Rassegna della Cassazione

La Corte d’appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, rigettava la domanda di un lavoratore tesa ad ottenere il risarcimento del danno differenziale patito in conseguenza di un infortunio. In particolare la corte territoriale premetteva che il lavoratore, addetto alle mansioni di autista, aveva allegato di essere caduto mentre effettuava il rifornimento dell’automezzo assegnatogli, a causa dell’intralcio costituito dal tubo di erogazione dell’impianto di rifornimento sito presso la sede aziendale. Evidenziava quindi che i testi escussi in primo grado, nessuno dei quali aveva assistito al sinistro, avevano esclusivamente confermato che il lavoratore era caduto, essendo inciampato nel tubo di erogazione mentre effettuava il rifornimento dell’automezzo. Concludeva per il rigetto della domanda risarcitoria deducendo che né dalle risultanze della prova orale né dall’esame dell’atto introduttivo potevano dedursi le norme di prevenzione pretesamente violate dal datore di lavoro e che l’incidente era da imputarsi a negligenza ed imprudenza dell’autista.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente sottolinea che il ricorrente, sin dall’atto introduttivo del giudizio, aveva argomentato circa la nocività del luogo di lavoro, sostenendo che l’incidente avrebbe potuto esser evitato eliminando il dislivello tra il piano di calpestio e il distributore e dotando il tubo erogatore di un sistema di riavvolgimento automatico.Orbene, l’art. 2087 c.c., avente natura di norma di chiusura del sistema di sicurezza e prevenzione nel rapporto di lavoro, impone all’imprenditore di adottare tutte le misure e cautele onde preservare l’integrità psicofisica dei lavoratori. Dunque l’obbligo di protezione gravante sul datore di lavoro, fonte di responsabilità contrattuale dello stesso, deve esser correlato alle indefinite situazioni di rischio cui il lavoratore può esser esposto, di talchè il datore di lavoro non è tenuto ad adottare solo le misure cd. nominate, ma anche quelle che, pur non tipizzate, siano richieste dalle conoscenze tecniche e dall’esperienza.Dalle suesposte caratteristiche dell’obbligo di sicurezza devono dedursi gli oneri di allegazione e di prova gravanti sulle parti.Ed in effetti, il lavoratore che agisca nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento del danno patito in seguito ad un infortunio dovrà provare il fatto costituente inadempimento, il nesso causale tra detto fatto ed il danno, ma non la colpa della controparte, presunta ai sensi dell’art. 1218 c.c., che esclude la responsabilità contrattuale del debitore nelle sole ipotesi di impossibilità derivante da causa a lui non imputabile.Per ciò che concerne in particolare l’allegazione del fatto costituente inadempimento, poiché l’art. 2087 c.c. pone un obbligo generale di tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, senza ulteriori specificazioni in merito alle condotte che detto obbligo sostanziano, il relativo onere gravante sul lavoratore non può estendersi fino a comprendere anche l’individuazione delle specifiche norme di cautela violate, soprattutto allorchè non si tratti di misure tipiche o nominate. Dunque in tali ipotesi è necessario che “il lavoratore alleghi la condizione di pericolo insita nella conformazione del luogo di lavoro, nella organizzazione o nelle specifiche modalità di esecuzione della prestazione, ed il nesso causale tra la concretizzazione di quel pericolo e il danno psicofisico sofferto, incombendo a questo punto su parte datoriale l’onere di provare l’inesistenza della condizione di pericolo oppure di aver predisposto tutte le misure atte a neutralizzare o ridurre, al minimo tecnicamente possibile, i rischi esistenti.”Ulteriormente dalla suesposta natura dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. deriva che quest’ultimo è esonerato da responsabilità solo quando la condotta del dipendente abbia assunto i caratteri dell’abnormità, dell’imprevedibilità e dell’esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute.Qualora la condotta del lavoratore non abbia tali caratteri, l’imprenditore è integralmente responsabile dell’infortunio causalmente connesso all’inosservanza di norme antinfortunistiche, non rilevando l’eventuale concorso di colpa del lavoratore, atteso che il datore di lavoro è tenuto a proteggerne l’incolumità nonostante la sua imprudenza e negligenza.

