Contrattazione collettiva: disdetta e diritti quesiti

Il contratto collettivo ha una causa e una funzione sociale tali da impedire che le sue clausole rappresentino un vincolo perpetuo per le parti contraenti. La disciplina contrattuale, infatti, si estende da sempre all'interno di uno spazio temporale contenuto, al fine di consentire l'adeguamento alle evoluzioni continue della realtà socio economica.
Da tale presupposto la Corte di cassazione (sezione lavoro, 23 maggio 2023, n. 14216) ha fatto discendere la conclusione per cui anche alla contrattazione collettiva deve applicarsi la regola generale e valida per tutti i negozi privati che assegna al recesso unilaterale la veste di causa idonea a estinguere in maniera ordinaria qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato. È in tal modo, infatti, che è possibile evitare la perpetuità del vincolo obbligatorio, pur sempre nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza che devono ispirare l'esecuzione di ogni contratto.
Di conseguenza, i diritti dei lavoratori che derivano da una disciplina pregressa più favorevole, nel caso in cui il contratto sia oggetto di disdetta, sono intangibili esclusivamente laddove rappresentino il corrispettivo di una prestazione già resa o correlata a una fase del rapporto di lavoro che sia già esaurita, ovverosia quando possono dirsi entrati effettivamente nel patrimonio di chi li rivendica. Non sono intangibili, invece, le mere aspettative che il lavoratore può avere in ragione della regolamentazione precedente e più favorevole.
Il nostro ordinamento riconosce infatti il principio dell'intangibilità dei diritti quesiti, in forza del quale posizioni già consolidate o diritti che sono già entrati nel patrimonio del lavoratore non possono essere intaccati dalla contrattazione collettiva, se non in presenza di uno specifico mandato o di una successiva ratifica da parte del soggetto interessato. Tale intangibilità, tuttavia, non interessa le posizioni che ancora non sono qualificabili come diritto soggettivo, con la conseguenza che il contratto collettivo può legittimamente incidere su quelle che sono mere condizioni di acquisto di un diritto futuro, come, ad esempio, un salario non ancora maturato.
Come ribadito dalla Corte di cassazione, la tutela che limita l'operatività di un nuovo contratto collettivo, in sostanza, è circoscritta esclusivamente alle situazioni che già sono entrate nel patrimonio del lavoratore (come, ad esempio, il corrispettivo per una prestazione che è già stata resa) e non si estende sino a ricomprendere le pretese alla stabilità di norme collettive più favorevoli o le aspettative che i dipendenti possano aver maturato in forza di previsioni contrattuali non più in vigore.