Contenzioso

Rassegna della Cassazione

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di Elio Cherubini, Toffoletto De Luca Tamajo e Soci

Licenziamento per giusta causa
Sopravvenuta inidoneità alla prestazione e licenziamento
Procedimento disciplinare e audizione del lavoratore
Licenziamento di dirigente
La qualificazione del rapporto fra autonomia e subordinazione

Licenziamento per giusta causa

Cass. Sez. Lav. 24 luglio 2017, n. 18184

Pres. Amoroso; Rel. Spena; P.M. Fresa; Ric. P.M.; Controric. A. S.p.A..

Giusta causa di licenziamento – Gravità dei fatti – Criteri di accertamento – Individuazione – Fattispecie.

Nel licenziamento disciplinare la gravità dell'inadempimento deve esse valutata secondo il parametro più rigoroso dell'inadempimento notevole degli obblighi contrattuali ( L. n. 604 del 1966, art. 3) ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ( art. 2119 c.c. ), in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" dettata dall'articolo 1455 del Codice civile (nella specie, la Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad una cassiera di un supermercato per aver messo sulla sua tessera i punti della spesa dei clienti).

Nota

La fattispecie sottoposta al vaglio della Suprema Corte attiene al licenziamento per giusta causa irrogato ad una cassiera di un supermercato, per aver la stessa accreditato l’importo della spesa fatta dai clienti sulla propria carta punti, in più occasioni durante un periodo di circa sette mesi, accumulando punti equivalenti alla somma di euro 50, spendibile sotto forma di sconti presso i supermercati aderenti al circuito.

Il Tribunale respingeva il ricorso proposto dalla lavoratrice con sentenza confermata in appello.

In particolare, i Giudici d’Appello ritenevano che la gravità della condotta doveva essere apprezzata in considerazione della reiterata e consapevole violazione del regolamento aziendale, senza riguardo alla tenuità del danno patrimoniale. L’istruttoria svolta in primo grado aveva, infatti, confermato che il divieto di utilizzo da parte delle cassiere della propria carta punti in occasione dell’acquisto effettuato dalla clientela era contenuto nel regolamento aziendale affisso in bacheca. Parimenti, risultava provato che la lavoratrice avesse partecipato, come le altre cassiere, ad un corso di aggiornamento circa l’utilizzo della summenzionata carta. Sulla base di questi elementi, la Corte territoriale escludeva la semplice colpa lieve della lavoratrice e riteneva proporzionata la sanzione; ciò tenuto conto soprattutto del ruolo ricoperto dalla lavoratrice, implicante la gestione della cassa, che rende particolarmente intenso il vincolo fiduciario sotteso alle suddette mansioni.

La lavoratrice ricorreva in Cassazione contro la sentenza d’appello.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ribadendo, sulla scorta di precedenti pronunce (Cass. 25/05/2016, n. 10842; Cass. 16/10/2015, n. 21017; Cass. 25/06/2015, n. 13162; Cass. 26/10/2010, n. 21912; Cass. 22/03/2010, n. 6848) che: a) nel licenziamento disciplinare la gravità dell'inadempimento deve essere valutata, secondo il parametro dell'inadempimento notevole degli obblighi contrattuali (art. 3, L. 604/1966) ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza ex art. 1455 c.c.; b) in tale valutazione, la tenuità del danno e la mancanza di precedenti disciplinari non sono circostanze in sé decisive, dovendo piuttosto verificarsi se l'inadempimento, complessivamente valutato, sia idoneo ad incidere sulla prognosi di futura correttezza dell’adempimento dell’obbligazione lavorativa.

Ebbene, la Suprema Corte ha osservato come correttamente la Corte di merito, in ossequio ai principi sopra esposti, abbia fondato il suo giudizio di proporzionalità della sanzione sulla intensità del vincolo fiduciario sotteso alle mansioni di cassiera e sulla gravità, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, di una condotta reiterata, consapevole e volontaria di trasgressione del regolamento aziendale. Tale giudizio – ha osservato la Corte di legittimità – è da ritenersi esente dalle critiche sollevate dalla lavoratrice, perché la tenuità del danno, così come la mancanza di precedenti disciplinari, non sono circostanze in sé decisive per valutare se una determinata condotta costituisca giusta causa di licenziamento nel senso voluto dall’articolo 2119 del Codice civile.

