Rapporti di lavoro

La direttiva Trasparenza si applica anche ai rapporti di collaborazione

I nuovi obblighi di comunicazione ai lavoratori che entreranno in vigore con il recepimento della direttiva Trasparenza (2019/1152) si applicano anche ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale, alle collaborazioni coordinate e continuative, ai contratti di prestazione occasionale e nell’ambito dei rapporti di lavoro somministrato

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di Vittorio De Luca e Alessandra Zilla

Nuovi obblighi in arrivo per i datori di lavoro e i committenti con il recepimento della direttiva Trasparenza, la 2019/1152. Le novità sono contenute nello schema di decreto legislativo approvato in via definitiva dal Consiglio dei ministri lo scorso 22 giugno e in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, per l’entrata in vigore.
Modificando la normativa attuale, rappresentata dal decreto legislativo 152/1997, vengono introdotti, tra l’altro, nuovi obblighi informativi a carico del datore di lavoro che troveranno applicazione nei confronti dei nuovi assunti, nonché, se richiesto dal lavoratore, anche con riferimento ai rapporti già in corso.

Le informazioni da fornire ai lavoratori

Oltre alle informazioni tipiche del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la tipologia contrattuale, il nome del datore di lavoro, la sede, la data di inizio e fine del rapporto, l’eventuale periodo di prova, l’inquadramento del lavoratore), il datore di lavoro dovrà comunicare al lavoratore informazioni che, sino a oggi, erano solitamente fornite tramite un semplice rinvio al contratto collettivo nazionale o alla normativa applicabile. Un rinvio che rendeva senza dubbio il contratto di lavoro più snello e malleabile, anche in relazione alle eventuali e successive modifiche della contrattazione collettiva. Con l’entrata in vigore del decreto, il mero rinvio al contratto collettivo non sarà quindi più sufficiente e sarà necessaria una dettagliata elencazione di clausole e previsioni. Si pensi, a tal proposito, alla durata delle ferie e degli eventuali ulteriori congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, alla durata del periodo di preavviso e alla relativa procedura in caso di licenziamento o dimissioni, alla programmazione dell’orario normale di lavoro, alle condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, all’eventuale diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro e al nome degli enti e degli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi. Tali obblighi informativi dovranno essere principalmente assolti per iscritto dal datore nel contratto di lavoro oppure con la comunicazione d’instaurazione del rapporto.

A chi si applicano i nuovi obblighi

Un’importante novità riguarda l’ambito soggettivo di tali obblighi. Lo schema di decreto legislativo stabilisce, infatti, che gli obblighi citati debbano essere assolti non soltanto dai datori di lavoro di contratti di lavoro subordinato, indipendentemente dalla durata e dal regime orario (tempo pieno, part-time o intermittente), ma altresì, nei limiti della relativa compatibilità, dai committenti di contratti “non standard”, quali i contratti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa in base all’articolo 2, comma 1, del Dlgs 81/2015, le collaborazioni coordinate e continuative ex articolo 409, comma 1, n. 3) del Codice di procedura civile, i contratti di prestazione occasionale e nell’ambito dei rapporti di lavoro somministrato. Inoltre, tali obblighi risultano estesi anche ai rapporti di lavoro domestico, ai marittimi e alla pesca, salvo alcune eccezioni.

Un decreto, quindi, con un ambito di applicazione molto ampio, da cui esulano poche tipologie contrattuali: sono, infatti, esclusi i rapporti di lavoro autonomo e i contratti di lavoro autonomo sportivo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, quelli di durata molto breve (pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive), i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, il lavoro nell’impresa familiare e i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico.

Sebbene uno degli obiettivi della direttiva comunitaria fosse la «trasparenza nel mercato del lavoro, evitando di imporre oneri eccessivi alle imprese di qualsiasi dimensione», le nuove norme impongono a datori di lavoro e committenti la necessità di riscrivere, in senso molto più articolato e formalistico, i contratti di lavoro subordinato e parasubordinato, anche al fine di non incorrere nella sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, per chi non si allinea ai nuovi obblighi.

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