Il welfare assiste il 100% dei bancari
È nel credito che il welfare trova una delle sue espressioni più mature, forse anche più ricche. Nel suo duplice livello, nazionale e aziendale, le prime esperienze risalgono ormai a diversi decenni fa e fanno parte della storia della contrattazione che riguarda gli oltre 300mila bancari, così come molti altri istituti, a partire dal Fondo di solidarietà che, nel periodo 2001-2018, ha consentito l’uscita volontaria e incentivata di 70mila lavoratori, fino ad arrivare al Fondo per l’occupazione che, nel periodo 2012-2018, ha sostenuto 20mila domande per l’assunzione di giovani.
I due livelli di contrattazione
Per il settore la centralità del contratto nazionale è stata affermata tanto da Abi quanto dai sindacati, impegnati nelle scorse settimane nei loro percorsi assembleari con il congresso della Fisac (che ha eletto segretario generale Giuliano Calcagni) e il consiglio nazionale della Fabi. Il segretario generale degli autonomi, Lando Maria Sileoni, sostiene «l’importanza di salvaguardare il contratto collettivo nazionale» che necessita però di essere riscritto. Lo stesso presidente del Casl di Abi, il comitato affari sindacali e del lavoro, Salvatore Poloni, si è detto convinto del fatto che «la centralità del contratto nazionale rappresenti un valore». Il contratto (in scadenza a fine anno) proprio per garantirsi la sua centralità, «deve essere attuale», interpreta Poloni. Primo e secondo livello, però, per il sindacato, devono essere due mondi complementari ma distinti. Sileoni si dice favorevole al welfare - che nella banche è frutto di anni di contrattazione e in cui riconosce punte di avanguardia - se è arricchimento della contrattazione nazionale, ma non se serve per destrutturare il contratto nazionale e introdurre a temi come il salario a doppia velocità.
Gli ambiti
Al secondo livello di contrattazione che in alcuni istituti può arrivarea pesare fino all’8-9% del costo del personale, in particolare, resta affidata la contrattazione sul premio aziendale, sulla sicurezza del lavoro, sulle condizioni igienico sanitarie negli ambienti di lavoro, sull’assistenza sanitaria e sulla previdenza complementare. La diffusione, come ha spiegato Abi ai seminari di Ravenna, dove sono stati anticipati alcuni dati del rapporto sul mercato del lavoro del 2018, è «larghissima» e si può dire, senza timore di smentita, che riguardi, almeno per uno strumento, tutte le banche. A riprova di questo c’è il fatto che il cosiddetto elemento di garanzia retributiva, riservato a chi non ha il contratto di secondo livello, è pressoché inesistente nelle buste paga dei bancari. La spinta delle agevolazioni fiscali sui premi di produttività si è rivelata determinante e se la defiscalizzazione dei premi dovesse uscire dalla manovra, questo potrebbe avere un impatto sulla materia. Andando ad analizzare gli ambiti della contrattazione di secondo livello le tematiche più diffuse sono welfare, premio sociale, flessibilità organizzative e gestionali e conciliazione vita-lavoro.
Le modalità di corresponsione
Sulle modalità di corresponsione del premio bisogna distinguere tra dirigenti, quadri e aree professionali che hanno comportamenti diversi. In media, nel 2017 il 60% dei bancari ha scelto di avere il premio in modalità cash (la quota diventa il 63% nelle aree professionali, il 55% tra i quadri direttivi e il 53% tra i dirigenti), il 37% in welfare (il 33% tra le aree professionali, il 41% tra i quadri direttivi, il 24% tra i dirigenti), mentre il 4% ha optato per la forma mista (il 3% tra le aree professionali, il 4% tra i quadri direttivi e il 23% tra i dirigenti).
Sanità e previdenza per tutti
Al progressivo calo delle risorse destinate al welfare pubblico, corrisponde da anni un progressivo aumento delle risorse destinate a quello aziendale. In particolare nel credito sono molto diffusi i piani di previdenza complementare e di sanità integrativa che coprono la quasi totalità dei bancari: nel 2017 il primo strumento interessava il 97,8% dei dipendenti, mentre il secondo il 98,1%. Non solo, perché quasi l’80% dei lavoratori lavora in banche che hanno previsto ulteriori servizi. Anziché prevedere erogazioni in busta paga, prevedono infatti sostegno al reddito partecipando agli oneri di carattere socio-sanitario, assistenziali, previdenziali o di famiglia.
Le tipologie di intervento
Analizzando le tipologie di intervento, nel 2017, il 98% delle aziende offrivano strumenti per la previdenza complementare, mentre l’80% la sanità integrativa. L’86% ha previsto il sostegno per le spese scolastiche dei figli come libri di testo, mense, rette, borse di studio, il 74% corsi di formazione per l’aggiornamento e la riqualificazione, compreso il rimborso delle scuole di lingue straniere. Sono invece il 72% le banche che hanno previsto iniziative che riguardano la sfera ricreativa, ludica, sportiva come per esempio l’iscrizione a palestre, centri sportivi e la partecipazione ad attività culturali. Tornando al tema dell’educazione dei figli, il 71% delle aziende finanzia soggiorni e centri estivi e invernali. Un capitolo importante è quello della genitorialità, sia dal punto di vista dei figli di genitori anziani, sia dal punto di vista dei genitori di figli piccoli. Al miglioramento delle condizioni legate alla cura e all’assistenza di familiari anziani e non autosufficienti è infatti interessato il 71% delle banche, mentre il 69% sostiene le rette di asili nido e ludoteche, il 60% buoni acquisto presso reti convenzionate, il 57% baby sitting, il 54% servizi socio-sanitari come il check up medico o le vaccinazioni, il 40% servizi per la mobilità casa lavoro come la navetta o biglietti e abbonamenti per il trasporto pubblico, il 14% l’azionariato diffuso.
Le motivazioni
A prevalere, tra le motivazioni che inducono le aziende a introdurre e potenziare strumenti di welfare, è la volontà di migliorare il clima aziendale e la soddisfazione dei lavoratori, oltre all’aumento della performance/produttività del lavoro. Inizia a comparire, e questo lo dimostrano alcuni accordi soprattutto nei gruppi più grandi, in maniera chiara il capitolo del benessere e aumenta l’attenzione al tema della conciliazione vita lavoro, oltre alla sostenibilità, intesa come solidarietà tra colleghi e solidarietà verso l’esterno.