 

Sopravvenuta inidoneità alla prestazione e licenziamento

Cass. Sez. Lav. 21 luglio 2017, n. 18020

Pres. Amoroso; Rel. Garri; P.M. Celeste; Ric. P.M. Contr. A. CAI S.p.A.;

Impossibilità sopravvenuta della prestazione – Previsione da parte del CCNL di un'ipotesi di risoluzione automatica del rapporto – Nullità – Licenziamento – Giustificato motivo oggettivo o giusta causa – Ammissibilità.

In caso di sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni assegnate, il licenziamento disposto dal datore di lavoro deve essere ricondotto, qualora il lavoratore possa essere astrattamente assegnato a mansioni diverse, al giustificato motivo oggettivo, ex art. 3, L. n. 604/66; mentre, nell'ipotesi in cui la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile, senza possibilità che il lavoratore possa svolgere mansioni alternative, va ravvisata una giusta causa di risoluzione del rapporto ex art. 2119 c.c.

Sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore – Licenziamento –Accertata residua capacità lavorativa anche in mansioni diverse – Conseguenze – Difetto di giustificazione del licenziamento – Reintegrazione.

Qualora il datore di lavoro proceda al licenziamento di un suo dipendente per sopravvenuta inidoneità al lavoro, nel caso in cui si accerti in giudizio che il lavoratore avrebbe potuto essere destinato ad altre mansioni, il recesso intimato sarà illegittimo e il giudice, in applicazione dei commi 4 e 7, dell'art. 18, L. n. 300/70, senza alcuna discrezionalità, dovrà disporre la reintegrazione del lavoratore.

Nota

La Corte di appello di Roma, decidendo su un reclamo ex art. 1, comma 58, L. n. 92/2012, aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato ad un assistente di volo in seguito alla inidoneità permanente al volo accertata dall'Istituto Medico Legale. In particolare, la Corte di appello aveva ritenuto che la clausola del CCNL che prevedeva la risoluzione automatica del rapporto in caso di accertata inidoneità degli assistenti di volo, senza la previsione di qualche tutela per il lavoratore, fosse da dichiarare nulla. Inoltre, in sede di reclamo era stata disposta una consulenza medico-legale che aveva escluso che l'inidoneità fosse permanente e, comunque, secondo il giudici di merito, sarebbe stato necessario verificare l'esistenza di mansioni equivalenti, anche di terra, cui destinare il lavoratore. La Corte di appello, dopo aver qualificato lo scioglimento del rapporto di lavoro come licenziamento, aveva ritenuto che lo stesso non potesse essere considerato manifestamente insussistente, in quanto era stato adottato in seguito al parere dell'Istituto Medico Legale e, quindi, in applicazione dell'art. 18, comma 5, L. n. 300/1970, esclusa la reintegrazione, aveva condannato la società al pagamento di un'indennità risarcitoria liquidata in diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

Avverso tale pronuncia il lavoratore propone ricorso per Cassazione denunciando, tra l'altro, la violazione dell'art. 18, commi 4, 5 e 7, L. n. 300/70 nella parte in cui, la sentenza aveva limitato la sua tutela al pagamento della sola indennità risarcitoria senza disporre la reintegrazione.

La società, a sua volta, propone ricorso incidentale, lamentando, in particolare, che la clausola del CCNL di categoria che prevedeva la risoluzione automatica del rapporto di lavoro, in caso di accertata inidoneità permanente del lavoratore, dichiarata dall'Istituto Medico Legale, era espressione di un principio di carattere generale rinvenibile nel codice civile, artt. 1463 e 1464 c.c., in base al quale l'impossibilità sopravvenuta della prestazione costituisce causa di risoluzione del contratto.
La Corte di Cassazione esamina preliminarmente i motivi del ricorso incidentale, rigettandoli.

