Contenzioso

Rassegna della cassazione

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di Elio Cherubini, Toffoletto De Luca Tamajo e Soci

Appalto e trattamento retributivo
Licenziamenti collettivi e criteri di scelta
Nozione di lavoro subordinato
Licenziamento disciplinare e contestazione degli addebiti
Licenziamento disciplinare e controllo a distanza

Appalto e trattamento retributivo

Cass. Sez. Lav. 18 luglio 2017, n. 17725

Pres. Bronzini; Rel. Amendola; P.M. Celeste; Ric. A.S.; Controric. C.S.S.C. + 2;

Lavoratore dipendente dell’appaltatore - Trattamenti retributivi - Solidarietà tra committente e appaltatore - Limiti - Periodo di esecuzione del contratto di appalto - Indennità sostitutiva del preavviso - Non spetta.

Ai sensi dell’art. 29, comma 2, D. Lgs. 276/2003 la solidarietà tra committente e appaltatore sussiste solo per i crediti maturati dal lavoratore in relazione al periodo del rapporto lavorativo svolto in esecuzione dell’appalto e non per i crediti maturati in un periodo temporale diverso da esso.

Nota

Il caso di specie riguarda la responsabilità solidale di committente e appaltatore ai sensi dell’art. 29 D. Lgs. 276/2003. Nello specifico, un lavoratore aveva agito nei confronti della società cooperativa propria datrice di lavoro, nonché in via solidale nei confronti della società committente, al fine di ottenere il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso.

La domanda del lavoratore veniva accolta dalla Corte d’Appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, che però condannava la sola datrice di lavoro al pagamento della suddetta indennità, respingendo invece la domanda formulata dal lavoratore nei confronti della società committente, trattandosi di credito sorto dopo la cessazione del contratto di appalto tra le due società.

Ricorre per Cassazione il lavoratore, deducendo la violazione dell’art. 29, comma 2, D. Lgs. 276/2003 per avere la Corte territoriale escluso la responsabilità solidale del committente, ed eccependo che la norma richiamata prevedrebbe come unico limite alla responsabilità del committente il fatto che la domanda sia proposta entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto.

La Corte di Cassazione ha ritenuto il ricorso infondato, affermando che l’art. 29, comma 2 cit., pro tempore vigente, stabilisce che «in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento».

Il testo della norma fa, quindi, espressamente riferimento al solo periodo di esecuzione del contratto di appalto; pertanto, la solidarietà tra committente e appaltatore sussiste solo per i crediti maturati dal lavoratore in relazione al periodo del rapporto lavorativo svolto in esecuzione dell’appalto e non certo per i crediti maturati in un periodo temporale diverso da esso.

Quanto al termine biennale, la Corte ha invece precisato che si tratta esclusivamente di un termine di decadenza per la proposizione dell'azione giudiziale, ma sempre in relazione ai crediti maturati in costanza di appalto e per i quali vi sia possibilità di azione.

Ebbene, nel caso di specie, prosegue la Corte, è lo stesso motivo di ricorso che ha individuato la cessazione del contratto d'appalto nel gennaio 2014, mentre il credito del lavoratore è sorto nel luglio 2014, sicché del tutto correttamente la Corte milanese ha statuito che non sussisteva responsabilità solidale della società committente per un credito sorto dopo la cessazione del contratto di appalto tra le parti. Per tali motivi, la Corte di Cassazione ha concluso per il rigetto del ricorso.

 

Licenziamenti collettivi e criteri di scelta

Cass. Sez. Lav. 21 luglio 2017, n. 18019

Pres. Napoletano; Rel. Balestrieri; P.M. Sanlorenzo; Ric. A.C. s.p.a.; Controric. E.C. + altri.

Licenziamenti collettivi - Ristrutturazione limitata ad alcuni reparti/unità produttive - Ambito di riferimento dei criteri di scelta - Intero contesto aziendale in caso di possesso da parte degli addetti al reparto/unità interessata di professionalità equivalente a quella di altri dipendenti operanti altrove.

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

Nota

Un gruppo di lavoratori ha impugnato, sotto vari profili, il licenziamento per riduzione di personale intimatogli all’esito della procedura ex L. 223/91. Il Tribunale di Avellino ha accolto le richieste dichiarando l’illegittimità dei licenziamenti. Avverso tale provvedimento ha proposto gravame la società. La Corte d’Appello di Napoli lo ha respinto rilevando che la procedura di mobilità aveva illegittimamente interessato solo lo specifico punto vendita e non già tutta l’impresa, come avrebbe dovuto.

La società ricorre in Cassazione censurando la decisione nella parte in cui i giudici non hanno considerato la dedotta inesistenza di altri punti vendita oltre quello di Avellino interessato dalla riduzione, essendo state, a suo dire, le altre due unità cui si riferivano le ricorrenti correttamente escluse dal perimetro della valutazione in quanto la prima consisteva unicamente in un deposito e la seconda affidata interamente in appalto a terzi e, quindi, priva di dipendenti. In subordine la società lamenta la tardività della deduzione inerente la sussistenza di altri punti vendita con addetti da comparare nella scelta dei lavoratori da licenziare.
La Cassazione rigetta il ricorso affermando il principio di cui alla massima sancito in numerosi altri precedenti (Cass, 12 gennaio 2015, n. 203 richiamata in motivazione; nello stesso senso: Cass. 3 maggio 20111, n. 9711; Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825). Con la sentenza in esame viene, pertanto, ribadito che il datore di lavoro non può limitare la scelta agli addetti ad un reparto/unità, anche quando questo è il solo interessato dalla ristrutturazione, se detti lavoratori sono idonei a rivestire le posizioni di colleghi addetti ad altri settori/unità, non potendosi trascurare l’eventuale possesso da parte dei primi di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori/unità aziendali.

Partendo da tale principio la Suprema Corte rileva la tempestività della deduzione attorea in merito all’esistenza di altre unità produttive da valutare nell’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare ed, al contempo, l’assenza di prova da parte della società delle allegazioni inerenti l’insussistenza presso tali punti vendita di lavoratori da comparare.
Il ricorso viene, pertanto respinto. 

 

Nozione di lavoro subordinato

Cass. Sez. Lav. 21 luglio 2017, n. 18018

Pres. Napoletano; Rel. Curcio; P.M. Sanlorenzo; Ric. A.C. S.p.A.; Controric. M.T., R.R. e V.G..

Autonomia e subordinazione - Collaborazioni coordinate e continuative e contratti a progetto - Direttive specifiche inerenti il concreto svolgimento della prestazione - Valutazione da effettuare con riguardo alla concreta prestazione lavorativa - Accertamento della natura subordinata dei rapporti.

L'elemento indispensabile che connota il lavoro subordinato distinguendolo da quello autonomo è il vincolo di soggezione del lavoratore subordinato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, che discende dall'emanazione di ordini specifici e da un'attività di controllo e di vigilanza dell'esecuzione della prestazione lavorativa, attività che va valutata con riguardo alla situazione concreta, quindi alla specificità dell'incarico affidato al lavoratore ed alla sua modalità di attuazione, fermo restando che ogni attività economicamente rilevante può essere oggetto di un rapporto sia di natura subordinata che di natura autonoma. Conseguentemente elemento indefettibile della subordinazione è il vincolo di soggezione personale al potere direttivo e disciplinare, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto quali l'inserimento nell'organizzazione aziendale, il rispetto dell'orario e l'assenza di rischio.

Nota

Un gruppo di lavoratori chiedeva al Tribunale di Roma l’accertamento della natura subordinata dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa o contratti a progetto in forza dei quali avevano svolto attività di operatore di call center, con conseguente condanna della committente alla reintegrazione ai sensi dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Il Tribunale rigettava la domanda principale dei ricorrenti ritenendo non raggiunta la prova della subordinazione e, accertata l’insussistenza della giusta causa di recesso, condannava la società al risarcimento dei danni in misura pari ai compensi dovuti fino al termine di scadenza dei contratti.

