Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Bologna confermava la sentenza di primo grado con cui era stata rigettata la domanda di una lavoratrice tesa ad ottenere il risarcimento del danno per le vessazioni datoriali subite. In particolare la corte territoriale, dopo aver richiamato la giurisprudenza in materia di mobbing e straining, riteneva generiche le allegazioni della ricorrente in ordine alla persecutorietà della condotta di colleghi e superiori, concludendo che la stessa non aveva assolto al relativo onere probatorio su di lei gravante. Pur rilevando che il datore di lavoro non aveva provato la sussistenza delle ragioni oggettive che avevano determinato il trasferimento per incompatibilità ambientale, poi in effetti annullato, concludeva che la prova escussa nel giudizio di primo grado aveva sostanzialmente confermato l'esistenza di difficoltà relazionali, ritenendole tuttavia imputabili anche alla lavoratrice. La riprova dell'imputabilità anche alla ricorrente del degrado delle relazioni professionali, poteva rinvenirsi nelle tre sanzioni disciplinari irrogatele, di cui solo una era stata annullata per vizi procedurali.Avverso la sentenza della corte territoriale la parte soccombente ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui la nozione di mobbing (come quella di straining) è una nozione di tipo medico–legale, che serve a identificare comportamenti in contrasto con l'art. 2087 cod. civ. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro. «È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro, e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima, e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime. È, invece, configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie.».Un "ambiente lavorativo stressogeno" configura fatto ingiusto e pertanto tutte le condotte datoriali allegate come vessatorie, anche se apparentemente lecite o episodiche, debbono esser riesaminate in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 cod. civ.. Nell'applicazione della citata disposizione codicistica, si deve far riferimento alla normativa internazionale ed alla giurisprudenza comunitaria in virtù delle quali la definizione di salute, da prendere a base nella operazione di bilanciamento tra la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro ed il diritto della persona del lavoratore, non è quella di semplice "assenza di stato di malattia o di infermità", bensì quella di "stato di completo benessere fisico, mentale e sociale". La Suprema Corte ritiene la sentenza impugnata non conforme a tali principi. I giudici d'appello hanno infatti ritenuto le difficoltà relazionali imputabili anche alla lavoratrice, senza considerare che l'"ambiente lavorativo stressogeno" è configurabile esso stesso come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, pur se non necessariamente viene accertato l'intento persecutorio che unifica tutte le condotte denunciate (come richiesto solo per il mobbing) ancorché apparentemente lecite o solo episodiche. Inoltre la Cassazione censura il fatto che la corte territoriale abbia dato atto dell'annullamento del trasferimento della ricorrente per incompatibilità ambientale e delle sanzioni disciplinari irrogate, senza operare una precisa e completa ricostruzione del fatto e senza esaminare tali circostanze nel contesto complessivo della condotta datoriale.La Corte di Cassazione accoglie pertanto il ricorso e cassa l'impugnata sentenza con rinvio alla Corte d'appello di Bologna in diversa composizione.

