Rassegna della Cassazione

La Corte d’appello di Milano, riformando la sentenza del Tribunale in accoglimento dell’appello del lavoratore, accertava l’illegittimità della mancata indicazione della stabile collocazione della prestazione lavorativa nel contratto individuale di lavoro con orario part-time verticale e condannava la società datrice di lavoro a pagare in favore del lavoratore, a titolo di risarcimento del danno, una somma pari al 5% della retribuzione percepita nei periodi lavorati. La Corte territoriale, in particolare, riteneva l’appello fondato ai sensi dell’art. 3, comma 7 del d.lgs. n 61/2000 applicabile ratione temporis (secondo cui nel contratto di lavoro è indicata la distribuzione dell’orario di lavoro part-time con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all’anno), posto che nel caso in esame il contratto di lavoro non rispettava tale previsione di legge, limitandosi a riportare le ore annuali (1008), il numero di ore giornaliere (8), il numero dei turni mensili (18) ed i mesi complessivi in un anno (7).La Corte d’appello respingeva, invece, la domanda con cui il lavoratore aveva richiesto di stabilire le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle sue responsabilità familiari nonché delle esigenze del datore di lavoro ai sensi dell’art. 10, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015. Secondo la Corte territoriale, infatti, la fissazione delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa part-time collocata in turni di lavoro atteneva all’autonomia negoziale ed alla discrezionale volontà delle parti, in considerazione delle esigenze di produzione e di lavoro, alle quali il giudice non poteva sostituirsi.Contro la medesima decisione, hanno proposto distinti ricorsi per cassazione la società datrice di lavoro e il lavoratore.La società, in particolare, ha lamentato l’erroneità della sentenza d’appello laddove quest’ultima aveva individuato la normativa di legge applicabile alla fattispecie e, inspiegabilmente, omesso quella prevista dal CCNL di riferimento (art.li 3 e 9 del CCNL per il personale dipendente da Società e Consorzi Concessionarie di Autostrade e Trafori) che, al contrario, secondo la ricorrente disciplinava proprio le ipotesi di part-time verticale organizzato in turni come il contratto del lavoratore, il quale, come risultante dalla lettera di assunzione, lavorava su turni comunicati anno per anno, come a tutto il resto del personale turnista in regime di part time verticale per i 7 mesi indicati nella medesima lettera. Da qui, secondo la società ricorrente l’errore della Corte territoriale nel ritenere illegittimo il contratto di assunzione per la presunta violazione degli artt. 2 e 3 del d.lgs. n. 61 del 2000. Inoltre, rilevava la società nel proprio ricorso, che il d.lgs. n. 81/2015, applicato dalla Corte d’appello per la quantificazione del danno, prevede espressamente (al comma 3 dell’art. 5) che in caso di organizzazione del lavoro articolata in turni l’indicazione della collocazione temporale dell’orario di lavoro (prevista al comma 2) può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.Con il proprio ricorso incidentale, il lavoratore ha invece lamentato la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 10, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015 e 8 del d. lgs. n. 61/2000 nella parte in cui prevedono che il giudice determini le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale tenuto conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altre attività lavorativa nonché delle esigenze del datore di lavoro.La Corte di cassazione ritene infondato il motivo di ricorso della società ed invece fondato quello del