ApprofondimentoRapporti di lavoro

Intelligenza artificiale e sistemi decisionali e di monitoraggio integralmente automatizzati: l'informativa sindacale

di Stefano Malandrini

N. 10

guida-al-lavoro

Può risultare conveniente, al fine di prevenire sia omissioni sia complicazioni, adottare una specifica e sintetica procedura di informazione sindacale riferita all'adempimento dettato dal Regolamento UE, 2024/1869, in caso di adozione di sistemi automatizzati "ad alto rischio" basati sull'intelligenza artificiale

L'evoluzione del quadro normativo

L'art.1-bis del D.Lgs. n.152 del 26 maggio 1997, introdotto dall'art.4 comma 8 del D.Lgs. n.104 del 27 giugno 2022 (c.d. Trasparenza) e successivamente modificato dall'art.26 del D.L. n.48 del 4 maggio 2023, prevede degli specifici obblighi informativi a carico del datore di lavoro e del committente pubblico e privato che adottino "sistemi decisionali o di monitoraggio" di tipo automatizzato con la finalità di ottenere "indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico...

guida-al-lavoro

Argomenti

Gli ultimi contenuti di Guida al Lavoro

  • [1] La circolare INL n.4 del 1 agosto 2022, successivamente all'introduzione dell'art.1.bis, ha specificato il correlato regime sanzionatorio, precisando che "la violazione delle disposizioni contenute nell'art.1-bis è sanzionata dal nuovo art.19, comma 2, del D.Lgs. 276/2003 con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, soggetta a diffida ex art.13 D.Lgs. n.124/2004. La sanzione va quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi in esame da parte del datore di lavoro o del committente".

  • [2] Le implicazioni rispetto alla disciplina di tutela dei dati personali, derivanti dall'adozione di un sistema automatizzato, sono molteplici. Si consideri ad es. il disposto dell'art.35, par.3, lett. a) del GDPR 679/2016, ai sensi del quale in presenza di "una valutazione sistematica e globale di aspetti personali relativi a persone fisiche, basata su un trattamento automatizzato, compresa la profilazione, e sulla quale si fondano decisioni che hanno effetti giuridici o incidono in modo analogo significativamente su dette persone fisiche" occorre una specifica "valutazione di impatto".

  • [3] La nota precisa inoltre che devono essere rispettate le disposizioni che "vietano al datore di lavoro di acquisire e comunque trattare informazioni e fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore o comunque afferenti alla sua sfera privata (art.8 della l. 20 maggio 1970, n.300 e art.10 d.lgs. 10 settembre 2003, n.276, cui fa rinvio l'art.113 del Codice)" e che il datore di lavoro deve "rispettare i principi generali del trattamento (art.5 del Regolamento)" nonché "porre in essere tutti gli adempimenti previsti dalle disposizioni normative in materia di protezione dei dati personali (richiamate anche dal comma 4 dell'art. 1-bis introdotto dal Decreto)".

  • [4] Aggiuntivi a quelli, in certa misura correlati ma differenti, di formazione, controllo, selezione dei dati, limitazione di raccolta e utilizzo. L'informazione ai lavoratori e alle loro rappresentanze rientra in un novero molto più ampio di adempimenti datoriali.

  • [5] Trasposto dalla Direttiva 2002/14/CE del Parlamento europeo e del Consiglio dell'11 marzo 2002, istitutiva di un "quadro generale relativo all'informazione e alla consultazione dei lavoratori".