Rassegna della Cassazione

Il caso riguarda un lavoratore che a seguito dell’ordine di reintegra non ha ripreso il servizio.La Corte d’appello di Bologna confermava la sentenza di primo grado che aveva revocato il decreto rivolto alla società recante ingiunzione di pagare il risarcimento del danno da licenziamento intimato e dichiarato poi illegittimo.In particolare, la Corte di merito riteneva risolto il rapporto di lavoro per la mancata ripresa del servizio del lavoratore entro i 30 giorni dall’invito datoriale.Avverso tale decisione il dipendente ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte rigetta il ricorso. Nello specifico la Cassazione ritiene che l’art. 18, comma 5, legge n. 300/1970 «non impone al datore di lavoro di fissare al lavoratore il termine di 30 giorni dal ricevimento dell’invito per la ripresa del servizio, ma si limita a stabilire che la produzione dell’effetto della risoluzione di diritto del rapporto è fissata al trentesimo giorno successivo al ricevimento dell’invito».Sulla base di quanto sopra, quindi, la Cassazione conferma il principio di diritto secondo il quale «il termine di 30 giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro a riprendere servizio è stabilito nell’interesse del lavoratore illegittimamente licenziato, al quale la legge concede un congruo spatium deliberandi per consentirgli di adottare con la necessaria ponderazione le proprie determinazioni, con la conseguenza che l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere, pur in mancanza della prestazione lavorativa, la retribuzione per il periodo compreso fra la data della sentenza che ordina la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e quella dell’effettiva ottemperanza all’ordine giudiziario viene meno non già il giorno del ricevimento dell’invito da parte del lavoratore, bensì allo scadere del trentesimo giorno successivo, solo in quest’ultima data verificandosi l’effetto (risoluzione del rapporto di lavoro) previsto dalla legge per il caso che il lavoratore non aderisca all’invito».

A seguito dell’impugnazione dei licenziamenti per giusta causa irrogati e dichiarati illegittimi dal giudice di prime cure, la Corte d’appello di Venezia accoglieva in parte il reclamo proposto dalla società datrice di lavoro ed accertava l’illegittimità dei licenziamenti intimati, dichiarando risolti i rapporti di lavoro con effetto dalla data del recesso e condannando la società a corrispondere a ciascuno dei lavoratori una indennità commisurata a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, nonché a corrispondere l’indennità di mancato preavviso pari a otto mensilità della retribuzione globale di fatto. La Corte d’appello, infatti, diversamente dal primo giudice, ha ritenuto sussistente il fatto addebitato e la sua rilevanza dal punto di vista disciplinare; tuttavia, alla luce dei fatti concreti, ha escluso la proporzionalità della sanzione irrogata. Dunque, ha ritenuto di riconoscere ai lavoratori la sola tutela indennitaria forte, tenuto conto che l’inadempienza commessa non era così grave da giustificare il recesso immediato del rapporto, né la risoluzione con preavviso per notevole inadempimento degli obblighi lavorativi.Avverso tale decisione proponeva ricorso la società datrice di lavoro, contestando l’interpretazione della Corte territoriale del comma 5 dell’articolo 18 Stat. Lav. per aver riconosciuto il diritto di percepire sia l’indennità risarcitoria, sia l’indennità sostitutiva del preavviso. Secondo la società ricorrente, infatti, avendo l’indennità risarcitoria ivi prevista carattere omnicomprensivo non potrebbe essere integrata da qualsivoglia ulteriore erogazione a carico del datore di lavoro recedente.La Corte di Cassazione, richiamando i propri precedenti, afferma, innanzitutto, che l’esigenza che soddisfa l’istituto del preavviso è che la parte che subisce il recesso non si trovi all’improvviso di fronte alla risoluzione del contratto e che medesima funzione ha l’indennità sostitutiva dello stesso, infatti «tale erogazione appare riferibile non al risarcimento di un danno in senso giuridico (che presuppone un illecito), ma ad un danno in senso economico».Prosegue poi, sempre facendo riferimento alla propria giurisprudenza, che la tutela indennitaria risarcitoria sancita dall’art.18 comma 5 Stat. Lav., anche a seguito della riforma del 2012, non esclude il diritto del lavoratore a vedersi tutelata l’esigenza menzionata e dunque a percepire anche l’indennità sostitutiva del preavviso in caso di licenziamento dichiarato illegittimo. Né siffatta lettura della norma viola alcun canone interpretativo del nostro ordinamento, infatti «in caso di licenziamento illegittimo, mentre in relazione alla tutela reale – in forza dell’efficacia ripristinatoria del contratto attribuita dalla legge – l’indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra, perché non si ha interruzione del rapporto, viceversa, stante il carattere meramente risarcitorio accordato dalla tutela obbligatoria, il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso sorge per il fatto che il rapporto è risolto». In particolare, l’indennità risarcitoria «va a compensare i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa e giustificato motivo, mentre l’indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco. Conseguentemente, non vi è incompatibilità tra le due prestazioni, mentre sarebbe incongruo sanzionare nello stesso modo due licenziamenti, entrambi privi di giustificazione, l’uno intimato con preavviso e l’altro in tronco».In altre parole, l’indennità omnicomprensiva «opera a fronte dell’illegittimità del licenziamento e non può assorbire il diritto del lavoratore a ricevere il preavviso di recesso o in mancanza l’indennità sostitutiva del preavviso; che rimane fermo a prescindere da come sia stato intimato il licenziamento dichiarato illegittimo. Ed infatti il codice civile stabilisce la regola generale che in tutti i casi di recesso dal contratto a tempo indeterminato (licenziamento o dimissioni del lavoratore) debba trovare applicazione l’istituto del preavviso; mentre costituisce una eccezione alla regola generale, sfuggendo alla disciplina del preavviso, il recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c.».La Corte di Cassazione aggiunge altresì che ad ulteriore riprova della diversa natura delle due indennità e dunque dalla possibile cumulabilità delle stesse, vi è il diverso trattamento previdenziale. Infatti, «l’indennità risarcitoria non associata alla reintegra di cui all’art. 18, comma 5, st. lav. riformulato, assorbe anche il danno di natura previdenziale e non è assoggettata a contribuzione, per contro, l’indennità sostituiva del preavviso è assoggettata alla contribuzione previdenziale nonostante la natura obbligatoria del preavviso».Alla luce di tali principi, la Suprema Corte rigetta il ricorso.

La Corte d’Appello di Venezia confermava la decisione del Tribunale circa la legittimità del licenziamento per giusta causa del lavoratore, preposto della filiale della banca datrice di lavoro, a seguito della contestazione di plurime violazioni delle disposizioni dell’attività bancaria.Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi. Con un primo motivo, il ricorrente ha sostenuto che la Corte territoriale avrebbe travisato i dati probatori riguardanti le principali contestazioni mosse dalla banca a fondamento del licenziamento, i quali, se correttamente valutati, avrebbero a suo dire comportato un differente esito processuale. Con un secondo motivo, il ricorrente ha poi sostenuto che la Corte territoriale si sarebbe pronunciata in maniera del tutto apparente in merito alle sue doglianze relative all’omesso giudizio di “proporzionalità” tra sanzione e gravità del comportamento addebitato.La Suprema Corte ritiene il primo motivo inammissibile, evidenziando, innanzitutto, che il vizio dedotto mira in realtà ad una – non consentita – nuova e generale rivalutazione delle prove da parte della Corte di cassazione. Ricorda infatti la Suprema Corte che «nel giudizio di cassazione, la parte non può dolersi del modo in cui il giudice di merito ha compiuto le proprie valutazioni discrezionali, in ordine ai diversi significati in astratto ricavabili dai mezzi di prova acquisiti al giudizio» (Cass. 13918/2022) ed inoltre che «il giudice del merito non è tenuto a prendere in esame tutte le risultanze processuali prospettate dalle parti, essendo sufficiente che egli abbia indicato gli elementi posti a fondamento della statuizione adottata». In tal senso – rileva la Corte di cassazione – «la selezione degli elementi probatori e la valutazione di essi rientrano nella sfera di discrezionalità del giudice di merito il quale non è tenuto a confutare dettagliatamente le singole argomentazioni svolte dalle parti su ciascuna delle risultanze probatorie – sempreché la o le risultanza/e non considerata/e partitamente non sia/siano tale/i da condurre ad una diversa decisione – dovendo solo fornire un’adeguata motivazione sulla base degli elementi ritenuti più attendibili e pertinenti» (Cass. 16467/2017; Cass. 12751/2001; Cass. 5045/1999) e, nel vigore del novellato n. 5 dell’art. 360 c.p.c., «una motivazione che sia rispettosa del cd. “minimo costituzionale”» (Cass. SS.UU. nn. 8053 e 8054 del 2014), sindacato in tal caso precluso, evidenzia la Suprema Corte, per l’esistenza di una c.d. doppia conforme. In ogni caso, rileva la Corte di cassazione come la Corte territoriale abbia adeguatamente e diffusamente motivato in ordine alle ragioni per cui il licenziamento del lavoratore è stato ritenuto legittimo, essendo stati considerati sussistenti dai giudici di merito i vari addebiti a lui mossi dalla Banca, anche in rapporto alla disposizione collettiva invocata dal reclamante che prevede il licenziamento in ipotesi di “giusta causa”. La sentenza impugnata – sottolinea la Corte di Cassazione come da massima sopra riportata – ha inoltre correttamente motivato in ordine alla gravità delle condotte poste in essere dal lavoratore, considerando che lo stesso era la figura apicale della filiale e che, come tale, era tenuto a conoscere la normativa applicabile, sia interna che esterna, relativa alle operazioni attuate.Quanto al secondo motivo di ricorso, la Corte di cassazione lo ritiene infondato. Ricorda infatti la Suprema Corte il suo consolidato orientamento secondo cui «il vizio di motivazione apparente esiste solo quando la motivazione, pur se graficamente esistente ed eventualmente sovrabbondante nella descrizione astratta delle norme che regolano la fattispecie dedotta in giudizio, non consente alcun controllo sull’esattezza e la logicità del ragionamento decisorio, così da non attingere la soglia del “minimo costituzionale” richiesto dall’art. 111 comma 6 Cost» (Cass. 13248/2020 e 6758/2022). Nel caso in esame – rileva la Corte di cassazione – la Corte d’appello ha invece riscontrato, in vari punti della sentenza, la gravità delle condotte commesse dal lavoratore «anche in relazione alla disciplina collettiva e ne ha quindi tratto, con coerenza , la logica conclusione che fosse integrata la “giusta causa” in conformità all’art. 2119 c.c. ed alla sua consolidata applicazione ad opera di questa Corte di legittimità, anche in ragione della posizione apicale del lavoratore e quindi della maggiore responsabilità ed intensità del vincolo fiduciario» (Cass. 10775/2020). A giudizio della Corte di cassazione, la disamina argomentativa della Corte d’appello è stata quindi «chiara ed idonea a far conoscere il ragionamento seguito (…) per la formazione del proprio convincimento».Per quanto sopra esposto, la Corte di cassazione respinge il ricorso.

Nella sentenza in commento la Corte di cassazione affronta il tema della natura della responsabilità gravante sul dirigente pubblico per effetto dello svolgimento di attività in conflitto di interessi con l’Ente di appartenenza. Il caso portato all’attenzione della Corte ha, infatti, ad oggetto la posizione di un dirigente di Azienda Ospedaliera, assunto a tempo determinato con funzioni di responsabile del reparto di ingegneria clinica, al quale era stato contestato di aver assunto la carica di amministratore unico di un’azienda che aveva ad oggetto la vendita, il noleggio e la manutenzione di apparecchiature elettromedicali. Lo stesso impugnava il recesso intimato dall’Azienda Ospedaliera in ragione dei comportamenti descritti, eccependo la violazione delle regole relative al procedimento preventivo, ed in particolare l’omessa previa emissione del parere obbligatorio del Comitato dei Garanti. La domanda, inizialmente respinta dal Tribunale di Roma, veniva successivamente accolta dalla Corte d’appello di Roma, che affermava il principio per cui nel rapporto dirigenziale il potere di recesso del datore di lavoro pubblico è in ogni caso condizionato dall’emissione del parere obbligatorio del Comitato dei Garanti. La Corte di cassazione, investita una prima volta della questione (Cass. 32258/2019), cassava con rinvio la sentenza d’appello, censurandola nella parte in cui aveva ritenuto necessaria, in ogni caso, l’acquisizione del parere del Comitato dei Garanti ed affidando al giudice del rinvio il compito di valutare la natura della responsabilità ascritta al dirigente. La Corte d’appello, in sede di rinvio, valutata l’idoneità degli addebiti contestati al dirigente al fine di fondare il recesso disciplinare, riteneva superfluo l’intervento del Comitato dei Garanti e dichiarava legittimo il licenziamento impugnato. Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione conferma la correttezza della statuizione della Corte d’appello, nella parte in cui, pur non avendo affermato espressamente che la responsabilità ascritta nella fattispecie al dirigente fosse di tipo disciplinare, aveva escluso che l’addebito attenesse al raggiungimento degli obiettivi dirigenziali, riconoscendo, invece, che avesse riguardo alla correttezza dell’adempimento della prestazione, ed escludendo pertanto la necessità dell’intervento del Comitato. Per tale ragione, la Corte di cassazione conferma la sentenza impugnata e rigetta il ricorso.

La Corte di appello di Roma, confermando la pronuncia di primo grado, respingeva le domande dei lavoratori volte all’accertamento dell’illegittimità del licenziamento collettivo intimato il 31.3.2014 dal gestore di un punto ristoro e del diritto al passaggio diretto alle dipendenze della società assegnataria, in subconcessione, del suddetto punto di ristoro.La Corte d’Appello di Roma, con la sentenza oggetto di impugnazione, decidendo la controversia nel merito, ha disconosciuto il diritto dei lavoratori al passaggio alle dipendenze della società assegnataria, in subconcessione, del suddetto punto di ristoro, escludendo l’applicabilità dell’art. 2112 c.c., delle clausole della contrattazione collettiva e, per l’effetto, ha riconosciuto la legittimità dei licenziamenti intimati dall’allora gestore del punto ristoro in quanto connessi non al rifiuto opposto dai lavoratori alle proposte di assunzione delle Società subentranti, ma, «semplicemente», alla intervenuta cessazione dell’appalto. In particolare, la Corte d’Appello di Roma ha escluso l’applicabilità dell’art. 2112 c.c., in rapporto ai principi affermati dalla Suprema Corte in ordine alla distinzione fra il c.d. cambio appalto ed il trasferimento d’azienda/di ramo d’azienda ex art. 2112 c.c. (art. 29, c. 3, D.Lgs. 276/03 nella formulazione ratione temporis vigente), rilevando che i reclamanti si erano limitati «ad affermare apoditticamente che vi sarebbe stata la “cessione di elementi materiali (punto vendita ceduto)”, la “riassunzione di personale”, “il trasferimento della clientela (pacificamente riferibile agli avventori del terminal)”» ed invocando l’«analogia fra le attività svolte», senza tuttavia allegare e dimostrare i presupposti richiesti dalla norma per la configurabilità di una cessione d’azienda, ovvero che nella specie vi era effettivamente stato un passaggio di beni strumentali e/o di personale dall’originaria datrice di lavoro alle società subentranti nell’appalto, presupposti che anzi risultavano esclusi alla luce delle circostanze allegate dalle società reclamate.I lavoratori proponevano ricorso per cassazione avverso la pronuncia della Corte d’appello.La Corte di Cassazione rileva che la Corte territoriale, tenuto conto della ripartizione dell’onere probatorio in ordine ai presupposti dell’invocato trasferimento d’azienda e delle risultanze istruttorie, ha individuato nella specie gli elementi che impedivano l’applicazione della disciplina ex art. 2112 c.c., interpretando correttamente la normativa.La Suprema Corte ribadisce che il proprio orientamento consolidato è fermo nel ritenere che occorre distinguere tra successione di un imprenditore ad un altro in un appalto di servizi e trasferimento di azienda, in quanto fattispecie non automaticamente sovrapponibili, perché la prima integra la seconda, regolata dall’articolo 2112 c.c., soltanto qualora sia accertato in concreto il passaggio di beni di non trascurabile entità, nella loro funzione unitaria e strumentale all’attività di impresa, o almeno del know how o di altri caratteri idonei a conferire autonomia operativa ad un gruppo di dipendenti; altrimenti ostandovi il disposto del Decreto Legislativo n. 276 del 2003, articolo 29, comma 3, non in contrasto sul punto con la giurisprudenza eurounitaria che consente, ma non impone, di estendere l’ambito di protezione dei lavoratori di cui alla direttiva n. 2001/23/CE ad ipotesi ulteriori rispetto a quella del trasferimento di azienda; «sicché, in caso di successione di un imprenditore ad un altro in un appalto di servizi, non sussiste un diritto dei lavoratori licenziati dall’appaltatore al trasferimento automatico all’impresa subentrante», occorrendo procedere al suddetto accertamento (ex multis Cass. 3285/2024; Cass. 1811/2022; Cass. 8922/2019).Pertanto, la Suprema Corte rigetta il ricorso dei lavoratori e li condanna alle spese di giudizio.