Rileva la Cassazione che, come da orientamento costante della sezione, in caso di sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni assegnate, il licenziamento disposto dal datore di lavoro deve essere ricondotto, qualora il lavoratore possa essere astrattamente assegnato a mansioni diverse, al giustificato motivo oggettivo, ex art. 3, L. n. 604/66; mentre, nell'ipotesi in cui la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile, senza possibilità che il lavoratore sia assegnato a mansioni alternative, alla giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c. (cfr. Cass. 29 marzo 2010, n. 7351). Ciò in quanto, proseguono i giudici di legittimità, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non si risolve automaticamente per la sopravvenuta impossibilità della prestazione, dovendosi escludere la compatibilità con le norme di diritto comune, artt. 1463 e 1464 c.c. Conseguentemente, in caso di inabilità sopravvenuta della prestazione lavorativa il datore di lavoro, se vuole recedere dal rapporto, deve procedere al licenziamento, con applicazione della relativa disciplina a garanzia degli interessi coinvolti. Infine, la Suprema Corte afferma che, ove il licenziamento sia intimato per impossibilità sopravvenuta della prestazione, oltre ad accertare anche con una consulenza tecnica d'ufficio tale inabilità - atteso che la valutazione della commissione medica, ex art. 5, L. n. 300/70, non è vincolante né per il datore di lavoro né per il giudice - si deve anche verificare, con onere a carico del datore di lavoro, che non sia possibile destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con il suo stato di salute senza alterare l'organizzazione produttiva (cfr. Cass. 17 giugno 2015, n. 12489).
Secondo la Suprema Corte i giudici di merito, nel caso in esame, hanno fatto corretta applicazione di tali princìpi, laddove, hanno escluso che la clausola del contratto collettivo richiamata potesse consentire una risoluzione automatica del rapporto in caso di sopravvenuta inabilità. Inoltre, la consulenza medico-legale aveva accertato che lo stato di inabilità non era permanente ma rivedibile dopo un congruo lasso di tempo, ragione per cui il licenziamento doveva considerarsi illegittimo.

La Cassazione procede ad esaminare il ricorso principale, accogliendolo.

Invero, una volta accertato che l'inidoneità riscontrata non era permanente e che, in ogni caso, al lavoratore residuava una capacità lavorativa per mansioni di terra, doveva trovare applicazione il comma 7, dell'art. 18, L. n. 300/70, laddove si prevede che nell'ipotesi in cui il licenziamento sia stato intimato per giustificato motivo oggettivo, per "inidoneità fisica o psichica del lavoratore", il giudice "applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione" (Cass. 4 ottobre 2016, n. 19774).

Erroneamente, dunque, la Corte di merito aveva ritenuto applicabile il quinto comma dell'art. 18, tenuto conto che nell'ipotesi di specie, il giudice, senza alcuna discrezionalità, è tenuto a disporre la reintegrazione (Cass. 30 novembre 2015, n. 24377).

 

Procedimento disciplinare e audizione del lavoratore

Cass. Sez. Lav. 28 luglio 2017, n. 18844

Pres. Bronzini; Rel. Cinque; P.M. Servello; Ric. M.M. s.p.a.; Contr. F.C.;

Procedimento disciplinare – Diritto all’audizione personale (se richiesta) – Necessità –Avvenuta presentazione di giustificazioni con richiesta di audizione – Colloquio informale all’atto della consegna della lettera di contestazione – Irrilevanza

Il colloquio informale avuto in occasione della consegna della contestazione di addebito non può essere ritenuto equipollente ad una audizione, espletata, invece, dopo una accurata e meditata conoscenza delle contestazioni disciplinari, rispetto alle quali il legislatore, in via generale, concede un termine (ritenuto in astratto congruo) di cinque giorni per difendersi. Pertanto, qualora il lavoratore ne abbia fatto richiesta, il datore di lavoro deve comunque espletare l'audizione personale dello stesso, ferma restando la facoltà del di quest'ultimo di farsi assistere da un rappresentante sindacale.

Nota

Con la sentenza in epigrafe la Corte di Cassazione ribadisce il principio dell'indispensabilità dell'audizione personale del lavoratore, qualora richiesta, ai fini dell'irrogazione della sanzione disciplinare.

Nel caso in esame, all'atto della consegna della lettera di contestazione di addebito, il lavoratore aveva avuto un colloquio informale, estemporaneo, con i propri superiori. Tuttavia, nella lettera di giustificazioni successivamente (e tempestivamente) presentata, aveva comunque formulato richiesta di essere sentito personalmente. Il datore di lavoro, al contrario, ritenendo che tale passaggio potesse essere considerato già espletato a causa del predetto colloqui informali avuto in occasione della consegna della lettera, aveva proceduto egualmente al licenziamento, senza ulteriori passaggi intermedi.

La Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, che avevano ritenuto illegittimo il licenziamento per violazione della procedura ex art. 7, l. 300/1970, affermando che in nessun caso il colloquio informale avuto in occasione della consegna della lettera può ritenersi esaustivo ai fini del diritto all'audizione personale, passaggio caratterizzato altresì dalla facoltà di farsi assistere da un rappresentante sindacale.

