Rassegna della Cassazione

Il caso riguarda una lavoratrice licenziata all’esito di un procedimento disciplinare.La Corte d’appello di Firenze respingeva l’appello della lavoratrice avverso la sentenza di primo grado giudicando legittimo il licenziamento con preavviso di quattro mesi per assenza ingiustificata dal servizio per quattro giorni nell’arco di un quadrimestre e, quindi, «per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio».In particolare, la Corte di merito riteneva confermato l’addebito mosso alla lavoratrice e proporzionata la sanzione espulsiva applicata, considerata la gravità dell’illecito disciplinare contestato.Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per Cassazione negando la sussistenza dell’addebito e giudicando la sanzione applicata non proporzionata.La Suprema Corte accoglie il ricorso. La Cassazione ritiene che «poiché la sanzione del licenziamento è prevista dalla norma di legge, che si assume violata, nel caso di cumulo, nell’arco temporale previsto, di più di tre giorni di assenza ingiustificata, l’errata contestazione con riferimento anche ad uno solo dei quattro giorni menzionati nel provvedimento disciplinare è sufficiente per determinarne l’illegittimità. È dunque decisivo ed assorbente il palese errore insito nell’essere stata contestata, come giorno di assenza, anche una domenica, ovverosia un giorno in cui il servizio scolastico non viene prestato e la dipendente non avrebbe dovuto, né potuto, recarsi al lavoro. [E pertanto] ai fini della rilevanza disciplinare, l’assenza ingiustificata dal servizio presuppone necessariamente che il lavoratore abbia omesso di recarsi sul luogo di lavoro e prestare il servizio in un giorno in cui avrebbe dovuto farlo ed era atteso dal datore di lavoro per ricevere la sua prestazione lavorativa; non in un giorno in cui non avrebbe dovuto, e neanche potuto, recarsi al lavoro ed eseguire la sua prestazione».

La Corte d’appello di Potenza, riformando la sentenza del Tribunale, rigettava le domande con cui due lavoratori, sulla premessa di aver stipulato con la società datrice di lavoro una successione di contratti a termine stagionali, avevano chiesto la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il relativo risarcimento del danno ex art. 28 d.lgs. n. 81 del 2015 e, in subordine, di riconoscere la violazione del diritto di precedenza e, quindi, il diritto alla stabilizzazione del rapporto e al risarcimento del danno.Avverso tale decisione i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione, lamentando, con un primo motivo, l’erroneità della sentenza impugnata per non avere proceduto la Corte d’appello a verificare che gli stessi fossero addetti esclusivamente ad attività stagionali o ad altre ad esse strettamente complementari o accessorie, con onere della prova gravante sul datore di lavoro; con altro motivo, i ricorrenti hanno invece criticato l’interpretazione dell’art. 24, comma 4, del d.lgs. n. 81 del 2015, offerta dalla Corte territoriale, secondo la quale la mancata indicazione nell’atto scritto del diritto di precedenza, in mancanza di una esplicita sanzione, avrebbe come unica conseguenza quella della mancata decorrenza del termine per far valere il diritto di precedenza medesimo.La Corte di cassazione ritiene fondati i motivi di ricorso.Sul primo motivo, la Suprema Corte ricorda che «in materia di contratti di lavoro a termine relativi ad attività stagionali a norma dell’articolo 21 comma 2 del D.lgs. 81/2015 e ai sensi delle previsioni del CCNL applicato, le prestazioni da eseguire e il carattere stagionale delle stesse devono risultare dalla causale dei relativi contratti e, in caso di contestazioni sollevate dal lavoratore in ordine alle mansioni in concreto svolte e alla loro stagionalità, il giudice è tenuto ad accertare queste circostanze in concreto; l’onere di provare che il lavoratore fosse addetto esclusivamente ad attività stagionali o ad altre ad esse strettamente complementari o accessorie, grava sul datore di lavoro» (Cass. n. 34561 del 2023, Cass. n. 2764 e 3289 del 2024). Quanto al secondo motivo di ricorso, la Suprema Corte evidenzia che l’art. 24, comma 4, del d.lgs. n. 81 del 2015 impone al datore di lavoro l’obbligo di «richiamare espressamente» nell’atto scritto – che al momento dell’assunzione del lavoratore contiene la clausola appositiva del termine – il diritto dello stesso ad essere assunto, una volta cessato il rapporto di lavoro a tempo determinato, con