Contratti non esaustivi sulla giusta causa
Le fattispecie che costituiscono giusta causa di licenziamento in base a un contratto collettivo hanno carattere esemplificativo e non sono necessariamente vincolanti, lasciando al giudice lo spazio per ampliarne o circoscriverne la portata sul piano disciplinare alla luce, tra l’altro, di quanto sia emerso dal concreto atteggiarsi della condotta inadempiente del lavoratore.
La Cassazione ha raggiunto questa conclusione (sentenza 6606/2018) partendo dall’assunto che la giusta causa di licenziamento costituisce nozione legale, conseguendone che il giudice chiamato a decidere la controversia non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo. Nell’ambito dei suoi poteri il giudice è libero di inferire la giusta causa di licenziamento anche se manca un’apposita previsione del contratto collettivo, in presenza di una grave condotta inadempiente del lavoratore che egli ritenga contraria alle norme della comune etica o alle regole del comune vivere civile.
Non solo: il giudice può anche escludere la giusta causa di licenziamento, a seguito di una valutazione delle circostanze concrete che hanno caratterizzato la condotta inadempiente, sebbene il contratto collettivo ascriva uno specifico comportamento nel novero del recesso datoriale senza preavviso.
La portata di questa regola, ad avviso della Cassazione, è mitigata nella sola ipotesi in cui il contratto collettivo preveda una sanzione meramente conservativa, pur essendo la condotta inadempiente del lavoratore suscettibile di integrare giusta causa di licenziamento. In tal caso, precisa la Corte, le disposizioni del contratto collettivo sono destinate a prevalere rispetto alle valutazioni più severe sulla ricorrenza della giusta causa che possano essere svolte dal giudice, in quanto le norme sul concetto di giusta causa e di proporzionalità della sanzione sono derogabili in meglio.
In adesione a questi principi la Cassazione ha riformato la sentenza della Corte d’appello per non avere fatto corretta applicazione delle previsioni del contratto collettivo nella valutazione sulla legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un capotreno. Quest’ultimo era stato licenziato in tronco per essersi trattenuto nella cabina di guida con il macchinista, invece di svolgere il suo servizio di controllo dei biglietti e di assistenza alla clientela all’interno del convoglio.
In primo e secondo grado il licenziamento è stato confermato, sul presupposto, tra l’altro, che la previsione del contratto collettivo in punto di proporzionalità era stata invocata tardivamente dalla difesa del dipendente. La Cassazione rigetta questa lettura e osserva che i rilievi sulla sproporzione tra addebito e sanzione disciplinare sono mere difese, liberamente deducibili in ogni grado del giudizio e, come tali, non soggette a preclusioni temporali.