La Corte d’Appello di Roma, in accoglimento dell’impugnazione promossa dai lavoratori, accertava la natura subordinata dei rapporti di lavoro, considerando irrilevante la circostanza che i lavoratori potessero scegliere autonomamente le giornate e le fasce orarie nelle quali rendere la prestazione lavorativa, in quanto – alla luce dell’istruttoria svolta e dei documenti in atti (in primis i contratti) – risultavano inesistenti altri margini di autonomia nell'espletamento dell'attività lavorativa. In particolare, dalle testimonianze era emerso che la committente disciplinasse nel dettaglio le modalità di utilizzo delle postazioni di lavoro, imponendo il rispetto di uno schema predeterminato per condurre le interviste telefoniche (con l’obbligo di utilizzare specifiche frasi di apertura e di chiusura delle chiamate) e di un sistema di annotazione degli esiti delle telefonate. Dall’istruttoria era emerso altresì che gli assistenti di sala controllassero assiduamente il rispetto di tali procedure da parte dei lavoratori ricorrenti.

Accertata la natura subordinata dei rapporti, la Corte dichiarava la nullità – per violazione della procedura disciplinare prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori – dei recessi intimati dalla committente dopo che i ricorrenti avevano sospeso, per protesta, lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Avverso tale sentenza la società ricorreva in Cassazione, lamentando violazione e falsa applicazione dell’art. 2094 c.c., poiché l’accertamento della natura subordinata dei rapporti era stato fondato su elementi, in realtà, riconducibili ad una forma di coordinamento tipica dei rapporti di lavoro autonomo, in quanto necessari a garantire determinati ed indispensabili standard di servizio. La committente lamentava altresì l’omessa considerazione degli elementi essenziali della subordinazione: l'assoggettamento al potere disciplinare, direttivo ed organizzativo del datore di lavoro, che non può considerarsi sussistente in presenza di direttive di carattere generale.
La Corte di Cassazione – dopo aver ricordato che, in sede di legittimità, è censurabile solo la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, mentre costituisce accertamento di fatto, incensurabile in tale sede, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi logici e giuridici, la valutazione delle risultanze processuali che hanno indotto il giudice a qualificare il rapporto lavoro come subordinato – ha ribadito il principio di diritto secondo cui l'elemento indispensabile che connota il lavoro subordinato, distinguendolo da quello autonomo, è il vincolo di soggezione del lavoratore subordinato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro che discende dall'emanazione di ordini specifici e da un'attività di controllo sull'esecuzione della prestazione lavorativa, poteri che devono essere valutati con riguardo alla situazione concreta e, quindi, alla specificità dell'incarico affidato al lavoratore e alle concrete modalità di attuazione. La Corte ha altresì confermato il consolidato orientamento secondo cui altri elementi del rapporto, quali l'inserimento nell'organizzazione aziendale, il rispetto dell'orario e l'assenza di rischio, hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria ai fini della qualificazione.

La Suprema Corte ha quindi rigettato il ricorso, ritenendo conforme al sopra richiamato principio di diritto l’accertamento effettuato dalla Corte d’Appello, fondato sulla prova dell’esercizio, da parte della società, di uno specifico potere direttivo inerente alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa nonché di uno stringente potere di controllo.

Da ultimo, si evidenzia che, nonostante i rapporti di lavoro oggetto di causa fossero formalmente qualificati, in parte, come collaborazioni coordinate e continuative, ed altri, come contratti a progetto, nella sentenza annotata non vi è alcun riferimento alla presunzione di subordinazione di cui all’art. 69 del D.Lgs. 276/2003 (applicabile ratione temporis e ad oggi abrogato dall’art. 52 del D.Lgs. 81/2015, emblematicamente rubricato «Superamento del contratto a progetto»). 

 

Licenziamento disciplinare e contestazione degli addebiti

Cass. Sez. Lav. 17 luglio 2017, n. 17636

Pres. Napoletano; Rel. Patti; P.M. Matera; Ric. R.G.; Controric. S.

Lavoro subordinato - Estinzione del rapporto - Licenziamento disciplinare - Contestazione degli addebiti - Specificità - Immutabilità - Funzione di garanzia - Conseguenze - Modificazioni di circostanze irrilevanti - Configurabilità - Condizioni - Fattispecie relativa a licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà.

