Rassegna della Cassazione

L'ordinanza in commento ha ad oggetto l'interpretazione di una previsione del CCNL Industria Metalmeccanica del 20.1.2008.La Corte d'appello di Trento rigettava l'appello proposto dalla società datrice di lavoro e accoglieva le domande del lavoratore volte al pagamento di una somma a titolo di differenze retributive. Il lavoratore aveva chiesto la condanna della società convenuta al pagamento di tale somma sull'assunto che il passaggio dalla 2^ alla 3^ categoria del CCNL Industria Metalmeccanica gli si doveva applicare in via automatica, sulla base della previsione del CCNL medesimo (lett. C, § II, dell'art. 1 del Titolo II della Sezione IV). La Corte territoriale riteneva che l'interpretazione di tale previsione già fornita dal Tribunale fosse aderente alla lettera della norma, in base alla quale la necessaria professionalità per il passaggio di categoria è da ritenersi acquisita trascorso il tempo di 18 mesi dallo svolgimento delle mansioni appartenenti alla categoria superiore.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.La Corte di cassazione, innanzitutto, sottolinea che ciò che rileva è il dato testuale della previsione in questione, che recita: «Nell'ambito delle esigenze organizzative ed economico-produttive dell'azienda, come è detto in premessa del presente punto C), i passaggi dalla 2^ alla 3^ categoria avverranno come segue: […] c) per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate, l'assegnazione alla 3^ categoria avverrà previo accertamento della capacità del lavoratore concretamente dimostrata di svolgere funzioni di livello superiore. Tale capacità verrà accertata attraverso la sperimentazione di un periodo di almeno un mese in compiti di livelli superiori, trascorsi 18 mesi nell'espletamento delle funzioni proprie della professione, ritenuti di regola sufficienti ad acquisire le necessarie capacità; […]». La Suprema Corte, poi, osserva che l'interpretazione della Corte d'appello di Trento – secondo cui tale articolo del CCNL prevedrebbe un passaggio automatico di categoria – risulta contraria al canone ermeneutico previsto dall'art. 1362 c. 1 c.c., in base al quale occorre indagare l'intenzione delle parti.Infatti, prosegue la Corte di cassazione, analizzando il testo della previsione in questione, già il tenore testuale è chiaro anzitutto nello stabilire la necessità di un accertamento preventivo della capacità del lavoratore concretamente dimostrata di svolgere funzioni di livello superiore, escludendo qualsivoglia automatismo. Il seguito della stessa lett. C) specifica, poi, la modalità del «previo accertamento», ossia attraverso la sperimentazione di un periodo di almeno un mese in compiti di livello superiore. Inoltre l'inciso conclusivo della lett. C) («trascorsi 18 mesi nell'espletamento delle funzioni proprie della professione, ritenuti di regola sufficienti ad acquisire le necessarie capacità»), sempre nel suo tenore letterale e logico-sintattico, indica che: i) la "sperimentazione" di almeno un mese si colloca cronologicamente una volta «trascorsi 18 mesi nell'espletamento delle funzioni proprie della professione» e ii) quel periodo di 18 mesi, una volta decorso, viene reputato «di regola», ma non senz'altro, sufficiente "ad acquisire le necessarie capacità", infatti resta comunque necessario l'accertamento di tali capacità.A parere della Corte di Cassazione «nella medesima direzione interpretativa depongono ulteriori rilievi in ossequio all'altro criterio ermeneutico legale di cui all'art. 1363 c.c.». Infatti, se in alcuni casi il mero decorso di indicati periodi di tempo di svolgimento delle mansioni di attuale inquadramento è di regola sufficiente per il passaggio di categoria (come per il passaggio dalla 1^ alla 2^ categoria), anche in altre ipotesi il CCNL Industria Metalmeccanica prescrive la necessità di accertare l'idoneità professionale del lavoratore ad essere promosso di categoria.Inoltre, l'articolo in questione dispone altresì che «Il sistema prevede una mobilità verticale nell'ambito delle esigenze organizzative ed economico-produttive dell'azienda e pertanto non darà luogo ad una dinamica automatica ed illimitata» e che «eventuali accordi aziendali che prevedano il passaggio automatico a categorie superiori continueranno ad essere applicati esclusivamente ai lavoratori a suo tempo individuati dagli accordi medesimi». Mostrando, dunque, un tendenziale sfavore delle parti collettive a passaggi di categoria automatici.Alla luce di tutto quanto sopra, conclude la Suprema Corte, «il § II, lett. c), del punto C) dell'art. 1 del Titolo II della Parte IV del CCNL Industria Metalmeccanica privata del 20 gennaio 2008, recante la disciplina del "Passaggio dalla 2^ alla 3^ categoria", dev'essere interpretato nel senso che, "per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate", "l'assegnazione alla 3^ categoria avverrà previo accertamento della capacità del lavoratore concretamente dimostrata di svolgere funzioni di livello superiore", e che l'accertamento di "tale capacità" è da compiere "attraverso la sperimentazione di un periodo di almeno un mese in compiti di livelli superiori"; sperimentazione, a sua volta, da operare una volta che siano "trascorsi 18 mesi nell'espletamento delle funzioni proprie" della 2^ categoria assegnate e svolte; periodo, questo, di regola sufficiente "ad acquisire le necessarie capacità"».Pertanto, la Corte di Cassazione accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata.

