Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Torino, confermando la sentenza resa dal Tribunale di Alessandria, rigettava le impugnazioni proposte dalla lavoratrice reclamante nei confronti di due licenziamenti a lei intimati: il primo per giustificato motivo oggettivo ed il secondo per giusta causa. Nel caso di specie, la lavoratrice impugnato a mezzo PEC il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sedici giorni dopo, riceveva un telegramma, spedito dal datore di lavoro il quindicesimo giorno da detta impugnativa, con il quale revocava il licenziamento. Alla stessa data di ricezione della revoca, il difensore della lavoratrice, a mezzo PEC, preliminarmente ne eccepiva la tardività, ulteriormente comunicava la impossibilità della propria assistita di recarsi al lavoro il giorno stesso, avendo ricevuto solo in tarda mattinata la comunicazione datoriale. La società, sempre in pari data, a mezzo PEC al difensore, giustificata l'assenza della lavoratrice, la invitava a riprendere servizio il giorno successivo. La dipendente cionondimeno restava assente per oltre tre giorni e veniva pertanto licenziata per giusta causa.La corte territoriale deduceva che la revoca del primo licenziamento era tempestiva in quanto doveva aversi riguardo alla data di invio del telegramma e non alla data della sua ricezione, applicandosi anche alla revoca del licenziamento il principio di scissione degli effetti dell'atto, con la conseguenza che per il datore di lavoro era rilevante la data di invio non già quella, eventualmente successiva, di ricezione. Avverso la sentenza della corte territoriale la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione deducendo la intempestività della disposta revoca del licenziamento in relazione alla quale avrebbe dovuto applicarsi la regola relativa agli atti ricettizi a forma libera e non, come invece erroneamente ritenuto dalla corte distrettuale, la disciplina che consente la scissione del termine di invio da quello della ricezione.La Suprema Corte, preliminarmente richiama i principi elaborati in materia di revoca del licenziamento prima dell'entrata in vigore dell'art. 18 co. 10 legge n. 300/1970 come introdotto dalla legge Fornero. Orbene prima di detta modifica legislativa, la giurisprudenza unanimemente riteneva che la revoca del licenziamento costituisse proposta rivolta al lavoratore, la cui efficacia era, per l'appunto, subordinata all'accettazione da parte di quest'ultimo. Più controversa era la questione relativa a sussistenza e misura dell'obbligo risarcitorio in ipotesi di revoca: secondo alcune sentenze il risarcimento, non inferiore al limite delle cinque mensilità, era sempre dovuto; per altre solo se la revoca era effettuata dopo la notifica del ricorso introduttivo del giudizio; per altre ancora unicamente in caso di rispristino del rapporto qualora vi fosse stata una apprezzabile soluzione di continuità. La legge Fornero ha introdotto il comma 10 dell'art. 18 L. n. 300/1970, il quale dispone: «Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo».Ritiene pertanto la Suprema Corte che la revoca del licenziamento, a seguito della descritta modifica legislativa, costituisca una sorta di autotutela, cui consegue il ripristino ex tunc del rapporto di lavoro, senza che occorra il concorso di conforme manifestazione di volontà del lavoratore e escluso ogni risarcimento del danno.Affinchè l'effetto ripristinatorio si produca, la revoca deve essere effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro della impugnazione del licenziamento. Per risolvere la questione giuridica se sia necessario che entro detto termine la revoca non sia solo stata inviata, ma sia anche pervenuta nella sfera di conoscenza del destinatario, occorre prendere le mosse dalla natura giuridica della stessa.Orbene la Suprema Corte, conformemente alla dottrina sul punto, afferma che la revoca del licenziamento si pone nella categoria del diritto potestativo, ovvero del potere attribuito dall'ordinamento ad una parte di modificare l'altrui sfera giuridica tramite un atto unilaterale. Trattasi di diritto secondario avente carattere necessariamente accessivo ad altra situazione giuridica soggettiva, costituita dal diritto del datore di lavoro di risolvere il rapporto contrattuale con il proprio dipendente, ove sussistano determinati presupposti.Costituisce principio consolidato che l'esercizio di un diritto potestativo produce la modificazione immediata nella sfera giuridica del destinatario: le limitazioni a detto esercizio, siano esse relative a requisiti di forma o a presupposti o a necessità di preavviso, devono esser specificatamente stabilite dalla stessa fonte attributiva del potere.Con riferimento alla revoca del licenziamento, l'art. 18 co. 10 L. n. 300/1970 testualmente dispone che la revoca debba esser "effettuata" nei quindi giorni dal licenziamento, non introducendo alcuna ulteriore limitazione. Pertanto affinché la revoca produca gli effetti ripristinatori sopra descritti deve ritenersi «sufficiente il mero invio della revoca al lavoratore nel termine prescritto e non anche la ricezione da parte dello stesso nel medesimo termine».Poiché nel caso di specie, il datore di lavoro ha inviato il telegramma contenente la revoca il quindicesimo giorno, essa deve ritenersi tempestiva, essendo al contrario irrilevante che detta comunicazione sia pervenuta successivamente alla scadenza del termine de quo alla lavoratrice.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.

