Distacco con triangolazione

Lotta alle “triangolazioni” internazionali di manodopera e chiarimenti operativi sul personale straniero impiegato per le fiere e gli eventi: questi i contenuti salienti della nota 4833 pubblicata dall’Ispettorato nazionale del lavoro in tema di distacco internazionale di manodopera (materia riformata di recente dal Dlgs 136/2016).

La circolare si occupa, innanzitutto, di una fattispecie molto particolare: il caso in cui il personale sia utilizzato all’interno di un rapporto contrattuale composto non da due (come nei casi ordinari) ma da tre soggetti: l’impresa straniera distaccante, il soggetto distaccatario e un terzo che si trova in Italia e utilizza in concreto la prestazione del dipendente, mediante un accordo commerciale stipulato con il distaccatario.

Questa fattispecie, osserva la circolare, per essere lecita deve fondarsi su rapporti contrattuali ben definiti – e non fittizi – tra i tre soggetti, e presuppone che durante tutto il periodo di distacco resti in vita un effettivo rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa straniera distaccante.

Anche in presenza di questi elementi, osserva l’Inl, si applicano gli obblighi previsti dal Dlgs 136/2016, in quanto la nuova normativa riguarda tutte le forme di appalto e distacco, anche quelle realizzate mediante l’utilizzo di schemi contrattuali atipici.

Pertanto, anche se il dipendente viene mandato in Italia non sulla base di un distacco ma in attuazione di un accordo commerciale stipulato tra soggetti entrambi collocati all’estero, devono comunque essere attuati gli adempimenti previsti dalla nuova disciplina.

In questo modo l’Ispettorato previene il possibile aggiramento delle regole, che potrebbe concretizzarsi mediante l’attuazione del distacco tra imprese straniere e l’invio in Italia dei lavoratori sulla base di accordi atipici di natura commerciale.

Analoga interpretazione si applica per i casi in cui il distacco sia attuato tra imprese facenti parte dello stesso gruppo ma con sedi in Stati diversi, di cui una in Italia, e il lavoratore sia successivamente impiegato per l’esecuzione di un appalto presso la sede o altra unità produttiva di una azienda committente – destinataria finale della prestazione – sempre ubicata in Italia.

In tutti questi casi, il soggetto distaccante dovrà adempiere a tutti gli obblighi previsti dal Dlgs 136/2016, a partire da quello di inviare la comunicazione preventiva al ministero del Lavoro, indicando come sede del distacco il luogo di effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.

La nota ricorda anche alcuni degli indicatori utilizzabili per riconoscere un’operazione illecita di prestito di personale. Una spia può essere la costituzione in Italia di una attività imprenditoriale che risulta sconosciuta alle pubbliche amministrazioni, oppure l’utilizzo di società di comodo che non esercitano alcuna attività produttiva, o infine l’esercizio dell’attività di somministrazione di manodopera in assenza della relativa autorizzazione

La seconda questione che affronta la nota riguarda le ipotesi in cui l’impresa straniera invii propri dipendenti in Italia presso stand temporanei allestiti nell’ambito di fiere, mostre, manifestazioni commerciali ed eventi congressuali, senza che esista una prestazione di servizi nei confronti di un soggetto avente sede in Italia.

In questo caso, secondo l’Inl, lo stand temporaneo non può essere qualificato come una sede o filiale in Italia dell’azienda straniera, con la conseguenza che non si applicano le norme del Dlgs 136/2016.

Tali norme si applicano, invece, nei casi in cui l’attività svolta in concreto consista in una prestazione transnazionale di servizi nei confronti di un destinatario situato sul territorio italiano, come avviene, ad esempio, negli appalti per montaggio, smontaggio dello stand, eventuale realizzazione delle strutture espositive.