A nulla rileva, infine, che nella medesima lettera con cui il lavoratore aveva avanzato la richiesta di audizione fossero contenute giustificazioni dettagliate e/o esaustive, dal momento che il diritto ad essere sentito personalmente sussiste in capo al lavoratore indipendentemente dall’avvenuta presentazione delle giustificazioni o dal relativo tenore.
La Corte rigetta pertanto il ricorso della Società. 

 

Licenziamento di dirigente

Cass. Sez. Lav. 24 luglio 2017, n. 18188

Pres. Balestrieri; Rel. Patti; Ric. N.E.; Controric. G.D. S.p.A.;

Lavoro - Lavoro subordinato - Estinzione del rapporto - Dirigente - Licenziamento individuale - Giustificatezza - Ragioni oggettive - Nozione - Fattispecie.

Il licenziamento individuale del dirigente d'azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost.

Nota

Nella sentenza in commento, la Suprema Corte chiarisce la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente.

Nel caso di specie, un lavoratore con qualifica dirigenziale e mansioni di General Manager veniva licenziato per soppressione della sua posizione lavorativa nell'ambito di una più ampia riorganizzazione aziendale.

Il dirigente impugnava il recesso: il Tribunale accoglieva l'impugnazione, con conseguente condanna della società al pagamento dell'indennità supplementare. La Corte d'Appello riformava la sentenza di prime cure, rigettando l'impugnazione del lavoratore. Segnatamente, la Corte territoriale riteneva la giustificatezza del licenziamento per l'effettività della soppressione della sua posizione lavorativa «a seguito del riassetto organizzativo realizzato, in funzione di una maggiore leggerezza e fluidità della struttura aziendale e del contenimento dei costi, in dipendenza della situazione di difficoltà finanziaria documentata dalle risultanze dei bilanci prodotti, dai numerosi licenziamenti di dirigenti e quadri, dalla sensibile riduzione degli organici», dall'esternalizzazione di una divisione nonché dalla chiusura di uno stabilimento.

Il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione, lamentando, tra il resto, violazione e falsa applicazione di norme di diritto (artt. 2 e 41, c. 2, Cost.) e del CCNL per i dirigenti di aziende industriali (artt. 19 e 22), difettando, a suo dire, un «equilibrato bilanciamento dei principi di libertà dell'iniziativa economica e di solidarietà sociale e tutela dei diritti soggettivi, in evidente contrasto con quello di correttezza e buona fede».

La Suprema Corte respinge il ricorso, ritenendo condivisibili le motivazioni articolate dai Giudici d'Appello.
Anzitutto - osserva la Cassazione - la Corte territoriale ha esattamente applicato i principî regolanti la materia del licenziamento del dirigente, non soggetto alle norme limitative dei licenziamenti individuali previste dagli artt. 1 e 3 L. 604/1966, n. 604, per la non coincidenza della nozione di "giustificatezza", posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del recesso, con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall'art. 3 L. cit.; con la conseguenza della spettanza dell'indennità supplementare, a norma dell'art. 19 del CCNL per i dirigenti di aziende industriali, al dirigente licenziato solo nei casi in cui il recesso non sia assistito da giustificatezza, che può fondarsi sia su ragioni soggettive ascrivibili al dirigente, sia su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale. E tali esigenze - soggiunge il Supremo Collegio - non coincidono necessariamente con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di grave crisi aziendale, tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost.

Tanto premesso, la Cassazione rileva come il gravame de quo si risolva, sostanzialmente, in una contestazione della valutazione probatoria e dell'accertamento in fatto compiuti nei primi due gradi di giudizio, con sollecitazione ad una rivisitazione del merito, insindacabile in sede di legittimità, laddove congruamente motivata. Congrua motivazione - ribadisce la Suprema Corte - di cui non può dubitarsi nel caso di specie, attese le critiche ed argomentate ragioni offerte dalla Corte d'Appello in ordine alla non pretestuosità delle ragioni riorganizzative determinate da una documentata condizione di difficoltà finanziaria dell'impresa e all'effettiva soppressione della posizione lavorativa del dirigente, in coerente e reale attuazione delle ragioni a fondamento del licenziamento comunicato. 

 

La qualificazione del rapporto fra autonomia e subordinazione

Cass. Sez. Lav. 20 luglio 2017, n. 17912

Pres. Amoroso; Rel. Spena; P.M. Fresa; Ric. G.S.; Contoric. e Ric. Inc. C.C.S.R. S.r.l.;

Medico ospedaliero – Rivendicazione rapporto subordinato – Indici della subordinazione – Qualificazione del rapporto data dalle parti - Rilevanza.

