Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Napoli, riformando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa del licenziamento per giusta causa intimato ad un impiegato con mansioni di "Instrumental Team Leader", inquadrato nel livello C, Posizione Organizzativa 1 del CCNL Chimico Farmaceutico, cui era stato contestato di aver firmato numerosi buoni di prelievo dal magazzino aziendale relativamente a merce, fatturata dal fornitore e pagata dal datore di lavoro ma mai consegnata, e a materiali per l'esecuzione di opere di manutenzione dello stabilimento mai transitati per il magazzino.La corte territoriale, premesso che il lavoratore, pur avendo riconosciuto di aver commesso i fatti contestati, aveva sostenuto di aver agito in virtù di una prassi esistente nell'ambito della società, non solo conosciuta dai superiori, ma dagli stessi impostagli, riteneva che la prova escussa aveva confermato la consapevolezza da parte del lavoratore delle sue condotte e che la circostanza che costui avesse agito in esecuzione di un ordine illegittimo, mancando un potere di supremazia inteso in senso pubblicistico, non era idonea a eliminare il carattere di illiceità delle condotte medesime, specie alla luce della constatazione che l'ultimo anello del procedimento dei falsi ordini era proprio il lavoratore, la cui firma – non essendo gli ordini sottoscritti dal direttore di stabilimento – era necessaria perché gli stessi venissero messi in pagamento dal datore di lavoro. La corte di merito concludeva pertanto che gli illeciti provati erano gravi ed idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. Avverso la sentenza della corte territoriale, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento, secondo cui la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 cod. civ., "è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama… l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale."Venendo al caso di specie, la Suprema Corte sottolinea che i giudici del secondo grado hanno ritenuto sussistente l'illecito disciplinare in quanto il lavoratore che, se avesse voluto, avrebbe potuto rifiutarsi di firmare le false fatturazioni e i falsi ordini, aveva avuto in realtà un ruolo strategico e fondamentale per il corretto funzionamento del sistema parallelo che si era venuto a creare, essendo il terminale del procedimento dei falsi ordini. E' pertanto immune da vizi l'iter–logico giuridico seguito dai giudici di merito, che sulla base della prova escussa, hanno considerato l'esecuzione da parte del lavoratore di ordini disposti in palese violazione delle procedure aziendali, senza sottrarsi alla loro attuazione e senza denunciare ai vertici aziendali l'esistenza di tale sistema parallelo, inadempimento di gravità tale da costituire giusta causa di licenziamento.Conclusivamente, la Cassazione ritenendo che le doglianze del lavoratore tendono ad ottenere la revisione del ragionamento decisorio del giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità, dichiara inammissibile il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

La Corte d'appello di L'Aquila, in riforma della sentenza del Tribunale di Vasto, ha accolto parzialmente le domande di pagamento dei tempi di vestizione (c.d. tempi tuta) proposte da vari operatori sanitari. La Corte territoriale ha ritenuto che, «in linea di principio, dovendo gli operatori sanitari indossare la divisa presso la sede di lavoro per ragioni di igiene, i tempi necessari a tal fine fossero tempi di lavoro».Quindi, prendendo atto che la contrattazione aveva regolato il tema solo con il CCNL 2016-2018, riteneva tuttavia che una prima disciplina fosse desumibile dai regolamenti aziendali del 2011 e del 2012 che riconoscevano ai turnisti 15 minuti "in uscita" per la presa in carico e la continuità assistenziale. La Corte d'appello riteneva quindi che quei 15 minuti fossero da intendere come riguardanti anche la vestizione e svestizione e ciò anche considerando quanto analogamente disposto dal CCNL sopravvenuto. Riconosceva dunque ai turnisti della continuità assistenziale quei 15 minuti dal maggio 2007 al settembre 2011, dando atto che per il periodo successivo quel pagamento era stato già effettuato sulla base del Regolamento del 2011.I lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione lamentando in particolare «la violazione ed errata applicazione della Direttiva CEE 93/104 e del d. lgs. n. 66 del 2003 di attuazione di essa, nonché dell'art. 26 del CCNL comparto sanità del 1999, sostenendo che del tutto illegittimamente la Corte territoriale avrebbe disconosciuto il pagamento per i c.d. tempi tuta, ritenendoli indebitamente ricompresi nell'ambito della c.d. continuità assistenziale, mentre il CCNL non disciplinava in alcun modo i tempi per il cambio camice».La Corte ha in primo luogo ricordato che «la giurisprudenza di questa