Pignorabilità dell'indennità per astensione facoltativa

L'articolo 32 lett a) del TU151/01, recentemente modificato dal DLGS 105/22, prevede che alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternita' di cui al Capo III (cioè la maternità obbligatoria), spetti un ulteriore congedo per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, quale limite individuale, o a 9 mesi complessivi come limite massimo tra genitori (3 dei 9 mesi non sono trasferibili da un genitore all'altro.). L'articolo 34 regolamenta l'indennità spettante , prevista in misura pari al 30 per cento della retribuzione, indennità che e' calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23 , cioè con le stesse modalità della indennità per il periodo di astensione obbligatoria. L'indennità di maternità è un'indennità sostitutiva della retribuzione, avente natura previdenziale, a carico dell'Inps, prevista dall'artt. 16, 22 e 23 del TU 26 Marzo 2001, n.151, corrisposta dal datore di lavoro, in costanza di rapporto di lavoro, e successivamente conguagliata nell'ambito dell'assolvimento degli adempimenti contributivi. Il riferimento al Capo III operato dall'articolo 34 del TU, per quanto attiene al trattamento economico, spettante alla lavoratrice, è riferibile agli articoli 22 e 23, quest'ultimo specificamente richiamato dall'articolo 34 u.c., cioè all'indennità di maternità del periodo di astensione obbligatoria. In sostanza l'indennità del periodo obbligatorio e di quello facoltativo sono assolutamente equiparate, anche in virtu' della recente modifica introdotta dal Dlgs 105. Non vi è motivo di ritenere, quindi, che il trattamento economico per il congedo parentale "facoltativo" abbia natura diversa da quanto previsto per il trattamento economico riferibile all'astensione obbligatoria: si tratta di un trattamento di natura previdenziale con la medesima finalità. Tanto premesso non si evidenziano motivi per disapplicare le previsioni dell' art 545 comma 2 c.p.c., con riferimento alla impignorabilità assoluta di detto trattamento. Diversa è la situazione qualora vi sia anche una quota di integrazione da parte del datore di lavoro - eventualmente prevista dal CCNL applicato in azienda - sia nel periodo di astensione obbligatoria che facoltativa, quota per la quale trova applicazione la vigente normativa in materia di pignoramento delle retribuzioni ed i relativi limiti nell'esecuzione dello stesso.