Rassegna della Cassazione

Il caso riguarda un dipendente, addetto al banco macelleria di un supermercato, licenziato per giusta causa.La Corte d'appello di Cagliari riformava la sentenza di primo grado e giudicava legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore.La Corte di merito, in particolare, osservava che era stata integrata la previsione del CCNL applicato che sanziona con il licenziamento le gravi violazioni degli obblighi incombenti sul lavoratore, tra cui quello di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri. Ciò anche dopo aver valutato che il lavoratore (i) si era rivolto ad un cliente in modo sgarbato, scurrile, volgare e aggressivo e (ii) aveva continuato il diverbio anziché chiedere scusa al cliente.Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo tra le altre cose che la Corte d'appello non aveva valutato la portata oggettiva e soggettiva dei fatti e l'intensità del profilo intenzionale, la condotta arrogante e violenta del cliente, la lunga durata del rapporto di lavoro e la mancanza di precedenti disciplinari specifici.La Suprema Corte rigetta il ricorso ribadendo che «la giusta causa di licenziamento, quale "fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto" è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici».

L'ordinanza in commento ha ad oggetto la legittimità del licenziamento per giusta casa irrogato dalla società datrice di lavoro alla dipendente per aver pubblicato sul suo profilo Facebook, «frasi altamente denigratorie, offensive e diffamatorie nei confronti della società e, in particolare, verso la persona del suo amministratore delegato». La lavoratrice impugnava il licenziamento ex L. 92/212 (c.d. Rito Fornero) che, tuttavia veniva ritenuto legittimo sia in fase sommaria che in sede di opposizione.In sede di reclamo, invece, la Corte di appello di Firenze annullava il licenziamento e condannava la società a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro, a corrisponderle una indennità risarcitoria nella misura massima di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori, nonché alla regolarizzazione della posizione contributiva.In particolare, i giudici di seconde cure ritenevano rilevante il contesto della vicenda: la pubblicazione delle frasi contestate sul profilo Facebook si inseriva a valle di una lunga serie di doglianze dei lavoratori riguardanti la salubrità degli ambienti dello stabile, sede della società, a seguito di una fuoriuscita di sostanze tossiche, in occasione della quale anche il marito della dipendente licenziata era rimasto infortunato.In aggiunta, la Corte territoriale non riteneva integrata la previsione del CCNL applicato al rapporto di lavoro che giustificherebbe il licenziamento per giusta causa.Infatti, ai sensi del CCNL Settore Gas – Acqua (art. 21 c.5) «verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettono infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente Contratto, come ad esempio - pone in essere gravi comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale […]» . A parere della Corte d'appello di Firenze non risultava integrato il reato di diffamazione ex art. 595 c.p. in quanto risultava sussistente l'esimente ex. art. 599 c.p., ossia «avere commesso i fatti di cui all'art. 595 c.p. nello stato di ira determinato da un fatto ingiusto altrui e subito dopo di esso». Né si ravvisava nei commenti contestati alcuna ipotesi di insubordinazione.La Corte territoriale, pertanto, riteneva illegittimo il recesso per essere l'illecito sproporzionato rispetto alla sanzione irrogata, pur avendo la vicenda rilievo disciplinare. Ne derivava, secondo la Corte di appello, l'applicazione dell'art. 18 co. 4 Stat. Lav. e, quindi, la reintegra attenuata con il riconoscimento della indennità risarcitoria nella misura massima di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.In primo luogo, la Corte di Cassazione osserva la correttezza dell'operato della Corte d'appello di Firenze con riferimento all'interpretazione del CCNL e alla verifica della rilevanza penale e giuslavoristica della condotta. Infatti, il giudice civile deve «accertare «"incidenter tantum" l'esistenza del reato, nei suoi elementi obiettivi e soggettivi, individuandone l'autore e procedendo al relativo accertamento nel rispetto dei canoni della legge penale (Cass. n. 13425/2000)» e valutare, altresì, «se la condotta riscontrata (attraverso i suoi elementi oggettivo e soggettivo nonché le causa di non punibilità) potesse [n.d.r., possa] essere comunque rilevante ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento». Nel caso di specie, dunque, i fatti che sul piano penalistico sono stati ritenuti idonei ad escludere l'esistenza di un delitto, sono stati poi considerati rilevanti, sul piano del rapporto di lavoro, ai fini della valutazione della non gravità del fatto, essendo stato qualificato come una reazione dalla particolare emotività determinata da un evento che, secondo la lavoratrice, si era realizzato e ed era stato ingiustamente minimizzato