Il mero inserimento di un lavoratore (nella specie, un aiuto medico) nella struttura aziendale non è decisivo ai fini della conversione di un rapporto di lavoro autonomo in subordinato; inoltre, non può essere ignorata la qualificazione che del rapporto abbiano dato le parti stesse in sede contrattuale.

Nota

La pronuncia in esame trae origine dal ricorso presentato da un aiuto medico nei confronti della Casa di Cura in favore della quale aveva prestato attività continuativa dal 1998 al 2003, formalmente in regime di collaborazione libero professionale.
Il ricorrente lamentava che, nei fatti, il rapporto di lavoro non si fosse svolto secondo i criteri dell’autonomia, bensì in regime di subordinazione. A sostegno di tale tesi, il medico evidenziava il proprio inserimento nella struttura aziendale, dando rilievo in particolare al fatto che lo stesso era inserito in turni di lavoro e che, talvolta, era l’unico medico del turno (sicché una sua eventuale assenza avrebbe determinato di fatto l’interruzione dell’operatività del reparto e dei servizi ai pazienti ricoverati).
Il Tribunale adito accoglieva le domande del medico, le quali tuttavia venivano poi rigettate dalla Corte d’Appello; quest’ultima, in riforma della sentenza di primo grado, confermava l’autonomia della prestazione resa dal lavoratore in favore della Casa di Cura, osservando che il mero dato dell’inserimento nella struttura aziendale non era di per sé decisivo, non potendo del resto essere tralasciata la qualificazione del rapporto offerta dalle parti stesse in contratto e che lo stesso medico aveva confermato nelle dichiarazioni inviate di tempo in tempo all’ASL. La circostanza della turnazione, inoltre, non veniva considerata dalla Corte dirimente, posto che era emerso in sede testimoniale che i turni erano definiti e concordati tra i medici stessi, e non dalla direzione, e che in caso di assenza di un medico era questi che si doveva premurare di trovare un sostituto, senza che gli venisse chiesta giustificazione alcuna in relazione all’assenza.

La questione veniva portata dal lavoratore all’attenzione della Suprema Corte, lamentando vari profili di censura della pronuncia di secondo grado. Per quanto qui interessa, il medico sosteneva che non era stato dato sufficiente rilievo all’intensità dell’ingerenza della direzione aziendale, che avrebbe travalicato i limiti delle semplici indicazioni e che avrebbe rappresentato un vero e proprio potere direttivo e disciplinare nei confronti del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la pronuncia di secondo grado, sulla base delle seguenti osservazioni.

Imprescindibile punto di partenza per il ragionamento della Corte è l’ormai consolidato principio secondo cui ogni attività umana economicamente rilevante può ben essere oggetto sia di un rapporto di lavoro subordinato sia di uno autonomo. Elemento tipico che contraddistingue le due fattispecie è costituito, ovviamente, dalla subordinazione, da intendersi quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore con assoggettamento al potere organizzativo, direttivo e disciplinare e conseguente inserimento dello stesso nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività dell’impresa (tra le molte: Cass. 24 settembre 2014, n. 20367).

L’esistenza del vincolo va, tuttavia - prosegue la Corte - valutata nel caso concreto, avendo riguardo alla tipologia della prestazione e alla specificità dell’incarico conferito; qualora, come nel nostro caso, la prestazione sia di notevole elevatezza e contenuto intellettuale, il criterio rappresentato dall’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e disciplinare non può risultare particolarmente significativo, e si dovrà quindi ricorrere ad indici distintivi sussidiari (quali, ad esempio, la durata e continuità del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore, la sussistenza di effettivo potere di autorganizzazione dello stesso).

Di tali indici, nel caso in esame, non era emersa, in fase di merito, alcuna traccia. Al contrario, in sede testimoniale era emerso l’inserimento del medico in turni predisposti dagli stessi collaboratori della struttura, la revocabilità della disponibilità già data senza dovere di giustificazione, il pagamento di compensi variabili commisurati ai turni di lavoro prestati.

Oltre a ciò, prosegue la Corte Suprema, la Corte d’Appello aveva correttamente dato rilievo anche alla qualificazione del rapporto data dalle stesse parti, ritenuta un indice rilevante laddove non contraddetta da concrete circostanze di fatto sulle modalità di svolgimento della prestazione.

In virtù di quanto sopra, il ricorso è stato pertanto rigettato e la sentenza di secondo grado integralmente confermata.

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