Una lavoratrice adiva il Tribunale di Milano per ottenere la declataratoria di illecita interposizione di manodopera, con le Società X e Y, formali datrici di lavoro, e la dichiarazione di sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della società Z, deducendo di aver lavorato per quest’ultima in virtù di contratti di somministrazione solo fittizi stipulati dalla socieà Z con le società X e Y, nulla valendo il verbale di conciliazione sottoscritto, in quanto viziato per dolo o errore. Il Tribunale, con sentenza, poi confermata anche in secondo grado, rigettava il ricorso, affermando che la ricorrente «con il verbale di conciliazione sindacale avesse rinunziato alle pretese economiche nei confronti delle società indicate come interposte fittizie, a fronte di una somma di denaro e della promessa di assunzione alle dipendenze della società Y, e che, con l’ulteriore verbale di conciliaizone giudiziale (sottoscritto nel corso di separato giudizio) avesse rinunziato alla costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di Z, sicchè era sostanzialmente cessata la materia del contendere».La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione lamentando, tra il resto, «l’omesso rilievo anche d’ufficio della nullità della conciliazione giudiziale in quanto avente ad oggetto diritti indisponibili». La Corte ha rigettato il ricorso dichiarando che «proprio l’intervento di un organo pubblico giustifica l’ammissibilità di qualunque oggetto della conciliazione giudiziale. La “indisponibilità” a cui si riferisce la ricorrente è quella negoziale, ossia l’impossibilità per il titolare del diritto di disporne mediante atti negoziali di autonomia privata, mentre quella in esame è stata una conciliazione giudiziale, ossia conclusa con l’intervento del giudice ex artt. 185 e 420 c.p.c.». Sul punto ha concluso ricordando l’orientamento della Corte di legittimità che ha affermato che: «la conciliazione giudiziale prevista dagli artt. 185 e 420 c.p.c. è una convenzione non assimilabile ad un negozio di diritto privato puro e semplice, caratterizzandosi, strutturalmente, per il necessario intervento del giudice e per le formalità previste dall’art. 88 disp. att. c.p.c. e, funzionalmente, da un lato per l’effetto processuale di chiusura del giudizio nel quale interviene, dall’altro per gli effetti sostanziali derivanti dal negozio giuridico contestualmente stipulato dalle parti, che può avere anche ad oggetto diritti indisponibili del lavoratore; la transazione, invece, negozio anch’esso idoneo alla risoluzione delle controversie di lavoro qualora abbiano ad oggetto diritti disponibili, non richiede formalità ad substantiam». Dunque i giudici di legittimità hanno ribadito la validità della conciliazione giudiziale anche se abbia ad oggetto diritti indisponibili, atteso che l’art. 2113, co. 1, c.c., che stabilisce l’invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi, trova il suo limite di applicazione nella previsione di cui all’ultimo comma del citato art. 2113 cod. civ., che fa salve le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 cod. proc. civ., ossia quelle conciliazioni nelle quali: «la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell’intervento in funzione garantista del terzo (autorità giudiziaria, amministrativa o sindacale) diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà di espressione del consenso da parte del lavoratore, essendo la posizione di quest’ultimo adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro».

