Distacco USA
Per dare risposta compiuta al quesito occorrerebbe conoscere nel dettaglio la situazione del lavoratore. Una prima analisi può comunque essere svolta richiamando i principi generali che, in Italia, regolano la mobilità del lavoratore dipendente negli Stati Uniti d’America. Occorre tenere distinti i principi dettati ai fini previdenziali e ai fini fiscali. Riguardo all’aspetto previdenziale, si osserva che con gli USA è in vigore un apposito Accordo di sicurezza sociale, volto a coordinare le due legislazioni, e ad evitare che, sulla base del principio di territorialità, i contributi debbano essere versati solo nello Stato estero. Nello specifico, l’Accordo prevede che, nel caso di invio negli USA di un lavoratore italiano dipendente da un’impresa avente la propria sede in Italia, è possibile mantenere la copertura assicurativa in Italia relativamente alle voci di cui all’art. 2 dell’Accordo, a condizione che il datore di lavoro distaccante richieda ed ottenga dall’INPS il Modello IT/USA 4. La base imponibile per il calcolo dei contributi dovuti in Italia non è sempre costituita dalla retribuzione convenzionale: nei casi di distacco di personale italiano negli USA occorre utilizzare le retribuzioni effettive per il calcolo delle assicurazioni specificamente richiamate dalla Convenzione, analogamente a quanto accade per i lavoratori in Italia (Min. lav., Nota 18.1.2001; INPS, Circ. 10.4.2001, n. 86), mentre devono essere calcolati sulla retribuzione convenzionale i contributi previsti dal D.L. 31.7.1987, n. 317, convertito con modificazioni in L. 3.10.1987, n. 398, e non richiamati dall’Accordo. Diversamente, ai fini fiscali, le retribuzioni convenzionali debbono essere utilizzate per la determinazione delle imposte dovute in Italia nelle ipotesi richiamate dall’ art. 51, co. 8-bis, D.P.R. 22.12.1986, n. 917. Nello specifico, affinché possano adottarsi le retribuzioni convenzionali è necessario che il rapporto di lavoro sia di tipo subordinato, il lavoratore abbia la residenza fiscale in Italia (ex art. 2 del T.U.I.R.), la prestazione lavorativa venga eseguita all’estero con esclusività e continuità, il soggiorno all’estero sia superiore a 183 giorni nell’arco di 12 mesi. Oltre a tali requisiti, l’Amministrazione finanziaria ha condizionato l’applicabilità del regime convenzionale ai fini fiscali al rispetto di due ulteriori adempimenti (Min. Fin., Circ. 16.11.2000, n. 207; Min. Fin., Ris. 17.7.1980, n. 8): stipula di uno specifico contratto che preveda l’esecuzione della prestazione in via esclusiva all’estero, collocazione del dipendente in uno speciale ruolo estero. La definizione della legislazione previdenziale e fiscale applicabile in caso di distacco di un lavoratore negli USA non può concludersi senza richiamare la questione, non ancora risolta, tra l’orientamento assunto dall’Amministrazione pubblica e la dottrina in merito all’utilizzo delle retribuzioni convenzionali nei casi in cui trovino applicazione le condizioni richiamate dal comma 8-bis del T.U.I.R.. Il riferimento è all’impostazione del Ministero del lavoro, poi fatta propria anche dall’INPS, secondo la quale, laddove applicabile la disposizione del comma 8-bis del T.U.I.R., questa ha valenza esclusivamente fiscale e non previdenziale. Tale orientamento, più volte contestato dalla dottrina sulla base del principio generale di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e previdenziali e dell’interpretazione letterale del dato normativo, è stato oggetto di critica anche da parte della giurisprudenza (Trib. Pinerolo, 27.4.2009, n. 392, Corte d’Appello Torino, 28.6.2010, n. 393).
