Licenziabile il dipendente che utilizza i permessi assistenza disabili per altre finalità

Il licenziamento disciplinare di un lavoratore che, durante la fruizione del permesso per assistere la madre disabile grave, lo abbia utilizzato per finalità diverse (nel caso di specie il lavoratore aveva partecipato a una serata danzante), è legittimo. Questo quanto affermato dalla Corte di cassazione con la sentenza 8784 del 30 aprile 2015, il cui motivo di interesse consiste nel riconoscimento del principio per cui, a fini disciplinari, non sono indifferenti le modalità con cui il lavoratore usufruisce del permesso retribuito previsto dall'articolo 33 della legge 104/1992, e in particolare la circostanza di averlo utilizzato per finalità diverse.

L'articolo 33, terzo comma, della legge 104 consente al lavoratore dipendente che debba assistere persona con handicap in situazione di gravità di poter usufruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Nel caso di specie era risultato che il lavoratore avesse utilizzato tale permesso per attività del tutto estranee rispetto all'assistenza, ossia alla ragione per cui è previsto per legge.

Come chiarito dalla Cassazione (sulla scorta di quanto ritenuto dalla Corte d'appello), non ha alcun rilievo il fatto che, nell'ambito delle ore di permesso, il lavoratore di fatto avesse comunque potuto garantire l'assistenza al soggetto con handicap, o si fosse organizzato in questo senso (la norma infatti non richiede espressamente che l'assistenza debba essere continua ed esclusiva), come pure la mancata affissione del codice disciplinare in azienda o lo stato soggettivo del lavoratore. Secondo la Corte, tali giustificazioni non sono pertinenti a fronte del dato oggettivo e incontestato rappresentato dall’utilizzazione del permesso retribuito per finalità diverse da quelle per le quali il legislatore ha previsto il diritto al permesso retribuito.

La Corte non scende sul piano dell’interpretazione della norma introdotta dall'articolo 33 citato e non indaga sullo stato soggettivo del lavoratore convinto di aver agito legittimamente. Una volta che sia stata accertata l'utilizzazione del permesso per altre finalità, la gravità del comportamento è tutta nel suo disvalore sociale, nell'aggravio di costi per la collettività (l'onere è a carico dell'Inps, tramite il meccanismo dell'anticipazione/conguaglio da parte del datore di lavoro), e nelle maggiori difficoltà all'interno dell'azienda, sotto il profilo organizzativo da parte del datore di lavoro e per quanto riguarda la necessità di sostituire il lavoratore assente da parte degli altri colleghi.

Per questo motivo non ha alcun rilievo la circostanza della mancata affissione del codice disciplinare in azienda, elemento che, in presenza di un licenziamento disciplinare, potrebbe avere la sua importanza. Secondo la Corte, invece, il comportamento «particolarmente odioso e grave» del lavoratore integra la violazione di quel minimo etico che di per sé giustifica il superamento delle esigenze di garanzia legate alla necessaria affissione del codice disciplinare in luoghi accessibili a tutti.

In altre parole la condotta è tale da trascendere la violazione di un singolo dettato disciplinare e non può essere assimilata a una semplice assenza ingiustificata o ad altra forma di inosservanza di norme che potrebbe giustificare una sanzione conservativa. Al di là di tutto, oltre alla naturale riprovazione sociale della vicenda più volte rimarcata dai giudici di merito e della Cassazione (ed equiparabile, in tutto, alla indebita fruizione di prestazioni a carico della collettività), a giustificare il licenziamento è anche un motivo interno, che riguarda i rapporti aziendali. La condotta sanzionata ha infatti minato alla base il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, in quanto sintomatica di un atteggiamento più generale e complessivamente non corretto del lavoratore nei confronti degli obblighi assunti in ambito lavorativo.