I principi di specifica contestazione preventiva degli addebiti e di necessaria corrispondenza fra quelli contestati e quelli addotti a sostegno del licenziamento disciplinare posti dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori in funzione di garanzia del lavoratore, non escludono in linea di principio modificazioni dei fatti contestati concernenti circostanze non significative rispetto alla fattispecie, il che ricorre quando le modificazioni non configurano elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare, non risultando in tal modo preclusa la difesa del lavoratore.

Lavoro subordinato - Licenziamento individuale - Giusta causa - Nozione legale di giusta causa e di proporzionalità della sanzione disciplinare - Specificazioni in sede interpretativa - Criteri interpretativi - Giudizio di fatto

Giusta causa di licenziamento e proporzionalità della sanzione disciplinare sono nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni, ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali, di limitato contenuto e delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

Nota

La Corte d'appello di L'Aquila rigettava l'appello del dipendente avverso la sentenza di primo grado, che aveva respinto la domanda di impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli dalla società per avere lavorato nei campi durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia così ritardandone la guarigione.

A fondamento della propria decisione, la Corte territoriale ribadiva la dipendenza causale del ritardo nella guarigione dalla prestazione dell’attività di lavoro nei campi.

Avverso la sentenza della Corte di Appello proponeva ricorso in Cassazione il lavoratore contestando che la società avrebbe violato il principio d’immutabilità della contestazione disciplinare avendo incluso nella contestazione alla base del licenziamento disciplinare dei fatti, collegati a certificati medici relativi al ginocchio sinistro (e non al destro, interessato dall'intervento chirurgico per cui il lavoratore era in malattia).

Inoltre, per il lavoratore vi sarebbe stata anche violazione del principio di proporzionalità tra addebito contestato e sanzione espulsiva.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso.

In primo luogo, osserva la Cassazione, non sussiste alcuna violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare. Ed infatti, la violazione del principio di immutabilità della contestazione attiene alla correttezza del procedimento disciplinare, che non può che collocarsi in una fase anteriore a quella di impugnazione giudiziale del provvedimento sanzionatorio, in quanto corollario del principio di specificità della contestazione medesima. Detto principio risponde all'esigenza, rilevante ai fini della garanzia dell'esercizio del diritto di difesa, che i fatti addebitati siano specificamente individuati nell'atto di contestazione.

Per la Cassazione non si sarebbe verificata neppure la violazione del diritto di difesa, essendo stata assicurata al lavoratore la possibilità di contestare l'addebito in relazione all'unico fatto materiale accertato, anche diversamente qualificato giuridicamente, con le garanzie del contraddittorio.

Con riferimento al caso in esame, per la Cassazione deve essere esclusa la violazione denunciata, non avendo la Corte territoriale valutato comportamenti diversi da quelli oggetto del licenziamento impugnato, posto che la documentazione medica successiva si riferisce all'accertamento, compiuto dalla Corte e adeguatamente giustificato dell'aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore, per effetto dell'attività prestata.

In secondo luogo, con riferimento all’asserita violazione del principio di proporzionalità, ribadisce la Cassazione come la giusta causa di licenziamento debba rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.

Per la Suprema Corte tali principi sarebbero stati correttamente applicati nel caso concreto ben potendo il comportamento del lavoratore far venir meno l’elemento fiduciario. 

 

Licenziamento disciplinare e controllo a distanza

Cass. Sez. Lav. 14 luglio 2017, n. 17532

Pres. Napoletano; Rel. Balestrieri; P.M. Matera; Ric. G.S. S.p.A.; Controric. P.A..

Licenziamento disciplinare - Badge - Controllo a distanza circa l’osservanza da parte dei lavoratori dell’orario di lavoro - Inesistenza di un accordo sindacale - Illegittimità

La rilevazione dei dati di entrata ed uscita dall’azienda mediante un’apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro, utilizzabile anche in funzione di controllo dell’osservanza dei doveri di diligenza nel rispetto dell’orario di lavoro e della correttezza dell’esecuzione della prestazione lavorativa - non concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall’ispettorato del lavoro - si risolve in un controllo sull’orario di lavoro e in un accertamento sul quantum della prestazione, rientrante nella fattispecie prevista dal secondo comma dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970.

