Rappresentatività ancora non misurabile

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L'Ispettorato nazionale del lavoro rilancia la lotta ai contratti “pirata” o, comunque, dotati di rappresentatività ridotta. La circolare 3/2018 dell'ente, infatti, annuncia l'avvio di verifiche finalizzate ad accertare se la mancata applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possa determinare problematiche di dumping.

Si tratta di una finalità del tutto nobile e condivisibile, anche se con l'attuale assetto giuridico la battaglia sembra destinata a trovare ostacoli difficili da superare. Esiste, infatti, un principio di libertà sindacale che impedisce al legislatore di imporre l'adozione di uno specifico contratto collettivo, ben potendo le imprese e i lavoratori decidere di applicare accordi sottoscritti da soggetti che hanno una minore rappresentatività.

Anche volendo passare sopra a questo problema, il concetto di “rappresentatività”, maggiore o comparativa, è tanto chiaro sul piano teorico quanto difficile da applicare in sede giudiziale. La giurisprudenza di frequenta rileva che, in assenza di prove specifiche e oggettive, è impossibile stabilire quale contratto rientra nella nozione legale, non essendo sufficienti gli indici presuntivi definiti dal ministero del Lavoro.

Questi limiti - che dovrebbero stimolare, nella prossima legislatura, una riflessione seria sulla necessità di meccanismi oggettivi di misurazione della rappresentatività - non sono affrontati dalla circolare, che preferisce ricordare quali sono i vantaggi derivanti dall'applicazione dei contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative. Il documento ricorda, in particolare, che l'applicazione di contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è indispensabile per il godimento dei “benefici normativi e contributivi” previsti dalla legge (articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006), e che tali contratti collettivi rappresentano il parametro ai fini del calcolo della contribuzione dovuta, indipendentemente dal Ccnl applicato ai fini retributivi (articolo 1, comma 1, del Dl 338/1989, e articolo 2, comma 25, della legge 549/1995).

Inoltre, l'applicazione dei contratti collettivi firmati da soggetti muniti della maggiore rappresentatività comparativa consente di modellare le regole del lavoro flessibile, secondo quanto prevede l'articolo 51 del Dlgs 81/2015. La norma chiarisce che tutti i rinvii operati in favore della contrattazione collettiva, per modificare e adattare le regole sul lavoro flessibile, sono riferiti ad accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (e dalle rispettive rappresentanze aziendali).

Questo vuol dire che gli accordi sottoscritti da organizzazioni prive del requisito non hanno il potere di modificare le regole applicabili, ad esempio, al contratto di lavoro intermittente, al contratto a tempo determinato o a quello di apprendistato. Questo principio, come già ricordato, è condivisibile, perché la qualità dei contratti collettivi è un elemento essenziale per la crescita del mercato del lavoro, tuttavia, senza una adeguata strumentazione tecnica per la misurazione concreta della rappresentatività, queste iniziative, seppure lodevoli, sono destinate ad ottenere risultati molti limitati.