dalla società datrice di lavoro.La Suprema Corte prosegue sottolineando la correttezza dell'iter argomentativo della Corte territoriale nell'interpretazione dell'art. 599 c.p. e della nozione di insubordinazione ai fini disciplinari. In particolare, osserva la Corte di Cassazione, «in tema di licenziamento disciplinare, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale». Orbene, nel caso di specie, la vicenda non aveva riguardato né un rifiuto di adempiere alle disposizioni dei superiori gerarchici, che incide sull'obbligo di diligenza della prestazione lavorativa, né l'inosservanza delle disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore o dai suoi collaboratori (art. 2104 cod. civ.), bensì concerneva l'uso di espressioni, obiettivamente offensive e diffamatorie, proferite in una situazione in cui il rischio di un evento, più volte denunciato, si era invece verificato. Con riferimento alla tutela applicata dalla Corte d'appello di Firenze, la Suprema Corte conferma il proprio orientamento secondo cui «in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della L. n. 300 del 1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo». Infatti, prosegue la Corte, «la Corte di appello ha ritenuto la condotta accertata, con un corretto procedimento di sussunzione, rientrante nella ipotesi [n.d.r. del CCNL] di chi "pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona, anche in ragione della condizione sessuale", puniti con la sanzione conservativa della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione».Pertanto, alla luce di tutto quanto sopra, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione si esprime in merito all'applicazione del principio di irriducibilità della retribuzione. L'occasione viene fornita da una vicenda in cui una società stipulava con un proprio dirigente una scrittura privata con cui si conveniva la riduzione della retribuzione nella misura del 10% e la rinuncia all'applicazione di una determinata disposizione del contratto collettivo in materia retributiva (relativa alla corresponsione del Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia); al contempo la società stabiliva unilateralmente di decurtare il trattamento economico dell'autovettura aziendale attribuita in uso promiscuo al dirigente.Per effetto di tali vicende, il Dirigente rassegnava le dimissioni per giusta causa.Lo stesso proponeva quindi ricorso per vedere accertata la nullità dell'accordo di modifica della retribuzione e dell'atto unilaterale con il quale veniva rideterminato il valore dell'autovettura, nonché la sussistenza di una giusta causa di dimissioni. Il ricorso veniva dapprima rigettato dal Tribunale di Lecco e successivamente accolto dalla Corte d'appello di Milano.Avverso la pronuncia d'appello la società proponeva ricorso in Cassazione. La Corte di cassazione, nel valutare se il giudice d'appello avesse fatto corretta applicazione dei principi in tema di determinazione della retribuzione, ritiene che lo stesso abbia applicato coerentemente il principio di irriducibilità della retribuzione, secondo il quale «la retribuzione concordata al momento dell'assunzione non è riducibile neppure a seguito di accordo tra il datore e il prestatore di lavoro e che ogni patto contrario è nullo», eccezion fatta solo per le ipotesi nelle quali la riduzione attenga a componenti della retribuzione erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa. Secondo la Corte, tale principio sarebbe confermato dal vigente art. 2103, co. 6, c.c., che prevede la possibilità di stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, che comportano anche una riduzione della retribuzione, esclusivamente all'interno delle sedi c.d. protette e limitatamente ai casi in cui ricorra una delle tre finalità individuate dal legislatore [i) conservazione dell'occupazione, ii) acquisizione di una diversa professionalità, iii) miglioramento delle condizioni di vita].Ritiene, quindi, la Corte, che «in forza di tale modifica normativa, modifiche peggiorative della retribuzione sono possibili in caso di modifica di mansioni, qualora concordate, con determinati presupposti, e formalizzate esclusivamente in sede protetta, a pena di nullità». Posto che, viceversa, nel caso di specie non si era in presenza di alcuna modifica delle mansioni, afferma che correttamente la Corte d'appello abbia giudicato nullo, per mancato rispetto dell'art. 2103 c.c., l'accordo di riduzione della retribuzione.Lo stesso giudizio viene esteso alle modifiche del trattamento economico legato al godimento, in uso promiscuo, dell'autovettura aziendale. Anche in tal caso, ritiene la Corte, eventuali modifiche peggiorative sono soggette alle garanzie di cui all'art. 2103, co. 6, c.c. Il ricorso proposto dalla Società viene quindi rigettato, anche con riferimento alle censure mosse avverso alla pronuncia nella parte in cui aveva ritenuto sussistere una giusta causa di dimissioni, giacché la Corte afferma che sia stata fatta corretta applicazione della norma di riferimento, l'art. 2119 c.c.