Con atto di citazione notificato il 17 luglio 2019 Banca Alfa ha chiamato in giudizio, dinanzi al Tribunale Ordinario di Torino, Banca Beta lamentando che quest'ultima aveva posto in essere, in proprio danno, atti di concorrenza sleale consistenti nello storno di dipendenti. Ha quindi proposto plurime domande nei confronti della predetta Banca Beta tra cui, eminentemente, quelle di inibitoria e di risarcimento del danno. Ha esposto: che nel corso degli ultimi decenni aveva sviluppato in modo particolare il comparto del c.d. private banking, caratterizzato da un alto livello di personalizzazione dell'offerta, indirizzato a clienti privati di alto profilo; per poter interpretare al meglio le esigenze della clientela primaria, aveva quindi proceduto, negli ultimi decenni, all'assunzione di private banker particolarmente qualificati, sostenendo a tal fine ingenti costi e investimenti, sia per il loro ingaggio, che per la loro formazione; in data 10 agosto 2017 Banca Alfa aveva dovuto assistere allo smembramento del proprio Centro Private di Bologna, per effetto dello storno, ad opera di Beta, di due consulenti finanziari, su sei addetti al Centro che si erano entrambi dimessi il 9 agosto 2017, con effetto dal giorno successivo, momento a partire dal quale avevano avviato un rapporto di lavoro con Banca Beta; le dimissioni erano state rassegnate senza addurre alcuna giusta causa; i dimissionari avevano preso ad operare con la qualifica di private banker nelle stesse zone in cui erano stati attivi negli anni precedenti nonostante avessero contratto patti di non concorrenza, efficaci al momento della cessazione del rapporto di lavoro; l'attività concorrenziale illecita aveva trovato ulteriore espressione nella sollecitazione svolta dai consulenti dimissionari nei confronti dei clienti di Banca Alfa con cui avevano avuto rapporti, tanto, che nei mesi successivi, erano pervenuti numerosi ordini di disinvestimento da parte dei clienti seguiti direttamente dai due ex-dipendenti della banca attrice; il pregiudizio patrimoniale sofferto ammontava a euro 9.782.979,73, per lucro cessante e a euro 70.770,00 per danno emergente. La domanda di Banca Alfa è stata respinta sia in primo che in secondo grado.Banca Alfa ha quindi proposto ricorso per cassazione lamentando, tra il resto: «la violazione o falsa applicazione dell'art. 2598, n. 3, c.c., anche in relazione agli artt. 115 e 116 c.p.c., per avere la Corte di appello ritenuto non provato uno sviamento di dipendenti direttamente riferibile a Banca Beta e la violazione o falsa applicazione dell'art. 2598, n. 3, c.c., per avere il Giudice distrettuale escluso l'illiceità degli effetti disgreganti della condotta concorrenziale di Banca Beta». I giudici di legittimità hanno rilevato come, correttamente, la Corte di appello abbia in sintesi valutato che: «la ricerca del personale da parte di Banca Beta non aveva avuto luogo attraverso contatti o sollecitazione diretta dei due private banker, avendo invece sottoscritto un contratto con una agenzia specializzata per la ricerca di addetti con tale qualifica; nelle due schede relative ai due lavoratori oggetto di causa era indicato come fossero entrambi alla ricerca di una sistemazione lavorativa alternativa, «a causa della nota situazione di Banca Alfa»; all'epoca Banca Alfa versava in una condizione di grave difficoltà; il piano di ristrutturazione 2017–2021 comunicato dalla detta società alle rappresentanze sindacali nel mese di luglio 2017 prevedeva una riduzione di 5.500 risorse, da attuarsi prevalentemente attraverso l'attivazione di manovre di accompagnamento all'uscita e non era possibile sostenere che il detto piano di riduzione non avrebbe interessato la posizione dei private banker; (…) non vi era stata alcuna offerta di prova da parte della banca appellante in ordine alle conseguenze pregiudizievoli da essa sopportate, alle difficoltà di reperire altri dipendenti in sostituzione di quelli dimissionari, alle ripercussioni negative sull'intera, o su una parte, dell'organizzazione aziendale». Sulla base di queste valutazioni la Corte ha rigettato il ricorso confermando quanto deciso dal giudice di secondo grado e ricordando il proprio consolidato orientamento secondo il quale: «per la configurabilità di atti di concorrenza sleale contrari ai principi della correttezza professionale commessi per mezzo dello storno di dipendenti e/o collaboratori è necessario che l'attività distrattiva delle risorse di personale dell'imprenditore sia stata posta in essere dal concorrente con modalità tali da non potersi giustificare, in rapporto ai principi di correttezza professionale, se non supponendo nell'autore l'intento di recare pregiudizio all'organizzazione ed alla struttura produttiva del concorrente: il proposito supposto – quindi – deve essere quello di procurare un danno eccedente il normale pregiudizio che ad ogni imprenditore può derivare dalla perdita dei dipendenti o collaboratori in conseguenza della loro scelta di lavorare presso altra impresa. Invero, tale regime di tutela si spiega con l'esigenza di salvaguardare sia il diritto al lavoro ed alla sua adeguata remunerazione (artt. 4 e 36 Cost.), sia il diritto alla libera iniziativa imprenditoriale (art. 41 Cost.), dovendosi tuttavia, considerare, in proposito, che la mera assunzione di personale proveniente da un'impresa concorrente non può essere considerata di per sé illecita, essendo espressione del principio di libera circolazione del lavoro e della libertà di iniziativa economica».

Nel caso di specie, alcune lavoratrici agivano in giudizio chiedendo il riconoscimento, quale orario di lavoro, del tempo impiegato per recarsi quotidianamente, in entrata, dal luogo di timbratura del badge personale, presso il tornello d'ingresso della sede di lavoro, fino alla propria postazione, nonché per completare la procedura di registrazione sui sistemi informatici aziendali, e, viceversa, in uscita. A fondamento della propria pretesa, le lavoratrici contestavano la validità della clausola contenuta nell'accordo collettivo aziendale a mente della quale «l'attestazione dell'inizio e della fine della prestazione lavorativa» sarebbe avvenuta, per tali dipendenti, «sulla propria postazione di lavoro mediante registrazione on line sui sistemi informatici aziendali».La Corte territoriale – confermando la decisione del Tribunale – accoglieva le domande delle dipendenti dichiarando la nullità parziale della predetta clausola del contratto collettivo, tenuto conto, da un lato, della contrarietà della medesima a norme imperative e, dall'altro lato, dell'assenza di qualsivoglia prova da parte della società datrice che le parti stipulanti il contratto collettivo non lo avrebbero concluso senza la previsione di tale clausola. Pertanto, secondo la Corte, non poteva dirsi caducato l'intero accordo collettivo per effetto della nullità della clausola oggetto di contestazione.Per l'annullamento di tale sentenza proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice di lavoro, lamentando la violazione e falsa applicazione, da una parte, della disciplina codicistica in materia di nullità parziale (i.e., art. 2119 c.c.), e, dall'altra parte, della nozione di orario di lavoro di cui al D.Lgs. 66/2003.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massima. La Corte, anzitutto, ha ritenuto corretta la decisione di secondo grado in merito alla nullità parziale della clausola contrattual-collettiva impugnata, rilevando, tra il resto, come, nonostante l'asserito carattere inscindibile di tale clausola rispetto agli accordi complessivi inter partes, tale presunta inscindibilità non avrebbe comunque potuto comportare di per sé ed automaticamente l'essenzialità della singola clausola in mancanza di prova sul punto da parte del contraente interessato. Secondo la Suprema Corte, ad ogni modo, nella fattispecie non sarebbe stato possibile pronunciare la nullità dell'intero accordo collettivo neppure in virtù del principio di conservazione del contratto, a mente del quale la nullità della singola clausola non importa la nullità dell'intero contratto quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative (nel caso in esame, in materia di orario di lavoro).In merito, poi, alle censure riguardanti la nozione di orario di lavoro, la Cassazione ha confermato la decisione d'appello, affermando la rilevanza, ai fini di circoscrivere il periodo di tempo di lavoro retribuito, «non solo del tempo della prestazione effettiva» ma anche di «quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro».

La Corte d'appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, accoglieva l'appello proposto dalla società datrice di lavoro, respingendo la domanda proposta dai lavoratori – «dipendenti di E. spa a tempo pieno, dal lunedì al sabato e con riposo settimanale coincidente normalmente con la domenica" –, volta al "riconoscimento del diritto ad un giorno di riposo compensativo in relazione al lavoro festivo prestato nella giornata di domenica 4 dicembre 2016».La Corte d'appello rilevava che nel caso in esame «il contratto integrativo aziendale del 22.1.2016, sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative a livello nazionale, attribuisce all'azienda la facoltà di programmare il lavoro domenicale nei singoli negozi, a seguito di confronto con le r.s.u., … e può derogare anche alle norme di legge, ai sensi dell'art. 8, comma 2 bis, della legge 148 del 2011, e, nella specie, alla normativa in materia di festività", precisando che con tale accordo "le parti contrattuali hanno previsto la possibilità di organizzare la prestazione lavorativa domenicale in turno, riconoscendo all'azienda la facoltà di prevedere per i lavoratori a tempo pieno che hanno il giorno di riposo settimanale di domenica, lo svolgimento dell'attività lavorativa nella misura di 22 domeniche all'anno».Inoltre, la Corte territoriale riteneva che «il c.c.n.l. e gli accordi integrativi non escludono la possibilità di godimento del riposo compensativo nei giorni di festività infrasettimanale ove tali giorni di festività civili o religiose siano considerati nella programmazione trimestrale della società come giorni di apertura del negozio»; ne consegue che risultava «legittima la decisione della società di collocare il riposo compensativo per la prestazione lavorativa della domenica 4.12.206, nelle giornate festive del 7 e 8 dicembre, in cui il negozio era aperto, secondo la citata programmazione trimestrale».I lavoratori impugnavano la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbito il secondo motivo, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto, e «decidendo nel merito, dichiara il diritto dei ricorrenti ad un giorno di riposo compensativo per la prestazione resa nella giornata di domenica 4 dicembre 2016».In sostanza, la Corte di cassazione ritiene «non conforme a diritto» l'iter argomentativo della Corte d'appello, «dovendosi ribadire che il diritto al riposo compensativo, a fronte del lavoro svolto dagli attuali ricorrenti nella giornata di domenica, trova fondamento nelle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003 e nel contratto collettivo nazionale, in nessun modo derogata dalla contrattazione aziendale», peraltro precisando che «nel caso in esame non solo non vi è traccia di accordi individuali tra i lavoratori e la società aventi ad oggetto la rinuncia al riposo nelle citate festività, ma la sentenza d'appello neppure richiama i passaggi del contratto aziendale che depongano espressamente in tal senso, emergendo, al contrario, che oggetto dell'accordo aziendale del 22.1.2016 fosse unicamente il lavoro domenicale», e che tale accordo «non contiene una esplicita disciplina del riposo compensativo».La Corte di cassazione rileva, dunque, che «i contratti collettivi, non potendo derogare in senso peggiorativo ad un diritto del singolo lavoratore se non nel caso in cui egli abbia loro conferito esplicito mandato in tale senso, non possono prevedere l'obbligo dei dipendenti di lavorare nei giorni di festività infrasettimanale, in quanto incidenti sul diritto dei lavoratori – indisponibile da parte delle organizzazioni sindacali – di astenersi dalla prestazione».

La Corte di appello di Roma, a conferma della sentenza di primo grado, aveva rigettato le domande della lavoratrice appellante volte al riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno (anziché part-time) con la società appellata, per 3 differenti periodi dal 2014 al 2018, con diritto all' inquadramento nel IV livello, anziché nel V livello del CCNL Pubblici Esercizi e al pagamento delle relative differenze retributive. Parimenti infondata era la domanda di differenze retributive per festività, ferie e riposi non goduti, in assenza di prova dei relativi presupposti. La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione formulando un unico motivo (violazione e falsa applicazione dell'art. 2697 c.c.) per avere la Corte d'Appello attribuito a sé l'onere della prova. Richiamando la propria consolidata giurisprudenza, la Suprema Corte conferma la decisione della Corte territoriale, rilevando, da un lato, che in caso di domanda di riconoscimento dell'indennità sostitutiva delle ferie il dipendente ha l'onere di dimostrare l'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa nei giorni destinati a ferie, essendo l'eccedenza dell'attività rispetto al normale orario di lavoro il presupposto costitutivo della suddetta indennità, dall'altro lato, che il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare il pagamento dell'indennità o di essersi adoperato affinché il lavoratore fosse posto in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto. In aggiunta, la Corte di cassazione, rifacendosi al proprio orientamento giurisprudenziale ormai pacifico, ribadisce che lo stesso principio vale anche per la domanda relativa a festività o riposi non goduti.Alla luce di tutto quanto sopra, la Suprema Corte ha respinto il ricorso.