Nota

Il Tribunale di Napoli dichiarava l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato al dipendente, ordinandone la reintegra e la condanna della società al risarcimento del danno ex art. 18 L. n. 300/1970. A fondamento della decisione il Tribunale rilevava l’inutilizzabilità dei dati acquisiti, e posti dall’azienda a giustificazione del licenziamento intimato - non coincidenza delle timbrature del lavoratore in entrata e in uscita rispetto agli effettivi orari osservati -, in ragione dell’illegittimità dell’impianto di rilevazione aziendale, che realizzava in concreto un controllo a distanza dei lavoratori, in assenza di alcun accordo scritto con le rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in difetto di autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro. Il Tribunale osservava che il meccanismo del badge in uso nell’azienda consentiva di rilevare, oltre i dati inerenti l’ingresso e l’uscita dei dipendenti, anche le sospensioni del lavoro, i permessi ottenuti, le pause di lavoro ed, in sostanza, i movimenti del personale all’interno ed all’esterno della struttura, senza alcuna collaborazione volontaria del singolo dipendente e pur in assenza di avvicinamento del badge al lettore.

Avverso tale sentenza proponeva appello la società evidenziandone l’erroneità.

La Corte di Appello di Napoli rigettava il gravame.

Avverso la sentenza di appello proponeva ricorso la società datrice, affidato a due motivi.

Col primo motivo la ricorrente denunciava violazione e falsa applicazione dell’art. 4 L. n. 300/1970 sostenendo che, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte territoriale, il sistema badge in uso in azienda rappresentava una mera evoluzione del cartellino marcatempo, che consentiva esclusivamente la rilevazione di un dato fornito dallo stesso lavoratore con posizionamento a circa 3 cm. dal lettore e digitazione della causale della timbratura, senza alcuna possibilità di verifica della presenza reale dello stesso.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso.

I giudici di legittimità hanno rilevato che la Corte territoriale aveva fatto esatta applicazione della norma di diritto enunciata (art. 4 L. n. 300/1970), avendo ritenuto, con accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità, in quanto congruamente e logicamente argomentato, che il meccanismo badge utilizzato consentiva la trasmissione all’ufficio del personale, mediante sistema on line, di tutti i dati acquisiti tramite la lettura magnetica del badge del singolo lavoratore, riguardanti non solo l’orario di ingresso e di uscita, ma anche le sospensioni, i permessi e le pause. La Corte di Cassazione ha quindi convenuto coi giudici di appello che tale sistema - realizzando in concreto un controllo costante ed a distanza circa l’osservanza da parte dei dipendenti dell’obbligo di diligenza, sotto il profilo del rispetto dell’orario di lavoro - non rappresentava un mero rilevatore di presenze, bensì consisteva in un vero e proprio strumento di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori ed, in quanto tale, dovesse considerarsi rientrante nella fattispecie prevista dal secondo comma dell’art. 4 L. n. 300/1970.
In buona sostanza, dunque, la Corte di Cassazione riteneva che il sistema di rilevazione delle presenze applicato in azienda fosse illegittimo e, pertanto, che i dati da esso desunti non potevano essere utilizzati al fine di provare gli addebiti posti a fondamento del licenziamento.

Ed infatti, secondo il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia, la rilevazione dei dati di entrata ed uscita dall’azienda mediante un’apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro, sia pure per il vantaggio dei dipendenti, ma utilizzabile anche in funzione di controllo dell’osservanza dei doveri di diligenza nel rispetto dell’orario di lavoro e della correttezza dell’esecuzione della prestazione lavorativa - non concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall’ispettorato del lavoro -, si risolve in un controllo sull’orario di lavoro e in un accertamento sul quantum della prestazione, rientrante nella fattispecie prevista dal secondo comma dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 (Cass. 13 maggio 2016, n. 9904; Cass. 17 luglio 2007, n. 15892). 

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