Quando vi è l'obbligo di trasformare il rapporto da tempo pieno a part time

La revisione della disciplina dei contratti “atipici”, introdotta dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (a cui va aggiunta una norma particolare contenuta, per quanto qui interessa, nel D.Lgs. n. 80/2015), ha confermato (o introdotto ex novo) l'obbligo del datore di trasformare a tempo parziale il contratto di lavoro che sia in corso a tempo pieno. Esaminiamo dunque tali ipotesi.
Premesso che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento; e che, con accordo scritto, è ammessa la trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, l'articolo 8, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da:
a) patologie oncologiche (tale previsione era già contenuta nel D.Lgs. n. 61/2000); nonché
b) da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (si tratta di una fattispecie nuova);
per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata dalla commissione medica istituita presso l'ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto a tempo pieno in lavoro part time.
La stessa norma dispone poi che, a richiesta del lavoratore il rapporto è trasformato nuovamente a tempo pieno, senza che sia necessario alcun ulteriore certificato medico.
Il successivo comma 7 dispone invece che, il lavoratore può chiedere, una sola volta, in luogo del congedo parentale (a seguito delle modifiche introdotte dal 25 giugno 2015, il diritto al congedo parentale opera per ogni bambino nei suoi primi 12 anni di vita, e non più 8), od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, con una riduzione d'orario non superiore al 50%: il datore deve dar corso alla trasformazione entro 15 giorni.
Venendo all'ultima ipotesi da evidenziare, l'articolo 24 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80 (Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro), all'art. 24 dispone che:
a) la dipendente (escluso il lavoro domestico), inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi a tale percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi;
b) le lavoratrici titolari di rapporti di co.co.co. inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza, Centri antiviolenza o Case rifugio, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'astensione, la cui durata non può essere superiore a 3 mesi.
Ferme le questioni relative al preavviso al datore (o al committente) non inferiore a 7 giorni corredato dalla relativa documentazione, e al diritto a un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, il comma 6 dispone che la lavoratrice che si trovi nelle condizioni di cui sopra ha diritto alla trasformazione del rapporto a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Va infine ricordato che, ai sensi di quanto previsto dall'articolo 11, co. 4, del D.Lgs. n. 81/2015, nel caso di trasformazione del rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell'ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l'anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e, in proporzione all'orario effettivamente svolto, l'anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.