Ccnl Lavoro Domestico, con il rinnovo pochi ma significativi interventi
Gli aumenti retributivi previsti per il triennio 2026-2028, unitamente all’incremento atteso dell’inflazione, avranno un impatto significativo sulle famiglie; tuttavia, il rinnovo del Ccnl introduce nuovi diritti sociali e, soprattutto, avvia il processo di riforma degli enti bilaterali.
Dopo una lunga trattativa, durata più di tre anni, il 28 ottobre 2025 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del “Ccnl sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico”, ratificata in data 10 dicembre 2025 dalle OO.SS. di settore. Sempre il 28 ottobre, è stato sottoscritto un secondo importante documento, la “Dichiarazione delle parti sociali firmatarie del Ccnl sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico”. Le testate specialistiche (e anche quelle generaliste) hanno sottolineato soprattutto il rilevante incremento del costo delle retribuzioni: questo è, tuttavia, solo una delle tre aree sulle quali il rinnovo del Ccnl ha impattato e, poiché il tema del lavoro domestico incide certamente sia sul piano economico che su quello del welfare (gli ultimi dati Inps certificano che nel 2024 le “badanti” hanno superato le colf), si ritiene necessario analizzare la logica e il progetto che emerge dall’intesa sottoscritta.
I tre temi di analisi sono: le retribuzioni; i diritti dei lavoratori e il sistema bilaterale. Gli effetti economici del rinnovo vedono tre fattori di aumento che incideranno sulla dinamica salariale nel triennio di validità del contratto:
- gli aumenti delle retribuzioni: si tratta di quattro incrementi decorrenti, i primi tre, dal 1° gennaio dei tre anni - 2026/2027/2028 - di vigenza del contratto, e, l’ultimo, dal 1° settembre 2028. Aumenti totali di 100 euro, per il livello BS della Tabella A del Ccnl, proporzionali per gli altri livelli ai rispettivi valori;
- l’aumento dell’indennità ex articolo 34, comma 7 (Tabella L, la c.d. indennità di certificazione Ebincolf). Dai 10 euro originali alla data della sua istituzione nel 2020 passa ora, dal 1° gennaio 2026, a 30 euro, sempre mensili;
- l’aumento della rivalutazione annuale delle retribuzioni passa dall’80% al 90% dell’indice FOI rilevato dall’Istat, secondo le previsioni dall’articolo 38 Ccnl. L’adeguamento degli importi convenzionali di vitto e alloggio rimane invariato al 100% dello stesso indice: è da sottolineare che tale rivalutazione dovrebbe scattare in caso di mancato o diverso accordo tra le parti, ma anche che, dalla sua istituzione ad oggi, non è mai avvenuta una diversa intesa tra le parti.
Con riferimento al primo punto, complessivamente, anche se scaglionato, l’importo concordato comporterà un aumento decisamente importante del costo per le famiglie, che si somma all’importo della rivalutazione del gennaio 2023, quando vi fu un’impennata determinata dall’inflazione. Considerando una rivalutazione media annuale dell’1,5% nel triennio 2026-2028, il valore composto (aumenti Ccnl + rivalutazioni annuali) arriverà, presumibilmente, a circa 150 euro per il livello BS, pari al 14,7%; se, invece, ci si riferisce ai valori in vigore a dicembre 2022 (anno della scadenza del precedente contratto) si può stimare un aumento del 27,2%.
Dal punto di vista delle lavoratrici, la retribuzione non è certo attraente, ma gli aumenti sono e saranno complessivamente importanti. La domanda ora è: riusciranno le famiglie a sostenere questo costo senza, o quasi, nessun sostegno da parte dello Stato?
Soprattutto considerando che, oltre al superamento numerico delle “badanti” rispetto alle colf, anche moltissime collaboratrici domestiche sono di fatto addette all’assistenza di persone che, ancorché pienamente autosufficienti, non hanno più le forze per determinate attività (la spesa, le pulizie, ecc.), ricomprendendo, di conseguenza, quasi tutti gli addetti del settore tra i lavoratori di sostegno alle persone e, quindi, parte integrante del welfare statale.
Per quanto riguarda i diritti, secondo tema d’interesse, la riformulazione degli articoli 19 “Permessi” e 25 “Tutela della maternità, paternità e genitorialità”, di fatto non comporta previsioni di maggiori costi per le famiglie, se non per l’ovvia conseguenza dovuta alla più vasta casistica di utilizzo dei permessi stessi.
Mentre nel precedente contratto del 2020 le ipotesi di fruizione dei permessi erano legate a visite mediche del lavoratore, al rinnovo del permesso di soggiorno e alle pratiche di ricongiungimento familiare, con la nuova formulazione del comma 2 dell’articolo 19 si estende notevolmente la portata dell’utilizzo, includendo di fatto l’assistenza a familiari sino al secondo grado (persino al terzo grado, in particolari situazioni).