lavoratore.Quanto alla censura della società datrice di lavoro, la Suprema Corte osserva innanzitutto che al rapporto di lavoro in esame, insorto nel 2009, risulta applicabile, ratione temporis, la disciplina dettata dagli art.li 2 e 3 del d.lgs. n. 61/2000 e che nel caso di specie era evidente, come rilevato dalla Corte territoriale, che il contratto di lavoro non rispettasse dette previsioni di legge limitandosi a riportare dati numerici complessivi, prevedendo che i turni mensili sarebbero stati comunicati al lavoratore in via successiva alla fine dell’anno precedente «sulla base dell’esigenze organizzative produttive» e solo per 7 mesi complessivi di lavoro in un anno. Secondo la Suprema Corte «una previsione che consentisse l’esercizio di questa facoltà al datore di lavoro si porrebbe perciò contro la ratio protettiva del part time – richiamata alla base della decisione anche dalla Corte di appello – la quale richiede invece una immediata indicazione dell’articolazione oraria dell’attività al fine di consentire al lavoratore una migliore organizzazione del tempo di lavoro e del tempo libero; posto che la normativa si pone l’obiettivo di contemperare le esigenze del datore di lavoro di utilizzazione della prestazione in forma ridotta e del lavoratore di poter consapevolmente organizzare il suo tempo, in modo da poter gestire le sue attività di lavoro ulteriori e di vita quotidiana». Ricorda del resto la Suprema Corte che «non vi è quindi alcuna ragione, né alcuna possibilità di attribuire alla normativa una interpretazione tale da consentire la pattuizione di contratti di lavoro a tempo parziale nei quali la collocazione temporale della prestazione lavorativa nell’ambito della giornata, della settimana, del mese e dell’anno non sia determinata o non sia resa determinabile in base a criteri oggettivi ma sia invece rimessa allo ius variandi del datore di lavoro» (Corte Cost. n. 210/1992). Quanto poi alla regolamentazione della contrattazione collettiva richiamata dalla ricorrente, la Corte – ripercorrendone le previsioni – precisa che la stessa, mentre autorizza la previsione di turni anche nel contratto part-time, secondo lo schema della turnazione previsto dal CCNL applicato, «non autorizza affatto a non prevedere nulla nel contratto individuale (ovvero a non stabilire nessun turno)». Afferma quindi la Corte di cassazione che «nessuna previsione di legge, di contratto collettivo o di contratto individuale preveda il potere unilaterale che la datrice di lavoro ricorrente ha preteso di esercitare con l’indicare i turni solo successivamente, in via annuale, al proprio dipendente part time». In particolare, per quanto riguarda i turni assegnati ai lavoratori part-time, precisa la Suprema Corte che «le indicazioni di legge e di contratto possono ritenersi rispettate solo quando – in mancanza di clausole flessibili elastiche – nel contratto di lavoro part time vengano indicati i turni in modo preciso e costante, in modo da rendere noto al lavoratore come verrà eseguita nel tempo la propria prestazione».Venendo poi al ricorso incidentale del lavoratore, la Suprema Corte, decidendo come da massima sopra riportata, rileva che l’art. 10, comma 2 del d.lgs. n. 81/2015 (mutando l’analoga disciplina prevista dall’art. 8, comma 2, del d.lgs. n. 61/2000) preveda «chiaramente» che il giudice debba determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale stabilendo anche quali siano i criteri da seguire ai fini della determinazione.La Corte di Cassazione, in conclusione, rigetta il ricorso della società e, in accoglimento di quello proposto dal lavoratore, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di Milano in diversa composizione.

La sentenza in commento concerne la trasformazione di un rapporto pattuito come part-time in rapporto di lavoro full-time.La Corte d’appello di Milano, confermando la sentenza di primo grado del Tribunale di Busto Arsizio, che riconosceva il rapporto di lavoro come a tempo pieno, riteneva che l’orario di lavoro osservato dal lavoratore (mediamente 168 ore al mese) era stato continuativamente superiore al tetto orario previsto per una prestazione a tempo pieno (154 ore mensili) e che tale maggiorazione non era quindi qualificabile come lavoro straordinario o supplementare, attesa la non saltuarietà̀ dell’utilizzo e dunque la stabilità delle esigenze datoriali. La corte valutava altresì̀ superfluo accertare la volontà novativa delle parti nella trasformazione del contratto in ragione della dimostrata costante effettuazione di un orario sovrapponibile alla prestazione a tempo pieno.Avverso detta decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.Innanzitutto, la Corte di Cassazione richiama i propri orientamenti in tema trasformazione del contratto a tempo parziale in tempo pieno, sottolineando che «non è decisivo il negozio costitutivo del rapporto ma il rapporto nella sua concreta attuazione; sicché, ove sia accertato che la prestazione si è effettivamente svolta secondo determinate modalità, opera il “principio di corrispondenza del trattamento del lavoratore all’effettiva consistenza del proprio impegno». Ed ancora, proprio con riferimento alla fattispecie oggetto di causa, viene ribadito che «in base alla continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno, un rapporto di lavoro nato come a tempo parziale possa trasformarsi in un rapporto di lavoro a tempo pieno, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non occorrendo alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno» e risultando, altresì, inutile riscontrare o meno una volontà novativa della parti.La Suprema Corte, quindi, dando continuità a tali principi osserva che «la reiterazione della prestazione secondo modalità a tempo pieno possa essere attestativa di una implicita modifica in fatto della volontà delle parti rispetto all’iniziale assetto voluto per il contratto. Si è in tal caso in presenza di una fattispecie di novazione oggettiva in cui l’animus novandi, dunque lo specifico intento negoziale dei contraenti, deve risultare in modo non equivoco, non precludendosi quindi la possibilità di desumerne la presenza attraverso fatti concludenti» e che tale accertamento dei “fatti concludenti”, in relazione alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, spetta al giudice di merito.La Corte territoriale, prosegue la Suprema Corte, si è attenuta a tali principi ed ha accertato che il lavoratore aveva osservato un orario medio di 168 ore mensili, quindi superiore anche al tetto massimo previsto dallo stesso CCNL per l’orario ordinario a tempo pieno (154 ore) e che tale impiego del dipendente in orario superiore a quello contrattuale «non era saltuario e finalizzato a sopperire ad esigenze temporanee ma continuo e massiccio per fronteggiare esigenze permanenti o comunque certamente non provvisorie».Pertanto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

Nello specifico, il rapporto di lavoro della ricorrente era cessato a seguito del fallimento del tentativo di conciliazione nell’ambito della procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 7 l. n. 604 del 1966), senza che alla dichiarazione della datrice di lavoro di voler recedere dal rapporto, contenuta nel verbale attestante la mancata conciliazione, sottoscritto avanti all’Ispettorato del Lavoro, fosse seguita un’ulteriore comunicazione scritta da parte del datore di lavoro.In assenza di tale distinta comunicazione, la lavoratrice chiedeva di accertare l’inefficacia del licenziamento, in quanto intimato in forma orale.La domanda veniva accolta in primo grado e, successivamente, rigettata dalla Corte d’appello di Catania, che applicava la tutela indennitaria, escludendo che potesse ravvisarsi un vizio di forma.Anche la Corte di cassazione, investita della questione, chiarisce che si deve escludere che il legislatore, nel momento in cui ha previsto che «Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento», abbia inteso disgiungere necessariamente la fase del tentativo di conciliazione da quella della comunicazione del recesso.Piuttosto, a giudizio della Corte, si deve ritenere che l’unico dato tenuto in considerazione dal legislatore sia quello obiettivo del fallimento del tentativo di conciliazione. Invero, «alcuna esigenza di tutela degli interessi del lavoratore potrebbe plausibilmente giustificare l’assunto che la comunicazione del licenziamento al lavoratore debba necessariamente intervenire in un contesto distinto dal verbale redatto in sede d’incontro davanti alla commissione apposita, a patto beninteso che per la comunicazione del licenziamento già espressa in quella sede siano osservate le ulteriori prescrizioni in tema di licenziamento, a cominciare da quella della forma scritta ex art. 2, comma 1, L. n. 604/1966».Con la sentenza in commento, quindi, viene chiarito, a quanto consta per la prima volta in sede di legittimità, che è sufficiente che il datore di lavoro esterni nel verbale di mancata conciliazione la volontà di cessare il rapporto di lavoro perché il requisito di forma sia rispettato.

La Corte di appello di Firenze ha confermato la sentenza di primo grado che ha dichiarato la nullità del licenziamento, siccome discriminatorio, irrogato al lavoratore per superamento del periodo di comporto, ai sensi del CCNL Porti, condannando la società alla reintegrazione dello stesso nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, dal licenziamento alla reintegrazione, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.In particolare, i giudici di merito hanno ritenuto che il lavoratore in condizione di handicap – perché affetto da documentata patologia oncologica cronica – avesse subito una discriminazione indiretta, in quanto la previsione contrattual-collettiva di un periodo di comporto unico e indifferenziato anche per i periodi di malattia imputabili alla disabilità del lavoratore non appare essere uno strumento appropriato di tutela della condizione di rischio del lavoratore svantaggiato, ai sensi della normativa europea (Direttiva 2000/78/CE). Inoltre, accertata la gravità e cronicità della patologia oncologica del lavoratore, è stata esclusa la carenza dell’elemento soggettivo in capo alla società, essendo questa consapevole del fattore handicap del lavoratore e non avendo essa verificato la riconducibilità o meno delle assenze per malattia alla patologia oncologica, pur essendone onerata, in considerazione del vigente regime probatorio attenuato a favore del soggetto portatore del rischio.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro.La Corte ha dapprima richiamato il noto principio secondo cui «in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, converte il criterio, in apparenza neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto, siccome in posizione di particolare svantaggio». Il datore è tenuto ad adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo – nella cui categoria rientra l’istituto del comporto – che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, contemperi gli interessi del lavoratore disabile e dell’impresa. D’altro canto, l’adozione di “accomodamenti ragionevoli” presuppone l’onere del lavoratore di allegare e provare la limitazione risultante dalla propria situazione di infermità tale da essere riconducibile alla nozione di disabilità.La Corte precisa, poi, che anche nell’ipotesi di licenziamento per superamento dell’ordinario periodo di comporto del lavoratore disabile, trovano applicazione i principi di attenuazione dell’onere probatorio di cui all’art. 40 d. lgs. 198/2006: non si tratta di un’inversione dell’onere probatorio, ma di un’attenuazione del regime probatorio ordinario, in forza del quale il datore ha l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione, ma a condizione che il ricorrente abbia previamente fornito elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di una discriminazione. In particolare, il datore, una volta reso edotto della condizione effettiva di handicap del lavoratore, ha l’onere di attivarsi per verificare se le assenze per malattia siano o meno dipendenti dall’handicap noto.Ebbene, sulla base di quanto sopra, ritenuto che la Corte territoriale avesse compiutamente accertato l’effettiva condizione di handicap del lavoratore, nota alla società datrice, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

Il caso riguarda la mancata assunzione di lavoratori appartenenti alle c.d. categorie protette.La Corte d’Appello di Venezia confermava la sentenza di primo grado che aveva condannato il datore di lavoro al pagamento di sanzioni amministrative per la mancata copertura della quota di riserva.In particolare, la Corte di merito verificava che la mancata copertura della quota di riserva era documentata e quindi pacifica e che il datore di lavoro avrebbe dovuto concordare preventivamente con l’ufficio di collocamento le caratteristiche professionali che era disposto ad inserire nell’ organico.Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per Cassazione sostenendo che il giudice di merito aveva errato nella valutazione delle modalità di reclutamento del personale appartenente alle categorie protette.La Suprema Corte rigetta il ricorso.La Cassazione ritiene che «sebbene non esista un obbligo in capo al datore di lavoro, che sia tenuto ad avere nell’organico una percentuale di lavoratori invalidi, di procedere ad adattamenti della organizzazione per consentirne l’utilizzazione […], tuttavia laddove si eccepisca che non si sia potuto dar corso all’assunzione del personale avviato per una incompatibilità tra le mansioni disponibili e l’invalidità è onere del datore di lavoro allegare e dimostrare tale incompatibilità assoluta con tutte le mansioni disponibili. Si tratta di obbligo che è espressione dei principi di correttezza e buona fede che sovraintendono in generale allo svolgimento del rapporto di lavoro e che devono guidare la condotta della parte datoriale che in via generale, e salvo i casi di esonero che sono tipici, ai sensi dell’art.5 della legge n. 68 del 1999, è tenuta ad assumere lavoratori invalidi».