Sempre da valutare le giustificazioni a voce
Il datore di lavoro che intenda adottare un provvedimento disciplinare non può omettere di ascoltare le difese orali del lavoratore ogniqualvolta questi lo chieda, indipendentemente dall’esaustività delle giustificazioni rese per iscritto.
Con la sentenza 11895/2017 , la Suprema corte, ha affermato l’essenzialità dell’audizione orale quale presupposto del diritto di difesa del lavoratore e ha altresì precisato che tale «indefettibile presupposto procedurale» deve essere garantito anche nel caso di giustificazioni scritte ampie e potenzialmente esaustive, poiché è proprio la richiesta del lavoratore a dimostrare che egli stesso non ritiene quanto scritto sufficientemente approfondito.
In particolare la questione verteva sul significato da attribuire all’inciso «per i su esposti motivi e per quegli altri che potranno essere dedotti nei modi e termini di legge, previa audizione dell'interessato, si chiede…» contenuto nella lettera del lavoratore. Ebbene, i giudici del merito hanno messo in luce - e la Cassazione successivamente confermato - che il riferimento all’intenzione di esporre in un secondo momento le proprie ragioni aveva l’indubbio significato di richiedere l’audizione orale.
Tale precisazione risulta particolarmente importante alla luce di un diverso (ma complementare) orientamento di legittimità secondo cui l’obbligo del datore di lavoro di convocare il lavoratore, per ascoltare le giustificazioni da rendersi oralmente, sussiste soltanto nel caso in cui vi sia stata un’esplicita e univoca richiesta in tal senso, entro il termine di cinque giorni previsto dall’articolo 7 della legge 300/1970. Tuttavia, a questo proposito, non si possano tacere pronunce che ammettono la richiesta tardiva del lavoratore di integrare oralmente le proprie giustificazioni qualora la mancanza dell’incontro personale pregiudichi irrimediabilmente l’esercizio del diritto di difesa.
Però, tali interpretazioni devono coordinarsi anche con un diverso orientamento della Suprema corte, che ha talvolta confermato la legittimità di licenziamenti avvenuti senza la preventiva audizione orale del dipendente, poiché la stessa si presentava come meramente dilatoria, pretestuosa o non rispondente a reali necessità difensive.
Certo è che in un panorama giurisprudenziale così, la scelta più prudente sia sempre quella di garantire l’audizione, a seguito di richiesta, indipendentemente dalla formula utilizzata per richiederla e dall’ampiezza ed esaustività di quanto riportato nelle giustificazioni scritte.