Tale norma è in vigore dal 1° novembre 2025. Si ricorda che per il settore non è prevista l’applicazione della legge 104/1992 “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”: da qui l’intervento contrattualmente concordato tra le parti, in sostituzione dello Stato. Sempre in materia di riconoscimento dei diritti, anche in questo caso non riconosciuti alle lavoratrici del settore dalla normativa statale, è stata introdotta una previsione di estensione dei congedi per maternità e paternità alternativa.
Il comma 3, di nuova introduzione, dell’articolo 25, prevede per il padre 10 giorni lavorativi di congedo, da fruire durante il periodo di maternità obbligatoria e a determinate condizioni, e, soprattutto, l’introduzione, con il nuovo comma 7 dello stesso articolo, di un periodo di 4 mesi di congedo aggiuntivo a quello obbligatorio, alla condizione, essenziale per l’organizzazione della famiglia oltre che per lo sviluppo del bambino, che sia utilizzato senza soluzione di continuità dal congedo obbligatorio.
Tale periodo di 4 mesi, che si può definire di “maternità facoltativa”, riveste sicuramente una grande importanza, sia sul riconoscimento dei diritti delle lavoratrici e quindi sull’applicazione della Convenzione Ilo 189/2011, ratificata dall’Italia nel dicembre 2012, che sul sostegno alla maternità, in un settore sempre più anziano, anche come età delle lavoratrici, proprio perché mancante di attrattività.
In questo rinnovo si è voluto quindi affrontare il tema dei diritti sociali delle lavoratrici in modo concreto.
Permane il grave problema dell’effettiva esigibilità di tali diritti essendo “non retribuiti” sia i permessi eccedenti dell’articolo 19, che tutti i congedi parentali dell’articolo 25, non considerando il modesto intervento dell’Inps per la maternità obbligatoria.
Ed è su questo punto, l’attrattività del lavoro domestico, che incide l’ultima tematica, il rafforzamento del sistema bilaterale. È del tutto evidente che istituti contrattuali che non prevedono “coperture” economiche, come quelli segnalati, o altri come ad esempio le malattie lunghe, ma anche quelli che prevedono indennità a carico di enti di previdenza, come per gli infortuni, oppure che prevedono, nel singolo mese, incidenze economiche supplementari alla normale mensilità, come tredicesima, Tfr, scatti di anzianità o anche l’indennità per la “certificazione”, risultino decisamente difficili da affrontare per la singola famiglia. Ciò sia che riguardino eventi previsti sia che riguardino eventi imprevisti.
In questa direzione interviene la dichiarazione delle parti sociali sottoscritta in occasione del rinnovo del Ccnl.
Da quanto si evince leggendo la dichiarazione, conoscendo i presupposti prima illustrati, è facile comprendere come la bilateralità possa sostituirsi alle famiglie nella gestione di quegli eventi che, qualora ricadenti su una singola famiglia, non potrebbero essere affrontati e regolati all’interno del Ccnl, come, del resto, mai sono stati affrontati sino ad ora.
In altre parole, usando un termine da non fraintendere, “socializzando” il costo degli eventi imprevisti e accantonando mensilmente il costo degli eventi annuali o pluriennali, si renderebbe costante il flusso mensile dei costi sostenuti per la gestione di un rapporto di lavoro domestico, permettendo così di affrontare quegli “scogli” che una famiglia non avrebbe le risorse per gestire.
Una cosa è certa, anche se “socializzato” o da accantonare, un costo rimane sempre un costo, certamente inferiore al valore unitario e immediato di ogni intervento, ma pur sempre un costo.
L’unico modo per rendere operativa questa, per ora, ambizione del settore, è la fiscalizzazione dei costi del lavoro regolare. Ma questo, ancorché decisivo se non si vuole assistere ad una ulteriore fuga delle lavoratrici e delle famiglie verso il lavoro irregolare, è un tema che esula dal commento al rinnovo del Ccnl. In estrema sintesi, il rinnovo affronta diversi temi: sul piano retributivo, il salario minimo come previsto dalla legge delega 144/2025; sul fronte dei diritti sociali, l’applicazione, almeno parziale, della Convenzione Ilo 189/2011 e la loro esigibilità a sostegno di lavoratori e famiglie; infine, l’impegno concreto per il rafforzamento della bilateralità di settore.
La grande incognita ora resta la capacità delle parti sociali di impegnare il Governo con concrete azioni di fiscalizzazione (deduzione o credito d’imposta rapportate al costo del lavoro) basate sull’applicazione completa del Ccnl per come si sta delineando e che sta prendendo forma.
Andrea Zini, oltre ad essere Consulente del lavoro con più di 50 anni di esperienza professionale, ha partecipato alle trattative per il rinnovo del Ccnl in prima persona in quanto Presidente di Assindatcolf e Presidente di Fidaldo; la prima è l’associazione storica del settore, la seconda, firmataria del contratto, è la federazione italiana di settore, costituita dalle quattro associazioni che - oltre 50 anni fa - diedero vita alla contrattazione collettiva nel lavoro domestico. È anche vicepresidente di EFFE, Federazione europea dei datori di lavoro domestico (assindatcolf.it, fidaldo.it ed effe-homecare.eu).