Nel caso di specie una lavoratrice adiva l’Autorità Giudiziaria per l’accertamento della nullità di un contratto di apprendistato professionalizzante, in quanto privo del piano formativo individuale richiesto dalla normativa di legge applicabile ratione temporis ( Dlgs. n. 167/2011), oltre che per la condanna della società datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive ai sensi del CCNL applicabile anche sulla base del maggior orario di lavoro in concreto osservato.Sia il Giudice di primo grado che la Corte d’appello rigettavano le domande della lavoratrice. La Corte d’appello, in particolare – pur rilevando che il contratto di apprendistato era stato stipulato in forma scritta e che il medesimo era privo del piano formativo individuale, il quale, a sua volta, ai sensi del Dlgs. n. 167/2011, avrebbe dovuto rivestire la forma scritta – riteneva che dalla mancanza di siffatto piano non potesse derivare la nullità del contratto di apprendistato, né la conversione dello stesso in contratto ordinario, trattandosi di conseguenza non prevista dalla legge, né desumibile dal contratto collettivo.Per l’annullamento della sentenza d’appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la lavoratrice, lamentando, tra il resto, la violazione e falsa applicazione degli artt. 2 e 7 del Dlgs. n. 167/2011 e, in ogni caso, la nullità del contratto di apprendistato professionalizzante stipulato in assenza del piano formativo.A fronte di tali censure, la Cassazione ha accolto il ricorso in relazione al predetto motivo, dichiarando assorbiti gli altri.Segnatamente, la Suprema Corte ha anzitutto ribadito i contenuti della normativa applicabile nella fattispecie, a mente della quale, da un lato, è richiesta la forma scritta per la stipula del contratto di apprendistato e del relativo piano formativo e, dall’altro lato, è prevista espressamente – in ipotesi di violazione di tale precetto – la (sola) sanzione amministrativa pecuniaria (cfr. artt. 2, c. 1, lett. a) e 7, c. 2, del Dlgs. n. 167/2011). Ciò premesso, la Cassazione ha richiamato un proprio recente precedente, in merito, secondo cui «per l’apprendistato professionalizzante la finalità formativa (rectius, l’acquisizione di una specifica qualifica per il tramite del piano formativo) costituisce uno degli elementi essenziali e giustifica la sottoposizione ad una disciplina speciale anche dal punto di vista formale», con la conseguenza che anche per il piano formativo si impone la forma scritta a pena di nullità del contratto, pur in assenza di una disposizione di legge in tal senso (cfr. Cass. n. 10826/2023). Secondo la Corte, invero, anche le disposizioni sanzionatorie previste ex lege «concorrono nel far concludere che soprattutto la norma in tema di forma scritta del contratto di apprendistato e del caratterizzante piano formativo individuale sia stata dettata in vista della maggior protezione del lavoratore», rispetto a cui sussiste la necessità che «la volontà negoziale, nell’accedere al tipo contrattuale in questione, si formi sulla base della piena consapevolezza del percorso formativo proposto e della sua idoneità a consentire l’acquisizione della qualifica alla quale l’apprendistato è finalizzato», oltre alla finalità di prevenire eventuali abusi della parte datoriale.

La Corte d’appello di Catania rigettava sia l’appello principale proposto dal lavoratore che l’appello incidentale proposto da ognuna delle due società coinvolte, confermando la pronuncia del giudice di primo grado che aveva dichiarato inammissibile il ricorso proposto dal lavoratore.Il lavoratore, con il ricorso introduttivo del primo grado, aveva chiesto di “1) accertare e dichiarare che la somministrazione di lavoro tra le parti intercorsa è stata irregolare, fraudolenta, simulata con conseguente nullità dei contratti a termine siglati (interessanti il periodo dal 12.7.2007 al 24.11.2014) e diritto del ricorrente alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato full-time alle dipendenze della E.T. s.p.a. o, in via gradata, della I. s.p.a. sin dall’inizio della somministrazione; 2) per l’effetto ordinare al datore di lavoro l’immediata reintregra e/o la riassunzione e/o ripresa del servizio del ricorrente presso la sede di lavoro in precedenza occupata, con contratto full-time, qualifica di Operatore di Esercizio, parametro 140, CCNL Autoferrotranvieri, con condanna in favore del ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, alle retribuzioni medio tempore non corrisposte sin dalla data della messa in mora (29/01/2016) oltre interessi e rivalutazione monetaria, … e, oltre al risarcimento di ogni danno patito e patendo dal ricorrente secondo la misura stabilita dall’art. 32, comma 5, della L. 183/2019”.La Corte d’appello accertava che il Tribunale di primo grado aveva “correttamente ritenuto applicabile alla fattispecie in esame il termine di decadenza di cui all’art. 32, comma 4, lett. d), il quale concerne tutte le tipologie in senso lato interpositive e, dunque, ogni ipotesi in cui il soggetto agisca per ottenere un provvedimento dichiarativo o costitutivo