La Corte di Appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato alla lavoratrice per asserito abuso dei permessi ex art. 33 co. 3 L. n. 104/1992, escludendo che tali permessi fossero stati utilizzati per scopi personali, in quanto, dalle prove raccolte, le attività poste in essere dalla lavoratrice erano comunque ricollegabili alle effettive esigenze del genitore disabile, sia pur non svolte al domicilio dello stesso. La datrice di lavoro ha impugnato la sentenza di merito avanti alla Corte di cassazione. La lavoratrice ha resistito con controricorso.La Corte, dopo aver richiamato il dettato normativo dell'art. 33 co. 3 L. n. 104/1992, ha anzitutto evidenziato che, non sussistendo «alcuna esplicazione normativa dei contenuti dell'assistenza che possa o debba essere riservata alla persona con disabilità da parte del lavoratore che eserciti il diritto», elemento essenziale è «l'esistenza di un diretto nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile», nesso causale da intendersi «quale chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile, senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all'assistenza in relazione all'orario di lavoro». Alla luce di ciò, il lavoratore che utilizzi i permessi per svolgere attività diverse dall'assistenza al familiare disabile pone in essere un abuso del diritto, in quanto tale condotta, connotata da disvalore sociale, è contraria a buona fede e correttezza sia nei confronti del datore di lavoro, in quanto lesiva dell'affidamento riposto dallo stesso nel dipendente, sia nei confronti dell'ente previdenziale, dando luogo ad un'indebita percezione dell'indennità erogata dallo stesso e ad uno sviamento dell'intervento assistenziale; tali permessi non possono nemmeno essere utilizzati «in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per la detta assistenza». D'altra parte, la Corte ha chiarito che l'assistenza al disabile non può essere intesa «come mera assistenza personale al soggetto disabile presso la sua abitazione, ma deve necessariamente comprendere lo svolgimento di tutte le attività che il soggetto non sia in condizioni di compiere autonomamente». Ancora, il fatto che il lavoratore in permesso assista il familiare disabile in orari non del tutto coincidenti con il suo turno di lavoro non costituisce abuso del diritto, in quanto si tratta di permessi giornalieri su base mensile, e non su base oraria.Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che la Corte territoriale avesse correttamente accertato che le attività svolte dalla lavoratrice nei giorni di permesso erano ricollegate alle effettive esigenze del genitore disabile, a nulla rilevando la concreta distribuzione nell'arco della giornata di tali attività, essendo la stessa condizionata dalle variabili esigenze del disabile e dalla tipologia delle incombenze da adempiere. Pertanto, sulla base di quanto sopra, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso.

La Corte d'appello di Cagliari confermava la decisione del Tribunale con la quale era stata respinta la domanda proposta da un fotoreporter nei confronti di una testata giornalistica, diretta alla declaratoria di sussistenza del carattere subordinato dell'attività lavorativa, prestata dal 1986 al 2004, e all'accertamento del suo diritto ad essere inquadrato retroattivamente come "redattore con trenta mesi di anzianità" di quinto livello del CCNL di settore, con la condanna della società al pagamento delle relativa differenze retributive, oltre alla regolarizzazione contributiva previdenziale.In particolare, secondo la Corte d'appello, sebbene la fattispecie concreta si ponesse di fatto sul confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato e che, trattandosi di prestazione resa in favore di un giornale, l'aspetto distintivo della subordinazione poteva manifestarsi in modo sfumato, sussistevano alcuni elementi che deponevano per la natura prevalentemente autonoma del rapporto intercorso tra le parti, tra cui: i) la circostanza che il fotoreporter fosse titolare di una ditta individuale, ii) il fatto che disponesse di un proprio studio fotografico dove provvedeva allo sviluppo e alla stampa di foto, iii) che lo stesso svolgesse la sua attività per più committenti, come emergeva dal numero di fatture complessive, nonché iv) la mancata contestazione, durante il lungo rapporto, della sua qualità di lavoratore autonomo.Contro tale decisione il fotoreporter ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che gli elementi evidenziati dalla Corte territoriale per escludere la natura subordinata della prestazione non erano mai stati ritenuti qualificanti a tal fine, mentre, ai fini dell'accertamento della subordinazione nell'ambito del lavoro giornalistico, assumeva valore determinante lo stabile inserimento del giornalista nell'organizzazione aziendale, a suo dire, ampiamente dimostrato.La Corte di cassazione ritiene il ricorso fondato, evidenziando subito che il procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta prevista dalla legge svolto dalla Corte distrettuale – alla luce degli elementi probatori acquisiti e/o incontestati – non sia condivisibile.Precisa innanzitutto la Suprema Corte che «il dato da cui partire è rappresentato da quanto affermato da questa Corte che, sotto il profilo metodologico, ha precisato che la valutazione delle risultanze processuali, che inducono il giudice del merito ad includere un rapporto controverso nello schema contrattuale del rapporto di lavoro subordinato o autonomo, costituisce accertamento di fatto, per cui è censurabile in Cassazione solo la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto» (Cass. n. 22083/2023, Cass. n. 9106/2021; Cass. n. 13202/2019; Cass. n. 5436/2019; Cass. n. 332/2018; Cass. n. 17533/2017; Cass. n. 14434/2015) e che «soltanto qualora l'elemento dell'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa del concreto atteggiarsi del rapporto può farsi ricorso ad elementi dal carattere sussidiario e funzione indiziaria, che ne accertano in via indiretta l'esistenza quali evidenze sintomatiche di un vincolo non rintracciabile aliunde» (Cass. SS.UU. n. 379/1999).Ciò precisato, quanto alla subordinazione nell'ambito del lavoro giornalistico, la Corte di cassazione ricorda che «a norma dell'art. 5 del C.C.N.L. 10 gennaio 1959, reso efficace erga omnes con D.P.R. 16 gennaio 1961, n. 153, ai fini della sussistenza del requisito della subordinazione non si richiede l'impegno in una attività quotidiana con l'obbligo di osservare un orario di lavoro; devono tuttavia ricorrere i requisiti della "continuità di prestazione, vincolo di dipendenza e responsabilità di un servizio" (art. 2 del citato C.C.N.L.), i quali sussistono quando il giornalista, pur senza essere impegnato in una attività quotidiana, assicuri con continuità, in conformità dell'incarico ricevuto, una prestazione non occasionale rivolta alle esigenze formative o informative riguardanti uno specifico settore di sua competenza, con responsabilità di un servizio, cioè con l'impegno di redigere normalmente e con carattere di continuità articoli su specifici argomenti o compilare rubriche, e con un vincolo di dipendenza, contraddistinto dal fatto che l'obbligo di porre a disposizione la propria opera non viene meno fra una prestazione e l'altra» (Cass. n. 19681/2009). Ribadisce inoltre la Corte di cassazione, sempre in tema di attività giornalistica, che «sono configurabili gli estremi della subordinazione - tenuto conto del carattere creativo del lavoro - ove vi sia lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell'organizzazione aziendale così da poter assicurare, quantomeno per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un'esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, e permanga, nell'intervallo tra una prestazione e l'altra, la disponibilità del lavoratore alle esigenze del datore di lavoro, non potendosi escludere la natura subordinata della prestazione per il fatto che il lavoratore goda di una certa libertà di movimento ovvero non sia tenuto ad un orario predeterminato o alla continua permanenza sul luogo di lavoro, né per il fatto che la retribuzione sia commisurata alle singole prestazioni; costituiscono, per contro, indici negativi alla ravvisabilità di un vincolo di subordinazione la pattuizione di prestazioni singolarmente convenute e retribuite, ancorché continuative, secondo la struttura del conferimento di una serie di incarichi professionali ovvero in base ad una successione di incarichi fiduciari» (Cass. n. 8068/2009, Cass. n. 22785/2013).Rispetto alla specifica attività di fotoreporter, la Suprema Corte ricorda poi il proprio precedente secondo cui «costituisce lavoro giornalistico subordinato quello svolto da fotografi che, nel realizzare, pur con autonomia tecnica, foto a corredo informativo degli articoli, così da arricchire ed integrare il testo scritto, risultano stabilmente inseriti nell'assetto organizzativo del giornale poiché inviano il prodotto in redazione coprendo in via pressoché esclusiva specifici settori informativi, in modo da assicurare il servizio, tenendosi quotidianamente in contatto con la redazione, dalla quale ricevono indicazioni su cosa fotografare e sull'affiancamento al giornalista» (Cass. n. 24439/2022).Ricordati tali principi, secondo la Suprema Corte il procedimento di sussunzione dei giudici d'appello non appare corretto poiché «è valorizzato in modo determinante l'elemento della mancanza di esclusività che, però, non caratterizza necessariamente la natura subordinata della prestazione lavorativa in attività prevalentemente intellettuali come quella di giornalista o di fotoreporter». Invece, ciò che è «sufficiente» per la configurabilità della subordinazione in tal caso – secondo la Corte di cassazione - è «la persistenza nel tempo dell'obbligo del lavoratore di mantenersi a disposizione del datore di lavoro per lo svolgimento dell'attività convenuta, sotto il potere direttivo del medesimo e nel rispetto di termini di attuazione tali da comportare l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione economica e funzionale dell'impresa non rilevando la mancanza di esclusività della prestazione lavorativa» (Cass. n. 1573/1985), né «l'iscrizione del prestatore di lavoro ad un albo, per esempio delle imprese artigiane» e neppure «l'emissione di fatture per il pagamento delle prestazioni lavorative eseguite (…), oppure la circostanza che il lavoratore svolga la sua attività per una pluralità di committenti» (Cass. n. 21594/2004).Venendo quindi alla fattispecie concreta, la Corte di cassazione rileva come fosse incontestato che il ricorrente era inserito nella cd. "giornaliera" del quotidiano, ossia il programma degli articoli e delle foto da assegnare ai redattori e fotografi e che lo stesso fosse vincolato ad un turno di reperibilità di dodici ore, al pari di altro collega, così da coprire le ventiquattro ore della giornata, con turnazione affissa nei locali della redazione. Alla luce di tali elementi, secondo la Corte di cassazione è agevole rilevare che il ricorrente fosse inserito nell'organizzazione dell'impresa, sebbene in modo non esclusivo, aspetto quest'ultimo che però «non può incidere sulla natura della prestazione come pacificamente espletata, ben potendo questa coesistere con altre attività lavorative del dipendente svolte autonomamente o a favore di altri datori di lavoro, che al più potranno rilevare ai fini del suo inquadramento, secondo le disposizioni del CCNL».