Alcuni lavoratori, addetti agli interventi presso i clienti, adivano il Tribunale di Firenze per ottenere la declaratoria di nullità parziale dell'accordo sindacale che stabiliva che «il tempo di lavoro iniziasse all'arrivo dei tecnici presso il primo cliente e terminasse alla fine dell'intervento presso l'ultimo cliente, sicché il tempo di viaggio per recarsi al domicilio del cliente e per tornare alla sede aziendale non veniva più retribuito se non nella misura eventualmente eccedente rispetto a 30 minuti al giorno (15 per l'andata e 15 per il ritorno), sulla base del controllo del tempo di viaggio affidato alla geolocalizzazione dell'automezzo» e la condanna del datore di lavoro al pagamento delle conseguenti differenze retributive. I lavoratori lamentavano il contrasto con l'art. 1, comma 2, D.Lgs 66/2003, secondo cui «rientra nel tempo di lavoro e quindi come tale deve essere retribuito ogni momento in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro nello svolgimento delle sue mansioni, compreso il tempo dello spostamento necessario». Il Tribunale rigettava la domanda, ritenendo che, pur potendo convenirsi con i ricorrenti circa la nullità della clausola di c.d. franchigia, poiché in contrasto con la nozione di tempo di lavoro, comprensiva di quello necessario a recarsi presso il cliente, in quanto finalizzato all'esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno era mancata l'allegazione e la prova del tempo in concreto impiegato giorno per giorno per recarsi ad iniziare la giornata lavorativa e per rientrare. La Corte d'Appello, in parziale accoglimento del gravame interposto dai dipendenti, dichiarava la nullità della clausola dell'accordo aziendale e dichiarava il diritto degli appellanti ad essere retribuiti per tutto il tempo necessario per lo spostamento dalla sede aziendale al luogo del primo cliente e per quello di spostamento dal luogo dell'ultimo cliente alla sede aziendale, ma confermava il rigetto della domanda di condanna al pagamento di differenze retributive. La Società ha impugnato la sentenza della Corte d'Appello lamentando «violazione e falsa applicazione dell'art. 1, co. 2, lett. a), D.lgs. n. 66/2003 per avere la Corte territoriale ritenuta la c.d. franchigia prevista dall'accordo aziendale come tempo di lavoro». La Corte ha rigettato il ricorso ricordando il costante orientamento secondo il quale: «Il tempo preparatorio della prestazione lavorativa rientra nell'orario di lavoro se le relative operazioni si svolgano sotto la direzione e il controllo del datore di lavoro; ne consegue che – in ipotesi di personale tecnico "on field", addetto all'installazione e alla manutenzione degli impianti presso le abitazioni e i locali dei clienti, dotato di un terminale aziendale attraverso il quale visualizzare i luoghi degli interventi da compiere, "timbrare" l'orario di inizio del lavoro e ricevere le disposizioni datoriali – sono da considerare nulli gli accordi collettivi che prevedano una franchigia temporale, entro la quale è posto a carico dei lavoratori il tempo necessario per il trasferimento dal luogo di ricovero del mezzo aziendale a quello del primo intervento, nonché, alla fine della giornata lavorativa, per il tragitto inverso».