S.C. quanto ai tempi c.d. tuta in ambito infermieristico ha ritenuto che essi danno diritto alla retribuzione, trattandosi – per quanto attiene alla vestizione/svestizione – di obblighi imposti dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto; non diversamente, si è ritenuto che il cambio di consegne nel passaggio di turno, in quanto connesso, per le peculiarità del servizio sanitario, all'esigenza della presa in carico del paziente e ad assicurare a quest'ultimo la continuità terapeutica, è riferibile ai tempi di una diligente effettiva prestazione di lavoro, sicché va considerato, di per sé stesso, meritevole di ricompensa economica, quale espressione della regola deontologica, avente dignità giuridica, della continuità assistenziale». Non è dunque corretto, secondo i giudici di legittimità, un sistema di rilevazione dell'orario che in ipotesi lasci al di fuori tali tempi di lavoro. Sia il tempo tuta che il tempo di passaggio consegne vanno remunerati e questo anche in assenza di una specifica disciplina prevista dai contratti collettivi. La Corte, tuttavia, ha aggiunto che, fermo restando che è chiaro che i due tempi di lavoro, almeno nella loro definizione astratta individuano due autonomi momenti della prestazione, «non può considerarsi in sé illegittima la loro regolazione unitaria in un unico tempo a forfait che li comprenda entrambi, anche perché si tratta di tempi tra loro contigui, reciprocamente interferenti e misurabili solo in via di approssimazione che – al di là di ipotesi manifestamente determinate in eccesso o in difetto – è ragionevole possano essere ricomprese in un'unica misura onnicomprensiva, dovendosi evitare anche il rischio che, attraverso segmentazioni logiche si finiscano per moltiplicare i tempi di lavoro senza reale coerenza con la realtà fattuale». La Corte di cassazione ha, quindi, rigettato il ricorso affermando che non vi è una contraddizione insanabile nella motivazione della Corte territoriale, laddove ha ritenuto esistente una distinzione formale tra il tempo tuta e il passaggio di consegne, valutando, però, i quindici minuti complessivamente sufficienti per l'una e l'altra operazione.

La Corte d'Appello di Napoli confermava la pronuncia di prime cure che aveva respinto la domanda del lavoratore volta ad ottenere la condanna dell'istituto previdenziale al pagamento dell'indennità di disoccupazione ordinaria con decorrenza dalla domanda amministrativa.La Corte d'Appello accertava, in primo luogo, che il rapporto di lavoro intercorso fra il lavoratore e la società datrice di lavoro "si era pacificamente risolto con una conciliazione in sede sindacale nell'ambito della quale il P. aveva accettato il licenziamento e rinunciato alla reintegrazione nel posto di lavoro a fronte del pagamento della somma di € 50.000", peraltro evidenziando che il licenziamento intimato al lavoratore era stato dichiarato "illegittimo per motivi formali … e che la situazione di disoccupazione del lavoratore non era involontaria avendo questo consensualmente posto fine al rapporto sottoscrivendo la conciliazione in sede sindacale".La Corte territoriale riteneva, dunque, che, nel caso in esame, non "vi sarebbe alcuna differenza concettuale tra le dimissioni del lavoratore e l'accordo transattivo sottoscritto nel quale la determinazione unilaterale del lavoratore di risolvere il rapporto confluisce nell'accordo finalizzato a porre fine ad una lite".Il lavoratore impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte rigetta il ricorso ritenendo immune da vizi l'iter argomentativo della Corte territoriale, che ricalca i principi dell' orientamento consolidato secondo cui "la scelta del lavoratore di aderire alla conciliazione rinunciando alla già disposta reintegrazione è equiparabile ad una spontanea rinuncia al posto di lavoro che comporta, quale conseguenza della volontaria risoluzione del rapporto giudizialmente ricostituito, l'insussistenza del presupposto della disoccupazione involontaria, necessario per il riconoscimento dell'indennità", precisando, peraltro, che "nel caso in esame la risoluzione del rapporto di lavoro è avvenuta in esito ad una volontaria adesione del lavoratore all'accordo conciliativo" e che il lavoratore era stato licenziato "ed aveva visto il suo licenziamento dichiarato illegittimo e ricostituito ex tunc il rapporto per effetto della disposta reintegrazione nel posto di lavoro in precedenza occupato".In sostanza la rinuncia alla reintegrazione nel posto di lavoro, accettata dal lavoratore nell'ambito di un accordo transattivo, equipara la cessazione del rapporto di lavoro a una dimissione volontaria; in tale ipotesi, la disoccupazione risultante non può essere considerata involontaria, precludendo quindi il diritto all'indennità di disoccupazione ordinaria, in conformità a quanto previsto dall'art. 34, comma 5, L. n. 448/1998.

Le società F.L.S S.r.l. e C. S.p.A. stipulavano un accordo ai sensi dell'art. 47 della L 428/1990 (trasferimento d'azienda) in data 22 luglio 2011. In data 14 settembre 2011 F.L.S. S.p.A. comunicava ai lavoratori il licenziamento con efficacia al termine del periodo di preavviso, ovverosia al 30 settembre 2011. In data 26 settembre 2011 le società F.L.S S.r.l. (cedente) e C. S.p.A. (cessionaria) sottoscrivevano un accordo di cessione di azienda con efficacia al 1° ottobre 2011. All'interno di quest'ultimo accordo le società escludevano il trasferimento dei rapporti di lavoro in essere con la cedente di cui era prevista, in conseguenza degli intimati licenziamenti, la cessazione in data 30 settembre 2011. I lavoratori licenziati adivano Tribunale di Napoli chiedendo il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato con la società cessionaria motivata dall'inefficacia del licenziamento loro intimato poiché l'efficacia dei recessi era successiva all'accordo di cessione di azienda. I lavoratori rilevavano che l'accordo sottoscritto in data 26 settembre 2011, essendo un contratto ad effetti reali, comportava il trasferimento della proprietà, e dunque anche dei rapporti di lavoro. Ciò considerato i lavoratori rilevavano che i licenziamenti non erano mai intervenuti in quanto i rapporti di lavoro, in data 26 settembre 2011, erano stati trasferiti alla società cessionaria,Il Tribunale di Napoli così come, successivamente, la Corte d'appello di Napoli respingevano le domande dei lavoratori rilevando che esse erano fondate esclusivamente sull'allegazione di una vicenda traslativa ex art. 2112 c.c. che escludeva pertanto la rilevanza dell'accordo del 22 luglio 2011; che i rapporti di lavoro erano cessati prima della decorrenza del trasferimento d'azienda; che i lavoratori non avevano impugnato tempestivamente il licenziamento verso la cedente; le società, nella loro autonomia negoziale, potevano legittimamente differire l'efficacia dell'accordo raggiunto in data 26 settembre 2011. Per tali motivi il giudice di secondo grado respingeva le pretese dei lavoratori in quanto, benchè l'efficacia dei licenziamenti fosse successiva all'accordo stipulato, i recessi erano stati comunicati prima dell'accordo e in ogni caso la mancata impugnativa del licenziamento nei confronti della società cedente non consentiva ai lavoratori di far valere l' illegittimità del recesso e quindi invocare la continuità del rapporto di lavoro con la cessionaria.I lavoratori procedevano, pertanto, ad impugnare la sentenza della Corte territoriale, formulando tre motivi di ricorso. Fra questi, i lavoratori lamentavano: che la Corte d'appello aveva erroneamente riconosciuto alle società il diritto di determinare "arbitrariamente" la data di decorrenza degli effetti della cessione, che la Corte territoriale aveva escluso che l'effetto traslativo del contratto doveva essere ricondotto al momento della prestazione del consenso, che la Corte d'Appello aveva erroneamente considerato non trasferibile il rapporto di lavoro dei ricorrenti nonostante la cessione fosse avvenuta in costanza di rapporto di lavoro, in quanto il licenziamento ha effetti dal termine del periodo di preavviso e che la successione automatica ed indisponibile del rapporto di lavoro è fattispecie idonea ad interrompere il procedimento avviato con la comunicazione di licenziamento. La Suprema Corte rileva innanzitutto che la mancata impugnazione dei licenziamenti aveva consolidato l'estinzione dei rapporti di lavoro in epoca anteriore al verificarsi del trasferimento di azienda comunque successivo alla data di cessazione. In aggiunta, riprendendo l'orientamento ormai consolidato, la Corte di cassazione specifica che, poiché il licenziamento è un atto recettizio, il termine per l'impugnazione dello stesso decorre dall'avvenuta conoscenza, e dunque dalla comunicazione e non dal momento successivo della cessazione del rapporto. A seguito della mancata impugnazione, la Suprema Corte rilevava che si erano consolidati gli effetti del licenziamento anche nei confronti della società cessionaria. Per i motivi di cui sopra, la Corte di cassazione rigetta il ricorso dei lavoratori.

Un lavoratore agiva in giudizio per l'accertamento di un trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c. e la conseguente dichiarazione del diritto a continuare il rapporto di lavoro con la società convenuta, ovvero, in via subordinata, l'accertamento del diritto ad essere assunto dalla società subentrante nella successione dell'appalto di servizi presso lo stesso cantiere.Il ricorso veniva rigettato sia in primo grado sia in grado d'appello. I giudici d'appello, in particolare, escludevano che nella specie ricorressero gli estremi del trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c. e - quanto alla domanda subordinata - accertavano che la società convenuta applicava il CCNL della Logistica il quale, in caso di successione nell'appalto, non prevedeva all'epoca un obbligo di assunzione ma solo un impegno «a preferire i lavoratori uscenti a parità di condizioni», non potendo trovare applicazione un contratto collettivo diverso da quello applicato dal datore di lavoro.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore, lamentando, tra il resto, la violazione e falsa applicazione dell'artt. 2112 c.c., nonché l'erronea assunzione del criterio di individuazione del CCNL applicabile alla fattispecie.Precisamente, secondo il ricorrente, poiché la società convenuta svolgeva «contemporaneamente più servizi nel medesimo contesto organizzato o complesso aziendale», nel caso di specie avrebbe dovuto trovare applicazione, «in ragione dell'attività effettivamente esercitata, il CCNL Multiservizi», e non il CCNL della Logistica. Per tale ragione, dunque, egli avrebbe avuto diritto all'assunzione tenuto conto che il CCNL Multiservizi prevedeva, in caso di successione nell'appalto, una clausola sociale contenente un obbligo di assunzione con passaggio immediato e diretto del personale impiegato.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, anzitutto, dichiarando inammissibili i motivi inerenti la violazione dell'art. 2112 c.c., tenuto conto fra l'altro come, in tema di trasferimento di ramo d'azienda, la verifica della sussistenza dei presupposti fattuali per accertare la ricorrenza o meno di tale fattispecie, per sua natura, integri necessariamente un accertamento di fatto riservato al giudice di merito.In merito, invece, al motivo di ricorso relativo all'applicazione del CCNL Multiservizi, la Corte ha ritenuto il medesimo inammissibile e comunque infondato, pronunciandosi come da massima e richiamando propri precedenti in materia secondo cui non opera il disposto dell'art. 2070, primo comma, c.c., a mente del quale «L'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore». Tale conclusione si impone a fronte del carattere privatistico dei contratti collettivi, da cui deriva, in materia di efficacia, che questi ultimi non sono applicabili se non ai soggetti iscritti alle associazioni stipulanti o che vi abbiano aderito.