Il caso riguarda una dipendente che, oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro per trasferimento illegittimo, chiedeva il risarcimento dei danni biologico, morale, esistenziale ed alla professionalità, affermando di aver subito condotte sia di molestia sessuale sia di mobbing. La Corte d'appello di Napoli aveva respinto l'impugnazione della sentenza di primo grado, confermando la reintegrazione della lavoratrice nel precedente posto di lavoro, ma respingendone le domande risarcitorie.La Corte di merito, in particolare, osservava che il quadro probatorio non consentiva di giungere ad un giudizio sicuro sulla ricostruzione dei fatti, risultando evidente "un clima degradato nel reparto di psichiatria" della ASL presso la quale lavorava, ma non l'esistenza di condotte di mobbing o straining.Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte accoglie il ricorso (cassando l'impugnata sentenza e rinviando le parti alla Corte di appello in diversa composizione) rilevando fondate le censure con le quali la ricorrente ha evidenziato che la Corte territoriale, dopo aver escluso la sussistenza di condotte di mobbing, ma aver affermato la sussistenza di singole condotte vessatorie, ha tuttavia omesso di valutare ulteriormente tali episodi come ipotesi di violazione del disposto di cui agli artt. 2087 e 2043 c.c., al di là del loro configurarsi come mobbing. La Corte argomenta ulteriormente ricordando che «l'eventuale qualificazione delle condotte lesive come mobbing o straining da parte del lavoratore che agisca per la tutela dei propri diritti non vale ad integrare alcuna limitazione della domanda medesima, la quale è – e resta – una domanda basata sulla violazione della regola generale di cui all'art. 2087 c.c. in tutte le sue possibili manifestazioni ed indipendentemente dalla qualificazione tecnica delle condotte. In secondo luogo, e conseguentemente, la valutazione della domanda da parte dell'organo giudicante non può arrestarsi alla verifica della sussistenza della specifica (ma non autonoma) ipotesi del mobbing. Per contro, una volta verificata la sussistenza in tutto o in parte degli episodi allegati e provati dal lavoratore […] lo stesso organo giudicante deve ulteriormente procedere con la valutazione dei medesimi, in modo da verificare se essi, anche solo atomisticamente considerati, siano idonei ad integrare la lesione di quei valori costituzionalmente protetti che trovano specifico usbergo nell'art. 2087 c.c., potendo quindi escludere la sussistenza della violazione di tale previsione solo qualora nessuno dei fatti, valutati anche singolarmente, configuri una lesione della salute e della dignità del lavoratore».

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione viene chiamata a dirimere una questione relativa al risarcimento del danno da perdita di chance subito da una lavoratrice per non aver potuto partecipare ad una procedura di stabilizzazione. La ricorrente, infatti, aveva subito un provvedimento di sospensione dalle liste di mobilità dei lavoratori socialmente utili, provvedimento poi dichiarato illegittimo nell'ambito di un separato giudizio, che aveva però egualmente determinato il mancato inserimento della stessa nel gruppo di lavoratori adibito ad un dato progetto. La ricorrente lamentava, quindi, di aver subito un danno determinato dal fatto che, mentre tutti i lavoratori adibiti a quel progetto avevano potuto partecipare alla procedura di stabilizzazione, ella – non essendovi stata adibita – non aveva avuto, invece, eguale possibilità. La domanda di risarcimento del danno, inizialmente rigettata dal Tribunale di Napoli, veniva invece accolta dalla Corte d'appello, che riteneva dimostrata la sussistenza di un danno, qualificato come danno da perdita di chance, e lo liquidava nella misura pari alle somme che la ricorrente avrebbe percepito, se fosse stata stabilizzata, dal momento della procedura di stabilizzazione sino al pensionamento. Avverso tale pronuncia il Ministero propone ricorso alla Corte di cassazione, censurandola – tra i diversi motivi – per non aver fatto corretta applicazione dei criteri di determinazione del danno da perdita di chance. Quanto alla possibilità di ravvisare un danno da perdita di chance, la Corte avalla il ragionamento, già svolto dalla Corte d'appello, secondo il quale – in applicazione della tesi eventistica della chance – la condotta deve porsi come causa probabile del danno, secondo il criterio, tipico della responsabilità civile, del "più probabile che non".Viene invece accolto il motivo di ricorso relativo alla quantificazione di tale danno: la Corte ricorda, infatti, che il danno da perdita di chance va sì quantificato tenendo anzitutto in considerazione il vantaggio economico che il soggetto leso astrattamente avrebbe potuto conseguire, come ha fatto la Corte d'appello, ma l'importo così risultante va successivamente ridotto percentualmente in funzione della possibilità di realizzazione del risultato atteso. Nel caso di specie, pertanto, le retribuzioni perse costituivano solo un criterio parametrico, da rideterminare però in funzione della percentuale di possibilità dell'occasione perduta, e ciò non è stato fatto dalla Corte d'appello. Per tale ragione, la Corte, accogliendo il motivo di ricorso, rinvia alla Corte d'appello.

La Corte d'appello di Roma rigettava il reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza del Tribunale che aveva respinto la sua domanda di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli nel luglio del 2018 dalla società datrice di lavoro.In particolare, la Corte d'appello affermava che sul tema del repêchage il giudice di prime cure avesse correttamente valorizzato - a fronte della generica affermazione del lavoratore secondo cui in virtù della sua ampia esperienza professionale avrebbe potuto svolgere qualsiasi incarico all'interno dell'organico aziendale – che la società non avesse assunto personale a tempo indeterminato, tantomeno con qualifica impiegatizia - ricoperta dal ricorrente - dopo il gennaio 2018 e che le uniche assunzioni erano state effettuate con contratti a termine, per la sostituzione di operai (non impiegati) in ferie o malattia. Ha sostenuto poi la Corte d'appello che non poteva invece valorizzarsi quanto riferito dal legale rappresentante della Società in sede di interrogatorio libero - ossia che c'era la possibilità di ricollocare il lavoratore con mansioni operaie - difettando a monte una idonea allegazione del ricorrente in ordine alla possibilità di essere adibito ad altre mansioni (per di più inferiori e di natura operaia, laddove lo stesso era pacificamente un impiegato di alto livello), rilevando altresì la tardività della relativa doglianza, siccome non formulata nella prima difesa successiva a tale ammissione di controparte ma solo nel ricorso in opposizione ex art.1, commi 51 e seguenti L. 92 del 2012.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione lamentando, inter alia, la violazione da parte del giudice d'appello dei principi normativi e/o giurisprudenziali attenenti all'onere della prova e/o al mancato assolvimento dell'onere di repêchage, posto che la Cort di appello aveva errato nell'affermare l'esistenza di un onere di allegazione dei posti disponibili a carico del lavoratore. Il ricorrente ha poi sostenuto che doveva comunque ritenersi processualmente accertata la possibilità di una ricollocazione dello stesso presso la società seppure con mansioni inferiori poiché lo stesso suo legale rappresentante aveva espressamente e spontaneamente ammesso, nel corso dell'interrogatorio libero, che c'era la possibilità di ricollocarlo con mansioni operaie, ipotesi tuttavia mai precedentemente prospettata al lavoratore che non aveva ricevuto alcuna proposta in tal senso dal datore.La Corte di cassazione ritiene tale motivo di ricorso fondato e lo accoglie.La Suprema Corte ricorda, come da massima sopra riportata, che in materia di repêchage l'onere della prova, con sua estensione anche alle mansioni inferiori, è a carico del datore di lavoro, mentre nessun onere, neppure di allegazione, grava sul lavoratore (Cass. 30 gennaio 2024 n. 2739, Cass. 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112; Cass. 24 giugno 2015, n. 13116). Pertanto, evidenzia la Corte di cassazione, va escluso – contrariamente a quanto sostenuto dalla Corte territoriale - che «possa rilevare il momento processuale in cui il ricorrente specifichi la sua doglianza in proposito (circa la mancanza di un'offerta di ricollocazione anche inferiore), trattandosi di una mera difesa non soggetta a preclusioni di sorta».Evidenzia poi la Suprema Corte come nel corso del giudizio fosse emerso, dalle stesse dichiarazioni del legale rappresentante della società, che al momento del licenziamento esistevano collocazioni alternative in mansioni inferiori e che nell'atto di licenziamento era stato invece espressamente dichiarato il contrario. La Suprema Corte rileva quindi che, nel caso di specie, il datore di lavoro – disattendendo il principio indicato nella massima sopra riportata - non solo non aveva offerto al lavoratore la mansione alternativa inferiore, ma non aveva neppure allegato e provato che il lavoratore non avesse le competenze professionali richieste per l'espletamento di tali mansioni, e ciò al fine di sottrarsi all'annullamento del licenziamento. In tale contesto, sottolinea la Corte di cassazione, non assume rilevanza che «si trattasse di mansioni operaie invece che impiegatizie siccome neppure risulta dagli atti di causa che il lavoratore (anche in relazione all'ampiezza delle competenze rivestite) non potesse svolgere tali mansioni inferiori», né che successivamente al licenziamento fossero state fatte solo delle assunzioni a termine. Quello che è determinante – conclude la Suprema Corte - è che «il lavoratore sia stato licenziato in violazione dell'articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all'atto del recesso delle posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato) e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro (né a tempo indeterminato, né a tempo determinato) per la ricollocazione in queste mansioni».

La Corte di appello di Venezia, in accoglimento dell'opposizione proposta dalla datrice di lavoro, aveva revocato il decreto ingiuntivo chiesto ed ottenuto dalla ricorrente per il pagamento del "superminimo non assorbibile" previsto dalla contrattazione collettiva integrativa, in precedenza applicata al suo rapporto di lavoro. In particolare, a seguito del mutamento del CCNL applicato per trasferimento del ramo d'azienda, la contrattazione collettiva integrativa aveva previsto il pagamento a tutti i dipendenti di un "superminimo non assorbibile" volto a compensare la differenza tra il trattamento retributivo prima goduto in forza del precedente contratto collettivo e quello previsto dal nuovo CCNL. Successivamente, la datrice di lavoro aveva intimato disdetta da tutti gli accordi sindacali integrativi, con conseguente venir meno del pagamento della suddetta voce retributiva.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la lavoratrice; la datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima chiarito che il trattamento retributivo della lavoratrice, comprensivo del "superminimo non assorbile", non aveva fonte nel contratto individuale di lavoro, bensì nel contratto collettivo, le cui clausole, trattandosi di "fonte" esterna al rapporto individuale di lavoro, possono essere modificate anche in peius dai successivi contratti collettivi. Il rinvio al contratto collettivo contenuto nel contratto individuale di lavoro non è un rinvio materiale bensì meramente formale e volto solo ad individuare la "fonte" collettiva regolatrice del rapporto di lavoro, senza recepire né incorporare nel contratto individuale eventuali trattamenti economici previsti dal contratto collettivo. In altre parole, il contratto collettivo resta «pur sempre la "fonte" esterna regolatrice di quel trattamento [ndr cioè il "superminimo non assorbibile"], come tale suscettibile di essere modificata nel tempo, secondo le ordinarie dinamiche sindacali».La Corte ha inoltre aggiunto che «la clausola del superminimo può ritenersi incorporata nel contratto individuale di lavoro, e come tale insensibile ai successivi mutamenti del contratto collettivo, solo se destinata a compensare determinate qualità professionali del dipendente o determinate mansioni oppure specifiche modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. In mancanza, esso resta di "fonte" collettiva e, come tale, sempre modificabile anche in peius da parte di successivi contratti collettivi».Nel caso di specie, non è stata data prova che il superminimo de quo fosse stato in precedenza riconosciuto alla ricorrente per una delle suddette ragioni, essendo invece pacifico che lo stesso fosse stato riconosciuto a tutti i dipendenti.Pertanto, sulla base di quanto sopra, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando la sentenza di merito.