precedenza rispetto ad altri lavoratori che il datore di lavoro intenda assumere nei successivi dodici mesi. Per la mancanza di tale contenuto formale – evidenzia la Corte di Cassazione – «la disposizione non prevede, così come nel caso in cui non risulti dall’atto scritto l’apposizione del termine, la conseguenza che la clausola sia “priva di effetto” ex comma 4, art. 19, d. lgs. n. 81 del 2015, così realizzando l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ab origine». Tuttavia – prosegue la Suprema Corte – «sempre di inadempimento ad uno specifico obbligo si tratta, non ritenendo il legislatore evidentemente sufficiente che la conoscibilità del diritto di precedenza derivi dalla circostanza che esso sia previsto dalla legge; un obbligo formale chiaramente funzionalizzato a far conoscere al lavoratore, con modalità rese certe dal contenuto dell’atto scritto, le condizioni di insorgenza e le modalità di esercizio del diritto stesso, tra le quali la necessità che questi manifesti formalmente la propria volontà di avvalersi della precedenza e che lo faccia entro un certo termine dalla data di cessazione del rapporto; ma se tale informazione preventiva non viene “espressamente” concessa all’atto dell’assunzione a termine, così come prescritto dalla disposizione in esame, il datore non potrà efficacemente opporre il mancato avveramento della condizione rappresentata dalla manifestazione di volontà del lavoratore di avvalersi della preferenza nelle successive assunzioni». Il mancato richiamo del diritto di precedenza nel contratto di assunzione a tempo determinato è quindi idoneo secondo la Corte di cassazione a «pregiudicare lo stesso esercizio del diritto di precedenza da parte del lavoratore, laddove il datore proceda comunque a nuove assunzioni». Ciò, ribadisce la Suprema Corte, ha come conseguenza che «sul piano civilistico del rapporto di lavoro, il datore di lavoro convenuto in giudizio perché inadempiente alla prescrizione formale non potrà opporre il difetto di manifestazione di volontà del lavoratore e, se ha proceduto all’assunzione di altri lavoratori, sarà comunque tenuto al risarcimento del danno ai sensi dell’art. 1218 c.c., così come in ogni altro caso di assunzione di soggetti diversi in violazione del diritto di precedenza (Cass. n. 12505 del 2003; Cass. n. 11737 del 2010).Accogliendo il ricorso sulla base delle considerazioni esposte, la Corte di cassazione cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Potenza, in diversa composizione.

La Corte d’Appello di Bari respingeva l’appello del lavoratore, dirigente medico, confermando la sentenza di primo grado che aveva rigettato il ricorso nei confronti della Fondazione datrice di lavoro volto ad ottenere la retribuzione del lavoro straordinario svolto, quale responsabile di una “struttura complessa”, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2007 e il 31 novembre 2009.La Corte territoriale ha richiamato precedenti giurisprudenziali di Cassazione secondo cui nei confronti dei lavoratori con qualifica dirigenziale, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell’orario di lavoro, il diritto al compenso per il lavoro straordinario può sorgere nel caso in cui la normativa collettiva (o la prassi aziendale o il contratto individuale) delimiti anche per essi un orario normale di lavoro, che risulti in concreto superato, oppure, ove non sussista tale delimitazione oraria, nel caso in cui la prestazione lavorativa ecceda i limiti della ragionevolezza in rapporto alla tutela, costituzionalmente garantita, del diritto alla salute. La Corte d’appello di Bari rilevava inoltre che:i) alcune pronunce della Suprema Corte escludevano, in base all’art. 65 CCNL Area Dirigenza medica e Veterinaria, il diritto del dirigente, incaricato della direzione di struttura complessa, ad essere compensato per il lavoro straordinario, non essendo possibile distinguere tra il superamento dell’orario di lavoro preordinato al raggiungimento dei risultati assegnati e quello imposto da esigenze di servizio ordinario;ii) analoga regolamentazione era dettata dal CCNL ARIS-ANMIRS 1998-2001 applicato al rapporto di lavoro del dipendente; iii) era irrilevante l’esistenza di una autorizzazione o di una prassi di remunerazione anche a favore dei dirigenti.Alla luce di quanto sopra, la Corte territoriale rigettava l’appello del lavoratore ritenendo che il sistema retributivo disciplinato dalla contrattazione collettiva, per compensare l’attività dei dirigenti medici, deponesse in senso univoco per la non configurabilità del lavoro straordinario nel caso di dirigenti preposti ad una struttura complessa. Inoltre, la Corte d’appello negava il diritto al risarcimento del danno del dirigente medico in relazione alla prestazione di lavoro che superi il limite di ragionevolezza, osservando che il dipendente, oltre ad avere percepito la retribuzione di risultato, non era stato autorizzato allo svolgimento di lavoro straordinario né aveva richiesto di prestarne, risultando, invece, l’esistenza di espressi richiami di segno contrario, da parte datoriale, e mancando una prova rigorosa delle esigenze di servizio che avrebbero imposto ritmi di lavoro usuranti.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione il dirigente medico.Innanzitutto la Suprema Corte ha richiamato propri precedenti in tema di lavoro straordinario nell’ambito del rapporto di lavoro del dirigente medico, secondo cui «l’art. 65 del CCNL del 5 dicembre 1996, area dirigenza medica e veterinaria, nel prevedere la corresponsione di una retribuzione di risultato compensativa anche dell’eventuale superamento dell’orario lavorativo per il raggiungimento dell’obiettivo assegnato, esclude in generale il diritto del dirigente, incaricato della direzione di struttura, ad essere compensato per lavoro straordinario, senza che, dunque, sia possibile la distinzione tra il superamento dell’orario di lavoro preordinato al raggiungimento dei risultati assegnati e quello imposto da esigenze del servizio ordinario, poiché la complessiva prestazione del dirigente deve essere svolta al fine di conseguire gli obiettivi propri ed immancabili dell’incarico affidatogli (v. Cass., Sez. Un., 17 aprile 2009, n. 9146)». Tale principio, secondo la Corte, «si applica anche al personale dirigente in posizione non apicale “rispondendo ad esigenze comuni all’intera dirigenza e ad una lettura sistematica delle norme contrattuali, che, ove hanno inteso riconoscere (come per l’attività connessa alle guardie mediche) una compensazione delle ore straordinarie per i medici-dirigenti, lo hanno specificamente previsto” (v. Cass. 4 giugno 2012, n. 8958; Cass. 16 ottobre 2015, n. 21010)».La Corte di cassazione ha poi chiarito che l’interpretazione data dai giudici di appello è in linea con i citati precedenti di legittimità che, seppur relativi al contratto collettivo nazionale della dirigenza medica, concernono disposizioni di contenuto analogo a quelle applicabili nella fattispecie per cui è causa.Tuttavia, osserva la Suprema Corte in relazione al risarcimento del danno richiesto dal dirigente medico, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte d’appello di Bari, «la sistematica richiesta o accettazione di prestazioni eccedenti i limiti massimi stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva rispetto alla misura (giornaliera, settimanale, periodale o annua) del lavoro o la violazione delle regole sui riposi, come anche, qualora tali norme non si applichino o, per talune scansioni temporali, manchino, lo svolgimento della prestazione secondo modalità temporali irragionevoli, rendono il datore di lavoro responsabile, ai sensi dell’art. 2087 c.c., del risarcimento del danno cagionato alla salute (art. 32 Cost.) o alla personalità morale (art. 35 e 2 Cost., in relazione all’art. 2087 c.c.) del lavoratore». E dunque, ai fini di un possibile risarcimento del danno, assume rilevanza anche l’accettazione di prestazioni eccedenti i limiti massimi stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva o, comunque, l’accettazione di una prestazione resa, per esigenze di servizio, con modalità temporali irragionevoli «e ciò per la ragione che l’obbligo di tutelare la salute dei dipendenti, che grava su parte datoriale, ai sensi dell’art. 2087 c.c., è parimenti violato sia dall’imposizione di ritmi di lavoro usuranti e sia dalla accettazione, e quindi dal mancato impedimento, di una prestazione lavorativa che ecceda il ragionevole tempo di lavoro, sì da tradursi in un rischio di lesione del bene salute».Nel caso di specie, però, il lavoratore non aveva fornito gli elementi di prova necessari in relazione alle caratteristiche qualitative della prestazione ulteriore, né in relazione alla specifica natura dell’attività espletata durante la quota oraria asseritamente eccedente l’orario normale di lavoro. Per tale motivo, quindi, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso.

La sentenza in commento viene resa a definizione di un giudizio di impugnazione di un licenziamento disciplinare di un lavoratore, alle dipendenze della pubblica amministrazione, che aveva assunto una carica sociale all’interno di una società cooperativa (nello specifico la presidenza del C.d.A.). La pronuncia della Corte d’appello di Ancona, che aveva rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, viene censurata in Cassazione in quanto, ad avviso del ricorrente, non sarebbe stata fatta corretta applicazione delle disposizioni del d.p.r. n. 3 del 1957, che escludono dal generale divieto di assunzione di cariche sociali da parte dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, di cui all’art. 60 del d.p.r., le cariche in società cooperative (art. 61 d.p.r. n. 3 del 1957). La Corte di cassazione chiarisce che tale ultima disposizione si limita ad escludere che il lavoratore, che assume una carica sociale in una società cooperativa, incorra in un’ipotesi di incompatibilità assoluta; ciò, tuttavia, non significa che a tale attività non si applichi sia la disciplina di cui all’art. 53 d.lgs. n. 165 del 2001, che – nel caso di specie, poiché si tratta di un rapporto di un lavoratore dipendente del Ssn – la disciplina dell’art. 4, co. 7, l. n. 412 del 1991.Posto che l’art. 53 d.lgs. n. 165 del 2001 tende a garantire l’obbligo di esclusiva del dipendente pubblico, assoggettando al vaglio dell’amministrazione di appartenenza l’eventuale richiesta di incarichi extra istituzionali e che l’art. 4, co. 7, l. n. 412 del 1991 statuisce l’incompatibilità di ogni altra attività o titolarità di quote di imprese che possa configurare conflitto di interessi, a giudizio della Corte si deve ritenere che l’assunzione di cariche, in assenza dell’autorizzazione dell’amministrazione di appartenenza, determini una responsabilità disciplinare in capo al lavoratore. Ciò senza che rilevi in alcun modo – come già da giurisprudenza costante di legittimità – il carattere gratuito dell’incarico assunto. In merito, poi, alla scelta della sanzione disciplinare, la Corte torna a ribadire, anche in questa pronuncia, l’assenza di «qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare» e la sussistenza di un obbligo del giudice di valutare la gravità dei fatti addebitati, «in relazione alla portata oggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale» e così verificare il rispetto del principio di proporzionalità.Tali motivazioni portano a respingere tutti i motivi di ricorso e alla conferma della sentenza impugnata.

L’insegnante A.A. veniva licenziata per giusta causa per aver affrontato argomenti legati alla sessualità con alunni di giovane età, senza coordinamento con i colleghi, e provocando disagi e turbamenti negli studenti. L’insegnate impugnava in Cassazione la decisione della Corte di Appello che aveva confermato la legittimità del licenziamento dichiarata in primo grado.Con ricorso in Cassazione la lavoratrice contestava, sotto diversi profili, il mancato assolvimento degli oneri probatori incombenti sul datore di lavoro in merito alla contestazione disciplinare prodromica al licenziamento.In particolare, la lavoratrice denunciava «di non essere mai stata posta a conoscenza degli atti richiamati nella contestazione disciplinare»; tale fatto veniva smentito dalla corte territoriale e il relativo motivo di denuncia veniva ritenuto inammissibile dalla Cassazione.Con secondo motivo di gravame l’insegnante denunciava il mancato assolvimento degli oneri probatori da parte del datore in merito ai fatti posti alla base del procedimento disciplinare. Anche questo motivo di impugnazione veniva ritenuto inammissibile in quanto già la corte territoriale aveva accertato i fatti «valorizzando documenti probatori ben precisi (il verbale del colloquio tra la Preside e la rappresentante dei genitori; il verbale del colloquio sempre tra la Dirigente Scolastica ed una collega della A.A.; il verbale del colloquio tra il Dirigente e la docente A.A.)» così ritenendo positivamente provati i fatti contestati.Con ulteriore motivo di impugnazione l’insegnante sosteneva l’insufficienza e l’inidoneità probatoria dei documenti contenenti dichiarazioni dei bambini coinvolti nella vicenda, in quanto avrebbero «ingigantito» i fatti e, contenendo dichiarazioni de relato, non potrebbero avere valenza probatoria. La Suprema Corte riteneva questo motivo manifestamente inammissibile in quanto «è del tutto consolidato il principio per cui nel vigente ordinamento processuale, mancando una norma di chiusura sulla tassatività tipologica dei mezzi di prova, il giudice può legittimamente porre a base del proprio convincimento anche prove cosiddette atipiche, purché idonee a fornire elementi di giudizio sufficienti».Con ultimo motivo, infine, la lavoratrice denunciava l’erroneo apprezzamento sull’esito della prova sostenendo di non aver mai utilizzato espressioni volgari o crude o di aver mostrato o disegnato immagini inappropriate, perché quanto rappresentato era un ovulo, uno spermatozoo ed uno zigote e non un pene ed una vagina. La Cassazione respingeva anche questo motivo perché la ratio decidendi posta a base della pronuncia impugnata non riguardava tanto i singoli particolari della vicenda di causa, quanto l’essersi A.A addentrata «in una tematica delicata (…) senza pianificazione o coordinamento con le altre maestre, in una classe in cui aveva iniziato ad insegnare da poco, con l’effetto ultimo di provocare turbamento negli alunni».La Corte dichiarava quindi inammissibile il ricorso dell’insegnante e la condannava al pagamento delle spese del giudizio.