Trasformazione ferie e rol non goduti in welfare

Occorre premettere che attraverso la fruizione dei permessi per Riduzione di Orario di Lavoro (ROL), il lavoratore subordinato può astenersi dal servizio per il numero massimo di ore solitamente previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro, e senza subire alcuna riduzione della retribuzione per tali ore non lavorate. Qualora il lavoratore non usufruisca, in tutto o in parte, dei permessi contrattualmente previsti, avrà diritto a percepire l’indennità sostitutiva di tali permessi non goduti, da quantificarsi in relazione alla retribuzione corrisposta al lavoratore. Diversamente, l’istituto delle ferie è sancito dalla Costituzione Italiana ed è regolato anche dall’art. 10 del d.lgs. 8 aprile 2003 n. 66, secondo cui tali ferie devono obbligatoriamente essere godute dal lavoratore nella misura minima di quattro settimane annue, e non oltre i limiti temporali previsti dalla legge, essendo volte al ristoro psico-fisico delle energie perse durante il lavoro, e non potendo essere trasformate nella relativa indennità sostitutiva laddove non siano godute dal lavoratore nella misura minima sopra indicata (c.d. divieto di monetizzazione delle ferie ed irrinunciabilità delle stesse). Il datore di lavoro dovrà, invece, erogare al lavoratore l’indennità sostitutiva delle ferie entro i termini previsti dalla contrattazione collettiva qualora tale contrattazione riconosca le ferie in misura eccedente le quattro settimane annue, ed ove tali giornate feriali eccedenti non siano godute, in tutto o in parte, dal lavoratore entro il termine previsto dal contratto collettivo applicato al caso di specie. Sotto altro profilo, i piani di Welfare aziendali (si vedano in tal senso le precedenti risposte a “il quesito del giorno” pubblicate sull’argomento il 15 agosto 2018, il 25 giugno 2018, il 22 giugno 2018 ed il 17 maggio 2018) concernono i trattamenti riconosciuti dal datore di lavoro ad alcune categorie di lavoratori, allo scopo di migliorare il benessere del personale attraverso l’erogazione di specifici servizi, il cui costo sarà soggetto ad un trattamento fiscale di favore. In taluni casi il costo dei servizi di welfare aziendali riconosciuti dal datore di lavoro al personale può essere sostenuto direttamente dal datore di lavoro, come nel caso dell’erogazione di beni e servizi di utilità sociale ex art. 51, comma 2, lettera f), del T.u.i.r., per i quali non è prevista, invece, la possibilità per i lavoratori di sostenerne i costi e di ottenerne il rimborso da parte del datore di lavoro. In altri casi, invece, il costo dei servizi di welfare di cui beneficia il personale può essere anticipato dai lavoratori, i quali avranno diritto ad ottenerne il rimborso da parte del datore di lavoro, come nel caso dei servizi acquistati per finalità educative di cui all’art. 51, comma 2, lettera f-bis), del T.u.i.r.. In ragione di quanto precede, il lavoratore che abbia ottenuto il pagamento dell’indennità sostitutiva dei permessi e/o delle ferie secondo le condizioni e nei limiti sopra indicati, avrà diritto ad utilizzare tali somme anche per “acquistare” servizi di welfare aziendale, ottenendone poi il rimborso da parte del datore di lavoro nei termini ed entro i limiti sopra citati. Pertanto, sarebbe legittimo e perseguirebbe finalità di migliore conciliazione tra la vita ed il lavoro un accordo sindacale che prevedesse che l’indennità sostitutiva dei permessi e delle ferie, erogata al personale nei limiti sopra indicati ed in presenza dei requisiti di legge in materia, possa essere utilizzata dai lavoratori per l’acquisto di servizi di welfare aziendale.