Dopo aver ottenuto una sentenza dichiarativa dell'illegittimità del licenziamento con condanna del datore di lavoro alla reintegrazione e al pagamento dell'indennità ex art. 18 St. Lav., un lavoratore agiva in giudizio per l'accertamento del carattere ingiurioso del medesimo licenziamento, nonché per la condanna della società datrice al risarcimento dei danni biologico differenziale, morale, esistenziale e professionale asseritamente conseguenti.La Corte di appello confermava la pronuncia di prime cure di rigetto delle domande proposte dal lavoratore, osservando, in particolare, che, quale regola generale, il carattere ingiurioso del licenziamento non può ritenersi intrinseco nel licenziamento stesso, né può desumersi dai fatti addebitati, bensì postula necessariamente un quid pluris, in termini di antigiuridicità, rispetto all'illegittimità del medesimo. Secondo la Corte tale quid pluris non era stato in concreto provato, non essendo emerse, né dimostrate, nella fattispecie, modalità del procedimento disciplinare o della comunicazione del recesso che fossero di per sé lesive della riservatezza o dell'onore del dipendente licenziato.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore, lamentando, tra il resto, la violazione e falsa applicazione degli artt. 2087 e 2059 c.c. con riferimento agli artt. 594 e 595 c.p., e sostenendo che i giudici di appello avrebbero dovuto verificare se il caso concreto potesse essere sussunto nelle fattispecie astratte dei reati di ingiuria e diffamazione piuttosto che nella (esclusa) calunnia.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massima e rilevando, anzitutto, come il motivo formulato dal ricorrente non fosse centrato rispetto alla ratio decidendi della sentenza impugnata, avendo quest'ultima fondato le proprie argomentazioni – non sull'accertamento incidentale della configurabilità di eventuali reati, ma – sulla mancata prova di circostanze ulteriori rispetto all'illegittimità del recesso necessarie per configurare la prospettata, e ritenuta non provata, ingiuriosità dello stesso.Chiarito quanto sopra, la Cassazione ha ribadito alcuni propri precedenti secondo i quali il carattere ingiurioso del licenziamento – che, in quanto lesivo della dignità del lavoratore, legittima un autonomo risarcimento del danno – non si identifica con la sua illegittimità, bensì con le particolari forme o modalità offensive del recesso.Partendo dalle esposte premesse, dunque, la Corte ha ritenuto che i giudici del merito avevano fatto corretta applicazione dei principi sopra enunciati e in particolare come, coerentemente, al fine di valutare la dedotta natura ingiuriosa del licenziamento, avessero esaminato le circostanze attinenti alle modalità di comunicazione ed attuazione del procedimento disciplinare de quo, concludendo che la condotta del datore di lavoro non aveva travalicato gli usuali canoni comportamentali tipici della fase di estinzione del rapporto di lavoro e come, quindi, le pretese del lavoratore non potessero essere accolte.

La Corte d'Appello di Roma riformava parzialmente la pronuncia di prime cure che aveva accertato l'illegittimità del licenziamento senza preavviso intimato alla lavoratrice in data 20 dicembre 2018 dalla società datrice di lavoro, «previa contestazione disciplinare» basata sull'«allontanamento della lavoratrice dalla zona di recapito con utilizzo per fini non rientranti nell'attività lavorativa del mezzo aziendali affidato alla lavoratrice per il recapito della corrispondenza ovvero nell'aver fatto salire a bordo di detto mezzo la figlia)», dichiarando risolto il rapporto di lavoro tra le parti, con condanna della datrice di lavoro al pagamento, in favore della lavoratrice, dell'indennità risarcitoria ex art. 18, comma V, Stat.Lav. pari a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione dalla decisione al saldo.La Corte d'Appello rilevava che il giudice di prime cure aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento, da un lato, «non ravvisando una giusta causa», e, dall'altro, «non collocando le condotte in esame – poste alla base della contestazione disciplinare – in quelle "violazioni dolose di leggi o regolamenti e dei doveri di ufficio che possono arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi" alle quali le parti sociali hanno comunque ricollegato la sanzione espulsiva ed aveva, poi, tratto le immediate conseguenze in ordine al regime di tutela da applicare (scegliendo, dunque, la sanzione reintegratoria da applicare della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4)».La Corte territoriale riteneva, dunque, che il giudice di prime cure avesse erroneamente «omesso di verifica ulteriormente se il comportamento contestato potesse essere sussulto nell'ambito di quelle condotte tipizzate per le quali la previsione contrattuale prevede l'applicazione di diverse misure conservative», peraltro evidenziando che «una volta esclusa tale evenienza … il Tribunale avrebbe dovuto inquadrare tale condotta tra le "altre ipotesi" di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o delle giusta causa per le quali il comma 5 dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte, sicché concludeva essere applicabile nella specie tale tutela».La lavoratrice impugnava la sentenza di secondo grado e la datrice di lavoro resisteva con controricorso contenente anche reclamo incidentale.La Suprema Corte accoglie il ricorso principale e rigetta il ricorso incidentale, cassando la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinviando alla Corte d'Appello di Roma in diversa composizione.La Corte di Cassazione ritiene non corretto l'iter argomentativo della Corte territoriale, in quanto ricalca un principio superato dal proprio orientamento, in particolare da Cass. n. 11665 del 11/94/2022, e secondo cui «non ricorreva una situazione di insussistenza del fatto», poiché la violazione rilevata, «inosservanza di doveri ed obblighi di servizio dovuto al fatto che la lavoratrice ha omesso di rappresentare diligentemente al suo datore di lavoro le proprie problematiche di salute non ponendo quest'ultimo nelle condizioni di poter ovviare – ove possibile – attraverso una diversa modulazione del servizio di recapito», avrebbe «sicuramente rilievo disciplinare in quanto inerente ai basilari doveri di diligenza e correttezza a cui deve essere informato il rapporto di lavoro», ma «ciò solo non fa ricadere la condotta addebitata nell'alveo delle previsioni contrattuali che legittimano il licenziamento per giusta causa».In sostanza la Suprema Corte chiarisce che, «stante l'esclusione degli estremi della giusta causa del licenziamento intimato alla lavoratrice, ed essendo stata altresì accertata la sussistenza dei fatti contestati», dovrà essere verificato dalla Corte territoriale di rinvio «se le condotte addebitate alla lavoratrice possano essere sussunte in una delle ipotesi di mancanze punite con sanzione conservativa previste dal ccnl applicato sulla base di una completa considerazione di tali previsioni contrattuali», e, dunque, dovrà essere «selezionata la tutela applicabile nella specie tra quelle previste, rispettivamente del comma 4 e dal comma 5 dell'art. 18 L. n. 300/1970».

La Corte di appello di Napoli, a conferma della sentenza di primo grado, aveva rigettato le domande del lavoratore appellante volte al riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, con mansioni di tipografo, in luogo di un rapporto di lavoro autonomo, alle dipendenze prima di Le.Ca e poi di Le.Gi. titolari della tipografia T.L., con conseguente riconoscimento delle differenze retributive dovute pur tutto il periodo del rapporto intercorso: dal 1978 al 2010. Secondo la Corte Territoriale, sulla base degli elementi istruttori acquisiti e tenuto conto degli indici di subordinazioni predisposti dalla giurisprudenza, non era ravvisabile la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione formulando un unico motivo (violazione e falsa applicazione delle norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro, nonché dell'art. 2094 c.c.) per aver la Corte d'Appello rilevato erroneamente l'insussistenza di un vincolo di subordinazione nel rapporto in oggetto, nonché di non aver valutato gli indici utili a dimostrarne l'esistenza (orario di lavoro, strumenti di lavoro forniti dal datore, assenza del rischio di impresa in capo al lavoratore).In principio, la Suprema Corte statuisce che poiché la valutazione delle risultanze processuali finalizzata all'inclusione di un rapporto contrattuale nello schema controverso è un accertamento di fatto, è censurabile solo l'erronea determinazione dei criteri applicati al caso concreto. In concreto, la Suprema Corte, rifacendosi all'orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, ribadisce che l'assoggettamento al potere direttivo è un elemento dirimente al fine di valutare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. In aggiunta, la Corte specifica che solo qualora suddetto assoggettamento sia difficilmente apprezzabile, in caso di attività ripetitive ovvero di mansioni di livello elevato, il Giudice potrà tenere conto anche dei criteri sussidiari che, valutati nel complesso, possono assumere un valore decisivo: continuità, retribuzione predeterminata e pagata in maniera cadenzata, collaborazione e coordinamento della prestazione, rispetto dell'orario di lavoro, assenza di struttura imprenditoriale (anche minima) in capo al lavoratore.Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ritiene errato l'operato della Corte territoriale poiché, data la natura tecnico-professionale dell'attività svolta come tipografo dal ricorrente, l'assoggettamento al potere direttivo risultava attenuato e di difficile apprezzamento e pertanto la Corte d'Appello avrebbe dovuto tenere conto anche dell'esistenza degli elementi sussidiari. In tal senso, la Suprema Corte sostiene che il giudice di merito non abbia considerato i suddetti elementi sussidiari: continuità della prestazione, utilizzo di strumenti forniti dal datore di lavoro, svolgimento dell'attività solo all'interno della tipografia, la peculiarità dell'attività che non richiedeva l'assoggettamento ad uno stringente potere direttivo, mancanza di prove di pagamenti in linea con il rapporto di lavoro autonomo. Sulla base dei predetti motivi, la Corte di Cassazione cassa la sentenza della Corte d'Appello di Napoli per procedere al riesame alla stregua dei principi enunciati.