Rassegna della Cassazione

Il tema della controversia che la Corte di cassazione è chiamata a definire è quello delle conseguenze risarcitorie del demansionamento. Nel farlo, la Corte ribadisce alcuni importanti principi in materia, relativi alla necessità che il danno in questione possa essere liquidato solo a fronte di una specifica prova del pregiudizio subito dal lavoratore.Nella fattispecie, il ricorrente era un lavoratore che, pur avendo seguito con esito positivo un corso di qualificazione per le mansioni di OSS (Operatore Socio Sanitario) e avendo ottenuto di essere inquadrato al relativo livello, aveva continuato a vedersi assegnate le mansioni di operatore tecnico per assistenza, ossia le stesse di provenienza, corrispondenti al livello di inquadramento inferiore rispetto a quello conseguito. Il Tribunale di Roma aveva accertato l'illegittimità della condotta datoriale, ordinando all'Ente di adibire il lavoratore alle mansioni del livello di inquadramento, ma aveva respinto, per quanto qui interessa, la domanda di risarcimento del danno derivante da demansionamento.In sede di gravame, davanti alla Corte d'appello di Roma, la domanda di risarcimento del danno riproposta dal lavoratore appellante era stata nuovamente respinta, in quanto lo stesso aveva omesso ogni allegazione in ordine alla perdita di chance e all'impoverimento professionale, ritenuta invece necessaria dalla Corte. Il ragionamento e la motivazione offerta dalla Corte d'appello vengono riprese e convalidate dalla Corte di cassazione, che motiva sulla base del fatto che il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale non ricorre automaticamente in tutti i casi di demansionamento «e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell'esistenza di un pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno». La Corte esclude, quindi, che il pregiudizio possa essere considerato quale automatica conseguenza dell'illegittimità del demansionamento, tant'è che «non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento, ma anche di fornire la prova ex art. 2697 c.c. del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale (Cass., Sez. L, n. 21527 del 31 luglio 2024)». Sulla base di tali argomentazioni, il ricorso viene dichiarato inammissibile, e viene confermata la decisione della Corte d'appello.

Il caso riguarda il licenziamento di un dipendente di una banca licenziato per giusta causa. La Corte d'appello di Napoli rigettava il ricorso avverso la sentenza di primo grado e giudicava legittimo il licenziamento del lavoratore.La Corte, in particolare, osservava che (a) la contestazione disciplinare era specifica e non generica in quanto indicava che il lavoratore aveva prima realizzato operazioni finanziarie per conto di un cliente senza averne ricevuto formale e rituale assenso e in presenza di una firma falsa sulla relativa documentazione e poi aveva assicurato il cliente che avrebbe ripianato le perdite derivante da quelle operazioni (evento poi avvenuto mediante un assegno circolare tratto sul conto corrente personale del lavoratore), (b) la contestazione disciplinare era tempestiva e (c) era venuto meno il rapporto fiduciario, e non era applicabile alcuna altra tipologia di sanzione conservativa.Avverso tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo tra le altre cose che la sanzione espulsiva non era proporzionata rispetto al comportamento posto in essere. La Suprema Corte rigetta il ricorso confermando in primis il principio di diritto secondo cui «la valutazione della giusta causa attiene ad una nozione legale posta dall'art. 2119 c.c., nell'ambito della quale le previsioni del contratto collettivo non sono vincolanti per il giudice a meno che non siano più favorevoli per il lavoratore» e confermando successivamente che nel caso di specie «la Corte territoriale ben ha ravvisato una grave violazione del dovere (basilare per un impiegato di banca) di verificare l'autenticità delle firme apposte dal cliente sulla documentazione relativa ad operazioni di investimento finanziario richieste.»

La Corte di appello di Roma, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha confermato la giustificatezza del licenziamento della dirigente per riorganizzazione aziendale e soppressione del posto di lavoro, escludendo che il licenziamento fosse discriminatorio nonostante la dirigente fosse portatrice di handicap, in quanto ha ritenuto che la ricorrente non avesse allegato «circostanze idonee a connotare di discriminatorietà l'intimato licenziamento». In merito poi alla domanda di mobbing avanzata dalla lavoratrice, la Corte, dopo aver affermato che il fatto che il licenziamento non fosse dovuto all'handicap della lavoratrice non escludesse di per sé che la società avesse comunque posto in essere una condotta mobbizzante nei suoi confronti, ha condannato la società resistente al risarcimento dei danni da mobbing per condotte poste in essere prima del licenziamento e connesse allo stato di salute della ricorrente. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la dirigente; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima richiamato la giurisprudenza consolidata secondo cui il licenziamento può «essere, direttamente o indirettamente, discriminatorio anche quando concorra una ragione legittima, come il motivo economico», in quanto «la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno (…) nonché di diritto europeo (…) sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico». Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto che la Corte territoriale avesse omesso di considerare le allegazioni della lavoratrice sul pregiudizio derivante dal licenziamento in quanto correlato alla sua disabilità, incluso il fatto che la ricorrente era l'unica disabile tra i manager aziendali e l'unica tra questi ad essere stata licenziata, aspetto su cui il datore di lavoro non aveva adotto «le circostanze inequivoche idonee ad escludere la natura discriminatoria del recesso».Secondo la Corte di Cassazione, infatti, erano state addotte circostanze indicative del profilo discriminatorio del recesso, quali: «a) l'esistenza comprovata del fattore di rischio costituito dall'handicap grave ; b) l'atto in sé pregiudizievole costituito dal licenziamento; c) la mancanza di qualsiasi elemento giustificativo in ordine alla scelta di comminare il licenziamento proprio alla ricorrente, d) la comprovata esistenza di concomitanti atti indesiderati commessi per disabilità e qualificati come discriminatori per legge, e) l'esistenza di significativi argomenti a carattere statistico avendo la lavoratrice allegato di essere l'unica dirigente disabile e di essere stata l'unica licenziata rispetto ad altri preferiti».Ebbene, ha errato la Corte territoriale anche a non considerare il principio di alleggerimento dell'onere probatorio previsto dall'ordinamento in caso di discriminazione, per cui, «una volta acquisiti in giudizio elementi probatori, rilevanti e significativi, che andavano, oggettivamente, nella (…) direzione» della discriminatorietà dell'atto, sarebbe stato il datore di lavoro «a dover dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso».Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso, cassato la sentenza e rinviato alla Corte di appello in diversa composizione.

La Corte d'appello di Roma, riformando la decisione del Tribunale, accoglieva la domanda del lavoratore di accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli per l'accertata inidoneità alla mansione di Capo treno/Capo servizi della Società nel corso di un contratto di apprendistato professionalizzante.In particolare, secondo la Corte territoriale, accertata l'inidoneità psichica del lavoratore alla mansione di Capo treno e ritenuta pacifica l'idoneità alle diverse mansioni indicate nel ricorso introduttivo, doveva ritenersi violato l'obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro con sua condanna al pagamento dell'indennità (ex art. 3, D.lgs. n. 23/2015) pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.Contro tale decisione la Società datrice di lavoro ha proposto ricorso in Cassazione per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto che la società non abbia fornito la prova dell'assolvimento dell'obbligo di repêchage. In particolare, rileva la Ricorrente, l'impossibilità di continuare ad utilizzare il lavoratore nelle mansioni di Capo treno/Capo servizi, integra il definitivo e integrale venir meno della causa contrattuale e, pertanto, la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, non sussistendo in capo al datore di lavoro alcun onere di ricercare mansioni compatibili con lo stato di salute del lavoratore, mansioni ulteriori e diverse rispetto a quella al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato stipulato inter partes.La Corte di cassazione ritiene il motivo di ricorso fondato.La Suprema Corte rileva innanzitutto che il contratto di apprendistato professionalizzante stipulato tra le parti è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato «bi-fasico» «nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale) mentre la seconda fase soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., rientra nell'ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato».Con particolare riguardo all'apprendistato professionalizzante, rileva poi la Suprema Corte che «la qualificazione professionale (al cui conseguimento è finalizzato il contratto) è determinata dalle parti sulla base dei profili professionali previsti nel settore di riferimento» e che «l'obbligo formativo (a carico del datore di lavoro) connota la causa (mista) del contratto, con le conseguenze che l'apprendista deve essere adibito "soltanto ai lavori attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il tirocinio" (art. 2132 c.c.)». Ribadisce quindi la Corte di cassazione che «in mancanza di formazione, teorica e pratica, oppure in caso di attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi propri del contratto, il datore di lavoro decade dalle agevolazioni contributive» (Cass. n. 4416 del 2021; Cass. n. 8564 del 2018) e che l'inadempimento degli obblighi di formazione «determina la trasformazione, fin dall'inizio, del rapporto in uno di lavoro subordinato a tempo indeterminato» (Cass. n. 16595 del 2020).Tale disciplina – secondo la Corte di cassazione – «rende evidente che è vietato al datore di lavoro adibire l'apprendista ad altre mansioni diverse da quelle oggetto del contratto (e finalizzate all'acquisizione delle specifiche competenze professionali), con chiara limitazione dello ius variandi (art. 2103 c.c.) tipico del potere organizzativo che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato». Pertanto – conclude la Suprema Corte – «in caso di inidoneità, fisica o psichica, allo svolgimento della mansione (afferente alla qualifica professionale da conseguire alla fine del periodo di apprendistato) tale da impedire, al datore di lavoro, di impartire la formazione e, all'apprendista, di riceverla viene meno l'oggetto del contratto, con la conseguenza che il datore di lavoro è legittimato a recedere senza che possa configurarsi alcun obbligo di ricercare mansioni compatibili con lo stato di salute del lavoratore (mansioni ulteriori e diverse il cui disimpegno è vietato ex lege)».Secondo la Corte di cassazione, quindi, la Corte d'appello ha errato nel ravvisare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e a richiedere l'adempimento dell'obbligo di repêchage al datore di lavoro a fronte dell'accertata inidoneità psicofisica del lavoratore nell'ambito di un contratto di apprendistato professionalizzante.Per quanto sopra, la Corte di cassazione, accolto il ricorso, cassa la sentenza impugnata e, decidendo nel merito, rigetta il ricorso del lavoratore.

L'ordinanza in commento ha ad oggetto la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato dalla società datrice di lavoro al dipendente a seguito della contestazione delle seguenti condotte: i) in due giornate, per le quali il dipendente aveva richiesto di fruire dei permessi ex lege n. 104/1992, egli si era dedicato in maniera prevalente ad attività personali prestando assistenza al padre solamente per un limitato periodo orario; ii) in una giornata per la quale aveva comunicato di trovarsi in stato di malattia, il dipendente non aveva rispettato le fasce di reperibilità per le visite fiscali e si era, altresì, dedicato ad altra attività lavorativa (come cantante/musicista di piano bar).Il dipendente impugnava il licenziamento e il Tribunale di Roma, sia in fase sommaria che in sede di opposizione ex lege n. 92 del 2012, dichiarava illegittimo il provvedimento espulsivo, condannando la società alla reintegra nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria dalla data del licenziamento sino alla effettiva reintegra.Anche la Corte di appello di Roma rigettava il reclamo proposto dalla datrice di lavoro, confermando la pronuncia di primo grado. Per quello che qui interessa, la Corte d'appello chiariva che: i) «non mancando del tutto il nesso causale tra assenza del lavoro ed assistenza del disabile, non era ravvisabile la fattispecie dell'abuso del diritto ex art. 3 legge n. 104/92»; ii) con riferimento alla seconda contestazione relativa allo svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia, «avendo riguardo alla patologia da cui era affetto il lavoratore (ansia), l'impegno in attività ricreative non configurava in sé un comportamento incompatibile con la dichiarata condizione depressiva, anzi poteva giovare alla guarigione»; iii) la normativa di riferimento (RD n. 148/1931) non prevedeva un'espressa sanzione né per il mancato rispetto delle fasce di reperibilità né per la mancata autorizzazione a svolgere un'altra attività lavorativa, che risultavano dunque inadempimenti lievi, punibili con sanzioni conservative. Pertanto, alla luce delle condotte disciplinarmente rilevanti, il licenziamento non risultava giustificato e veniva applicata la sanzione della reintegrazione ex art. 18 c. 4 Stat. Lav.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.Innanzitutto, la Corte di Cassazione conferma la correttezza della decisione della Corte territoriale con riferimento alla tematica dell'uso legittimo dei permessi ex L. 104/1992. Infatti «per configurarsi l'abuso del diritto al permesso occorre la mancanza assoluta del nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile». Inoltre, prosegue la Suprema Corte, la Corte d'appello di Roma correttamente ha considerato che il CCNL applicato al rapporto di lavoro (CCNL Autoferrotranvieri-Internavigatori (Mobilità -TPL)) non prevede la possibilità di permessi orari ma solo giornalieri «con la conseguenza che risulta legittima la fruizione di una giornata di permesso anche per fornire un'assistenza al familiare disabile limitata ad un'ora.».Con riguardo allo svolgimento di attività ricreative durante un periodo di malattia (per "ansia"), «il datore di lavoro non ha dimostrato, come era suo onere [...] l'incompatibilità dell'attività svolta con la ripresa psico-fisica». Infatti «in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, durante l'assenza per malattia del dipendente, grava sul datore di lavoro la prova che la malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo, atteso che l'art. 5 della legge n. 604 del 1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere della prova di tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l' illecito disciplinare contestato». La Suprema Corte ha confermato, altresì, la valutazione atomistica (e non complessiva) dei singoli episodi contestati operata della Corte territoriale ai fini dell'accertamento della giusta causa di recesso, sottolineando che «in tema di licenziamento per giusta causa occorre che la mancanza del lavoratore sia tanto grave da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva». Orbene, nella fattispecie oggetto di causa tale requisito non è risultato sussistente, considerato che parte degli addebiti sono stati ritenuti insussistenti e parte punibili con sanzione conservativa.Infine, per le medesime ragioni (ossia irrilevanza disciplinare o lieve rilevanza punibile con sanzione conservativa delle condotte contestate) la Corte di Cassazione ha ritenuto corretta la tutela reintegratoria applicata di cui all'art. 18 co. 4 Stat. Lav.Pertanto, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.