Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Bari dichiarava nullo il trasferimento di un dipendente dalla sede di Putignano alla sede di Torino -e conseguentemente illegittimo il suo licenziamento- confermando la decisione del Tribunale secondo il quale la Società datrice di lavoro non aveva fornito prova di sufficienti ragioni tecniche organizzative o produttive per il trasferimento e per la scelta della sede di Torino come destinazione del lavoratore. In particolare non era risultata sufficiente la produzione di un accordo sindacale, in base al quale era previsto il trasferimento del dipendente riammesso in servizio (si trattava infatti di un dipendente reintegrato in ragione dell'annullamento del termine apposto al suo contratto) ove la sede di appartenenza risultasse completa in termini di personale, e di un report che segnalava un'eccedenza di personale presso la sede di Putignano. Infatti, sottolineava la Corte territoriale, «l'accordo sindacale del 14 febbraio 2014, invocato a giustificazione del trasferimento, non esime il datore di lavoro dall'onere di provare la necessità del trasferimento, secondo le regole generali».Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.La Corte di Cassazione innanzitutto chiarisce la correttezza della decisione della Corte d'appello di Bari con riferimento alla previsione dell'accordo sindacale. Si tratta, infatti, di «una predeterminazione di un'ipotesi di ragione tecnica produttiva ed organizzativa, consistente nella pienezza della copertura di personale stabile presso la sede ove il lavoratore debba essere riammesso pari o superiore al 100%", ma non esime il datore di lavoro dal pieno rispetto di tutti gli oneri probatori circa la legittimità del trasferimento».Prosegue, poi, confermando la sentenza della Corte territoriale, anche con riferimento alla valutazione delle prove fornite dalla datrice di lavoro in relazione alla scelta della sede di destinazione del lavoratore, insindacabile in sede di legittimità. Infatti, in caso di trasferimento di un dipendente, il datore di lavoro ha l'onere di fornire una motivazione adeguata e documentata per giustificare la necessità del trasferimento, anche con riferimento alla sede di destinazione e la documentazione prodotta dalla società datrice di lavoro, inclusi il "report di copertura" e l'accordo sindacale, non era sufficiente a giustificare la scelta della sede di Torino, poiché non era stata provata la ragione per cui quella sede fosse stata preferita rispetto ad altre sedi potenzialmente idonee.Infine, con riferimento al licenziamento, la Suprema Corte conferma la nullità dello stesso, in quanto basato sull'assenza ingiustificata del lavoratore, che tuttavia non poteva essere considerata come un inadempimento, vista l'illegittimità del trasferimento.Pertanto la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

La Corte di appello di Brescia, confermando la sentenza di primo grado, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore per improprio utilizzo dei permessi ex l. n. 104/1992 concessi per l'assistenza alla madre disabile. Nel caso di specie, il ricorrente, come accertato da agenzia investigativa privata, in alcuni giorni in cui aveva usufruito di due ore di permesso, era stato visto uscire di casa in bicicletta da corsa con abbigliamento sportivo. La Corte territoriale ha ritenuto che tale comportamento fosse «caratterizzato da una preordinata reiterazione e sistematicità della condotta, desunta dal numero e frequenza degli episodi: in pratica, il lavoratore utilizzava metà del permesso per poter compiere il solito giro in bicicletta da corsa. E tale condotta sistematica (…) denota, da un lato, che l'uso improprio dei permessi era ormai divenuto abituale, dall'altro, mette in luce il particolare disvalore della condotta, posta in essere per soddisfare esigenze puramente di svago del lavoratore». Avverso la sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima ricordato che «il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale» e che «per pacifica giurisprudenza di legittimità (…) può costituire giusta causa di licenziamento l'utilizzo, da parte del lavoratore, di permessi ex lege n. 104 del 1992 in attività diverse dall'assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso», considerata la ratio dell'istituto. Non è infatti ammesso l'utilizzo dei permessi per esigenze diverse dall'assistenza ai disabili, finalità cui la norma è rivolta. In tal caso, infatti, si è in presenza di un «uso improprio ovvero di un abuso del diritto (…), o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell'Ente assicurativo». Esiste infatti «un diretto e rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile, da intendere (…) non nel senso così rigido da imporre al lavoratore il sacrificio, in correlazione col permesso, delle proprie esigenze personali o familiari in senso lato, ma piuttosto quale chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile. Ciò senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all'assistenza in relazione all'orario di lavoro, purché risulti non solo non tradita (secondo forme di abuso del diritto) ma ampiamente soddisfatta (…) la finalità del beneficio che l'ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori valori di solidarietà sopra richiamati».Pertanto, alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.

Il fatto oggetto di causa riguarda l'invio di un video girato da uno dei commessi di un punto vendita di un noto marchio di lusso nel quale veniva ripresa, "con palese intento denigratorio", una cliente "particolarmente corposa" (entrambe le espressioni virgolettate provengono dalla contestazione disciplinare) all'interno di una chat Whatsapp di colleghi di lavoro (una quindicina di persone) dell'odierno ricorrente.La condotta, di cui il datore di lavoro era venuto a conoscenza nei mesi successivi perché segnalato da uno dei partecipanti alla chat, che gli aveva inoltrato il video, era stata oggetto di procedimento disciplinare, chiuso con l'irrogazione di licenziamento per giusta causa. Il Tribunale di Venezia, sia nella fase sommaria che in quella di opposizione, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento; la Corte d'appello di Venezia, viceversa, aveva accolto il reclamo della Società, valorizzando il carattere plurioffensivo, anche con riferimento all'immagine della società, della condotta tenuta dal lavoratore e la circostanza che il datore di lavoro non aveva posto in essere alcuna violazione della segretezza della corrispondenza, dal momento che il video era ad esso pervenuto da terzi. Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione censurando la pronuncia di secondo grado nella parte in cui aveva omesso di considerare che, stante il carattere privato della chat, avrebbe dovuto operare la garanzia di riservatezza di cui all'art. 15 Cost. Proprio sulla violazione di tale disposizione, nonché dell'art. 8 della CEDU, si incentra la decisione resa dalla Corte di cassazione.La Corte afferma, infatti, che la garanzia espressa da tali norme trova indubbiamente applicazione quando la comunicazione avvenga all'interno di chat chiuse di Whatsapp e perdura anche dopo la ricezione del messaggio da parte del destinatario, almeno fino a quando, per il decorso del tempo, non venga meno l'interesse alla riservatezza. Lo statuto protettivo delle menzionate norme, stante l'esigenza di protezione della segretezza della corrispondenza privata, è poi talmente forte che opera anche laddove, com'è accaduto nel caso di specie, la datrice di lavoro non abbia effettuato direttamente alcuna intromissione nella chat, ma il contenuto della stessa sia stato portato alla sua conoscenza da soggetti ad essa interni, e quindi anche nell'ipotesi in cui la violazione della segretezza della comunicazione sia avvenuta ad opera di uno dei partecipanti alla stessa. Sulla base di tale motivazione, viene cassata, in accoglimento dei motivi di ricorso proposti dal lavoratore, la pronuncia della Corte d'appello di Venezia, che «non ha colto la portata e le implicazioni del diritto fondamentale alla segretezza della corrispondenza», assegnando invece valore preminente al fatto che la datrice di lavoro fosse venuta a conoscenza del contenuto per fatto di terzi.

La Corte d'appello di Palermo, confermava la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore che, mentre si trovava in servizio con il compito della supervisione dei lavori effettuati dalla ditta sub-appaltatrice nell'apparato motore della nave, veniva sorpreso durante il turno notturno a dormire all'interno di un locale di servizio dopo esservi entrato ed esservi rimasto al buio per circa un'ora e trenta minuti.In particolare, a fondamento della sua decisione, la Corte territoriale ha ritenuto dimostrato «il fatto dell'allontanamento prolungato dal posto di lavoro nel contesto di un'attività caratterizzata da un ruolo di elevata responsabilità», rilevando, d'altra parte, la rottura irrimediabile dell'elemento fiduciario tipizzata nella previsione contrattuale che sanziona con il licenziamento "l'abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo" (art. 10, CCNL Metalmeccanici). Secondo il giudice d'appello doveva quindi escludersi la violazione del parametro della proporzionalità della sanzione applicata, considerate anche le modalità furtive del comportamento del lavoratore, ossia l'aver occultato la propria presenza all'interno del locale lasciato a luci spente, la gravità della condotta e la consapevolezza della sua antigiuridicità.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione lamentando che dagli atti di causa non sarebbe risultato provato che allo stesso fossero stati affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, durante il turno di lavoro notturno in questione e, inoltre, che non sarebbe configurabile nella specie un "abbandono" del posto di lavoro, bensì un momentaneo "allontanamento" punibile, secondo la disciplina collettiva, con sanzione conservativa.La Corte di cassazione rigetta il ricorso. Innanzitutto, la Suprema Corte rileva che il motivo di ricorso censura «nelle forme dell'error in iudicando un chiaro accertamento di fatto qual è quello compiuto dalla Corte territoriale in ordine all'affidamento di compiti di sorveglianza al lavoratore poi licenziato, proponendo una diversa ricostruzione della vicenda storica». In secondo luogo, secondo la Corte di cassazione la censura non tiene in considerazione la ratio decidendi della sentenza impugnata che non è ravvisabile nella sola applicazione della contestata disposizione del contratto collettivo, bensì «in una valutazione più complessiva della condotta addebitata, qualificata come "inescusabile negligenza", di un lavoratore che, "nel contesto di un'attività caratterizzata da un ruolo di elevata responsabilità", dismette i compiti di sorveglianza e supervisione a lui affidati, con modalità "furtive" e "occulte", così abbandonando la protezione di quegli interessi in cui il datore di lavoro aveva confidato e minando irreparabilmente la fiducia nei futuri adempimenti».Ricorda poi la Corte di cassazione, con riguardo all'ipotesi dell'abbandono del posto di lavoro, come la stessa sia stata già ravvisata, ad esempio, «nel caso di una guardia giurata che si era recata ad acquistare un giornale a circa cinquecento metri di distanza, lasciando incustodito, in orario diurno e per poco più di cinque minuti, l'ingresso pedonale del perimetro aziendale, valorizzando la connotazione oggettiva della condotta e l'inadempimento agli obblighi di sorveglianza, che avevano concretato un totale distacco dal bene da proteggere, sebbene per pochi minuti e restando irrilevante il motivo dell'allontanamento» (Cass. n. 15441 del 2016, Cass. n. 13410 del 2020).

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice durante lo stato di gravidanza.La Corte d'appello di Brescia ha respinto il ricorso della lavoratrice confermando la sentenza di primo grado che aveva giudicato legittimo il suo licenziamento per giusta causa per utilizzo improprio dei permessi ex L. 104/92, accertato tramite una relazione investigativa redatta da un'agenzia privata e confermata da prove testimoniali.La Corte considerava che la lavoratrice non aveva dimostrato alcuna correlazione tra le attività personali poste in essere e le esigenze di cura del familiare, alla base dei permessi richiesti, e pertanto riteneva che la giusta causa, supportata dal quadro probatorio, escludesse la natura ritorsiva del licenziamento.Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la Corte di merito aveva assimilato la "colpa grave", prevista dall'art. 54, comma 3, del D.Lgs. 151/2001 (eccezioni al divieto di licenziamento delle lavoratrici in gravidanza) alla giusta causa ordinaria, violando così il disposto di tale norma.La Suprema Corte accoglie il ricorso ribadendo il principio che «per accertare la "colpa grave da parte della lavoratrice" - non è sufficiente accertare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ma è invece necessario verificare - con il relativo onere probatorio a carico del datore di lavoro - se sussista quella colpa specificatamente prevista dalla suddetta norma e diversa (per l'indicato connotato di gravità) da quella prevista dalla legge o dalla disciplina collettiva per generici casi di infrazione o di inadempimento sanzionati con la risoluzione del rapporto; tale verifica deve essere eseguita tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice, in relazione alle sue particolari condizioni psicofisiche legate allo stato di gestazione, le quali possono assumere rilievo ai fini dell'esclusione della gravità del comportamento sanzionato solo in quanto abbiano operato come fattori causali o concausali dello stesso». Nel caso di specie, la Corte di merito non ha evidenziato e indagato gli elementi di per sé sufficienti a delineare quella particolare gravità della colpa richiesta per superare il divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza.