato, almeno finora, annualmente. L'intesa adesso firmata riguarda però un periodo più lungo rispetto al passato, dal 1° marzo 2019 fino al 31 ottobre 2020.
Gli accordi sui contratti a termine estivi sono mirati a offrire agli studenti delle scuole superiori e delle università la possibilità di integrare le conoscenze teoriche fornite dal sistema scolastico con le esperienze pratiche acquisite direttamente sul posto di lavoro. Molto spesso le aziende non riescono ad attivare tirocini (per esempio a causa dei limiti dimensionali o delle condizioni soggettive del giovane) e allora possono ricorrere ai contratti a termine estivi.
L'intesa consente di stipulare contratti a termine a norma del Dlgs 81/2015 e della contrattazione collettiva nazionale di settore per il periodo estivo della durata non inferiore a 6 settimane e non superiore a 14 settimane. Si tratta di rapporti di lavoro subordinato a tutti gli effetti che sono, però, a tempo determinato (il periodo coincide con quello delle ferie scolastiche) e il giovane percepisce una retribuzione inferiore (in percentuale) rispetto a quella di un lavoratore qualificato. Dovranno essere rispettati, in ogni caso, i minimali previdenziali. La possibilità di stipulare questi contratti di lavoro è consentita, però, solamente alle sole aziende aderenti all'Unione albergatori (Hgv) e in regola con la contribuzione agli enti bilaterali.
L'accordo riguarda sicuramente lavori stagionali (fa espressamente cenno la loro definizione come contratti estivi), ma non vi è una esplicita dichiarazione delle parti sociali in tal senso. Va dunque posta attenzione qualora si tratta di un rinnovo e se inserire la relativa causale (reintrodotta dal Dl 87/2018) o meno.
Attività di inserimento. L'impiego dei giovani, di regola, avviene prioritariamente in settori aziendali corrispondenti al corso scolastico da loro frequentato (scuole alberghiere, istituti professionali superiori, scuole professionali o corsi di studi universitari). Invece coloro che hanno frequentato altre scuole non attinenti all'attività alberghiera/pubblici esercizi possono essere impiegati solamente per il reparto sala o bar (cameriere). È stata inoltre predisposta una bozza di contratto di lavoro a tempo determinato che dovrà essere utilizzata dalle parti prima dell'instaurazione del rapporto di lavoro. L'accordo prevede una retribuzione differenziata in base alla frequenza dell'anno di scuola (vedi tabella riassuntiva).
Tutela lavoro minorile. Nel settore e durante l'estate lavorano anche una serie di minorenni per i quali viene ribadito quanto già previsto dalla specifica normativa di tutela (legge 977/1967) e in particolare sull'orario di lavoro (divieto di lavoro straordinario, rispetto dei periodi di riposo giornaliero e settimanale). Per gli studenti maggiorenni è tuttavia consentito conguagliare (e dunque utilizzare la banca ore) le ore eccedenti l'orario di lavoro settimanale con riposi compensativi.
Contratto integrativo provinciale. Il secondo accordo, firmato a fine marzo, riguarda invece alcuni argomenti molto importanti per il settore a livello locale. Si tratta dei contratti a termine stagionali, la stabilizzazione dei lavoratori, l'aumento dell'elemento provinciale e della contribuzione per la previdenza complementare. La durata dell'intesa è dal 22 marzo 2019 fino al 31 dicembre 2021 e vale per il settore alberghi e pubblici esercizi, ma non per le agenzie di viaggio.
Contratti a termine stagionali. Dopo le modifiche normative, in particolare del Dl 87/2018, e i cambiamenti all'interno del settore (maggiore durata della stagione estiva e invernale eccetera) si è reso necessario adeguare anche la disciplina (capi II e III - Cip del 2012 e 2015) contrattuale sul lavoro stagionale ancora in tempo utile prima dell'inizio della nuova stagione estiva e con Pasqua alle porte. Nonostante il rinnovo non viene modificata la percentuale di maggiorazione prevista dal contratto integrativo provinciale per il lavoro stagionale, pari all'otto per cento calcolato sulla paga base, contingenza ed elemento provinciale. Si tratta di una maggiorazione prevista solamente a livello locale, ma comunque molto significativa.
Il rinnovo del Cip suddivide la disciplina del contratto a termine stagionale secondo il periodo di apertura delle strutture. Rimane così immutata la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato stagionali per le attività contenute nel Dpr 1525/1963 (punto 48).
- Si tratta di quelle esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi, per i quali non esistono vincoli perché già definite come stagionali dal decreto.
- La seconda categoria di datori di lavoro riguarda le aziende con una chiusura minima su base annua e definite nell'accordo "aziende AAS 50" (stagionalità Alto Adige/Südtirol con chiusura minima di 50 giorni). Una chiusura di 50 giorni significa l'apertura di 315 giorni su base annua. Di conseguenza è possibile stipulare uno o più contratti a termine stagionali con una durata massima complessiva non superiore a 315 giorni nel periodo dal 1° gennaio–31 dicembre di ogni anno. Se la durata supera i 300 giorni dovrà essere garantita al lavoratore, previa richiesta scritta, la fruizione di un periodo di ferie di due settimane.
- La terza categoria riguarda i datori di lavoro con un apertura annuale. Per i periodi di intensificazione è consentita la stipulazione di uno o più contratti di lavoro a termine stagionali con una durata massima complessiva non superiore a 315 giorni nel periodo dal 1° gennaio–31 dicembre di ogni anno. Anche in questo caso se la durata supera i 300 giorni dovrà essere garantito al lavoratore, previa richiesta scritta, la fruizione di un periodo di ferie di due settimane. La soluzione per queste imprese è, dunque, molto simile a quelle definite "aziende AAS 50", ma contiene una stretta sul numero dei contratti.
Il limite quantitativo introdotto dalla parti dispone che è consentita la stipulazione dei contratti a termine entro il limite massimo del 40 per cento dei contratti a tempo indeterminato al momento dell'assunzione. Il limite potrà però essere superato per le ipotesi previste dai Ccnl alberghi (Federalberghi - articoli 78 e 83) e pubblici esercizi (Fipe - articoli 86 e 90).
La disciplina del Cip sul lavoro stagionale consente di superare almeno in parte le rigidità introdotte dal Dl 87/2018 (limite massimo di 24 mesi, intervalli tra un contratto a termine e quello successivo, le limitazioni quantitative per le aziende stagionali), ma contiene anche due obblighi importanti come l'inserimento della causale (per lavoro stagionale) e l'indicazione del periodo di preavviso (solo per le aziende con apertura annuale). È tuttavia applicabile anche al lavoro stagionale la limitazione per il numero delle proroghe nel contratto a termine. L'articolo 21 del Dlgs 81/2015 dispone che «il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti». Il Cip limita, nell'arco di una stagione, a due le proroghe in caso di prima assunzione e una proroga nelle assunzione successive presso lo stesso datore di lavoro.
Il Cip consente tuttora la possibilità di firmare contratti senza l'indicazione del termine finale della stagione (per relationem). Tuttavia in questi casi è necessario (per entrambe le parti e ai fini della risoluzione) il rispetto di un periodo di preavviso pari a 15 giorni.
Inoltre, il Cip modifica anche la durata del periodo di preavviso in caso di risoluzione anticipata del contratto a termine stagionale. Se la risoluzione avviene (senza giusta causa) da parte del datore di lavoro questo sarà tenuto a risarcire il lavoratore con la retribuzione spettante dalla data di chiusura del rapporto fino alla fine del contratto (inizialmente fissato). Se, invece, è il lavoratore a chiudere il rapporto con anticipo rispetto al termine stabilito dalle parti lo dovrà fare con un periodo di preavviso di almeno 20 giorni di calendario (finora 25 giorni di calendario). In mancanza il datore di lavoro potrà trattenere come indennizzo la retribuzione ancora spettante al lavoratore.
Stabilizzazione dei rapporti di lavoro. Un punto molto importante per i sindacati nell'ambito delle trattative era la stabilizzazione dei rapporti di lavoro nelle aziende con apertura annuale o quasi. La soluzione negoziata è molto pragmatica e chiara. Coloro che sono stati occupati per due anni consecutivi per una durata di almeno 315 giorni di calendario in ciascun anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre) hanno il diritto di chiedere l'assunzione a tempo indeterminato. A tal fine dovrà essere presentata una richiesta scritta dal lavoratore entro sei mesi dalla data di maturazione dei requisiti. Ai fini della decorrenza di maturazione dei requisiti si conta anche l'anno 2018. Il lavoratore dovrà essere informato di questa possibilità in forma scritta (anche nel contratto di lavoro). Inoltre, per facilitare la stabilizzazione potrà essere utilizzata la banca ore.
Aumenti retributivi, previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa. Il Cip contiene anche un aumento dell'elemento retributivo provinciale. Lo stesso aumenterà con decorrenza 1° maggio 2019 e nell'arco di due anni raddoppierà, passando a 100 euro mensili lordi nel 2021 (vedi scheda).
Inoltre, la parte del contributo per la previdenza complementare a carico del datore di lavoro viene elevato dall'attuale 0,55 per cento all'1,5 per cento se il fondo di adesione è Laborfond. La quota a carico del lavoratore rimane immutata.
Infine, le parti concordano di trovare una soluzione per aderire a un fondo locale paritetico per l'assistenza sanitaria integrativa (in linea con le previsioni contenute nella legge 205/2017).