di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal formale datore di lavoro e quindi sia nell’ipotesi di somministrazione irregolare (art. 27 d.lgs. n. 276/2003 nel testo vigente ratione temporis), sia nell’ipotesi di somministrazione nulla per vizio di forma (art. 21 d.lgs. n. 276/2003)”, ed aveva rilevato che “alla data dell’impugnativa stragiudiziale, effettuata tramite raccomandata a/r del 29.1.2016, era ormai ampiamente spirato il termine di sessanta giorni previsto dall’art. 32 L. n. 183/2010, decorrente dalla scadenza dell’ultimo contratto di somministrazione a termine, risalente al 24 novembre 2014”.Il lavoratore impugnava la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte accoglie il secondo motivo di ricorso rilevando, preliminarmente, che, secondo il proprio orientamento consolidato, “l’operatività della disposizione di decadenza di cui all’art. 32, comma 4, lett. d), L. n. 183/2010, e la conseguente proroga, attiene anche ai contratti a termine in somministrazione, … quindi anche ove fosse denunciata la nullità dell’intera serie dei molteplici contratti di lavoro somministrato per difetto di forma scritta dei correlativi contratti (commerciali)”.La Corte di Cassazione precisa, inoltre, che le “missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice possono eludere l’essenza stessa delle disposizioni della Direttiva 2008/104 e possono costituire un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto idonee a compromettere l’equilibrio realizzato da tale Direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest’ultima, specialmente quando non viene fornita alcuna spiegazione al fatto che un’impresa utilizzatrice ricorra a tale successione, di contratti”, precisando che “in tal caso spetta al giudice nazionale verificare se una delle disposizioni della Direttiva 2008/104 venga aggirato e ciò anche se sia maturata la decadenza prevista dall’art. 32, L. n. 183/2010 per l’azione di costituzione di un rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore”.In sostanza, in tema di somministrazione a termine, la decadenza dall’impugnativa dei singoli contratti di somministrazione non preclude al giudice l’accertamento dell’abuso di tale strumento contrattuale sulla base del numero “impressionante” di contratti successivi (“oltre dieci mensili firmati, più le relative proroghe, pari in complesso, a circa ottocento in poco più di sette anni”) e del tempo trascorso in missione presso il medesimo utilizzatore, che, nel caso che ci occupa, prova inequivocabilmente “l’innegabile continuità della prestazione resa sempre con la qualifica di autista, nel corso degli anni per lo svolgimento delle stesse mansioni”.

La Corte di appello di Lecce ha confermato la sentenza del Tribunale della medesima sede che, in accoglimento del ricorso proposto da A.A., aveva accertato l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla M. S.p.a. e ne aveva disposto la reintegrazione nel posto di lavoro con condanna di quest’ultima al pagamento dell’indennità risarcitoria quantificata in dodici mensilità di retribuzione oltre al pagamento dei contributi previdenziali.I giudici di merito avevano ritenuto accertata l’insussistenza del fatto contestato al dipendente da intendersi come fatto giuridico e non come fatto materiale. Invero, ad avviso della corte territoriale, il solo fatto storico di aver riportato una condanna penale, nella sostanza avulsa dal rapporto lavorativo e in un momento antecedente alla sua istaurazione, non sarebbe stato sufficiente per giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro.La società ha proposto ricorso in Cassazione deducendo la violazione dell’art. 2119 c.c., nello specifico della clausola elastica in materia “giusta causa”, non avendo la Corte di appello fatto corretta applicazione degli insegnamenti della Suprema Corte in merito all’interpretazione della suddetta disposizione ed essendo pertanto pervenuta ad una erronea declaratoria di insussistenza ontologica del “fatto” contestato. Nel rigettare le domande, ritenute infondate, la Corte ha ribadito quanto già affermato con riferimento a condotte extra lavorative, integranti illecito penale, tenutesi prima dell’instaurazione del rapporto lavorativo. In tal senso, la Cassazione ha ritenuto che può aversi una responsabilità disciplinare solo nel caso in cui la condotta criminosa e/o la condanna abbiano avuto luogo in costanza di rapporto (ancorché non necessariamente in connessione con le mansioni espletate). In questo senso, quindi, le condotte costituenti reato possono, anche a prescindere da apposita previsione contrattual-collettiva, integrare giusta causa di licenziamento sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, purché siano state giudicate con sentenza di condanna passata in giudicato, intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza.Diversamente, non si configura neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, una sua ipotetica violazione, l’unica che possa dare luogo ex art. 2106 c.c. a responsabilità disciplinare.Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso.