Rassegna della Cassazione

Il Tribunale di Roma, in accoglimento della impugnativa del licenziamento disciplinare di un dipendente di banca, cui erano stati contestati dieci addebiti consistenti in violazioni di direttive aziendali comportanti inadempimenti ai doveri di controllo e vigilanza, dichiarava l'illegittimità del recesso, con condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente ed al pagamento dell'indennità risarcitoria di dodici mensilità.Avverso la sentenza di primo grado, il datore di lavoro proponeva reclamo.La Corte d'appello di Roma, in parziale riforma della sentenza reclamata, dichiarava la risoluzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannava il datore di lavoro al pagamento dell'indennità risarcitoria determinata in ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.La Corte territoriale premetteva che solo taluni dei fatti contestati dovevano ritenersi sussistenti e precisava che i fatti addebitati, risultati sussistenti, da un lato, non erano tali da integrare una giusta causa o un giustificato motivo, dall'altro non erano espressamente previsti né dalla contrattazione collettiva applicabile né dal codice disciplinare tra quelli puniti con sanzione conservativa. Affermava pertanto la sproporzione tra i fatti contestati risultati sussistenti e la sanzione espulsiva, applicando la tutela di cui all'art. 18, V co. St.Lav. ed accordando la misura massima dell'indennità risarcitoria, in considerazione delle dimensioni aziendali, dell'attività economica e dell'anzianità di servizio del lavoratore.Avverso la sentenza della Corte territoriale, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, cui il datore di lavoro ha resistito proponendo altresì ricorso incidentale.La Cassazione, preliminarmente, evidenzia come il giudice del reclamo abbia aderito alla interpretazione dell'art. 18 L. n. 300/1970 secondo cui, a seguito della novella apportata dalla legge n. 92/2012, la reintegrazione sarebbe l'eccezione e la tutela indennitario-risarcitoria la regola. Sulla scorta di tale interpretazione, fornita dalla stessa Suprema Corte in propri precedenti arresti (Cass. n. 3159/2019), il giudice del reclamo, ritenuto che i fatti contestati, e risultati sussistenti, non fossero idonei a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ha altresì escluso che gli stessi fossero riconducibili a fattispecie tipizzate dal contratto collettivo o dal codice disciplinare come punite con sanzione conservativa ed ha conseguentemente concluso per l'applicazione della tutela indennitaria. Sennonchè tale orientamento restrittivo, che limitava l'accesso alla tutela reale nelle sole ipotesi in cui la valutazione di proporzionalità tra fatto contestato e sanzione conservativa fosse espressamente tipizzata dal contratto collettivo o dal codice disciplinare attraverso la descrizione analitica delle condotte punite con sanzione conservativa, è stato oggetto di un successivo ripensamento (Cass. n. 11665/2022), in ragione del quale le fasi dell'accertamento della illegittimità del licenziamento e della individuazione della tutela applicabile devono tenersi distinte: accertata la illegittimità del licenziamento, non ricorrendo una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo, il giudice deve individuare la tutela applicabile al caso di specie tra quelle previste dall'art. 18 al IV e V co. della legge n. 300/1970. Secondo il più recente orientamento della Suprema Corte le clausole elastiche possono esser utilizzate dalla contrattazione collettiva o dal codice disciplinare per tipizzare le fattispecie punite con sanzioni conservative. Ne risulta una maggiore ampiezza del significato del rinvio dell'art. 18, IV co St.Lav. alla contrattazione collettiva ed al codice disciplinare.Dunque, da un lato, deve ribadirsi che la previsione della sanzione espulsiva, contenuta nel contratto collettivo o nel codice disciplinare, non è vincolante per il giudice cui compete l'attività sussuntiva e valutativa ex art. 2119 cod.civ.. Tuttavia, nell'ipotesi in cui una condotta del lavoratore, addotta dal datore di lavoro quale giusta causa, sia tipizzata dal contratto collettivo o dal codice disciplinare come infrazione punibile con sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione, vincolante in quanto di maggior favore, salvo che il fatto presenti una connotazione di maggior gravità in relazione alla quale il contratto collettivo o il codice disciplinare abbiano previsto la possibilità della sanzione espulsiva. Pertanto "il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, in quella previsione contrattual-collettiva o del codice disciplinare che, con clausola generale ed elastica (articolata in termini di minore o maggiore gravità), punisca l'illecito con sanzione conservativa, senza che detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato.".Venendo al caso di specie, ritiene la Cassazione che la Corte territoriale abbia compiuto il giudizio di gravità solo sul piano della fonte legale (ovvero ai sensi dell'art. 2119 cod.civ. e dell'art. 3 L. n. 604/1966), valutando il licenziamento sproporzionato sempre e soltanto su detto piano. Tuttavia, nella successiva fase della individuazione della tutela in concreto applicabile, la Corte d'appello non ha verificato se i fatti accertati fossero sussumibili nella fattispecie meno grave tipizzata dal contratto collettivo o dal codice disciplinare, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria. Ha errato pertanto la Corte d'appello, avendo aderito al precedente orientamento della Suprema Corte e non essendosi attenuta al principio del diritto vivente per cui "il giudice, ai fini dell'individuazione della tutela applicabile, deve verificare se il fatto concreto sia sussumibile in una delle fattispecie previste dalla contrattazione collettiva o dal codice disciplinare come punite con sanzione conservativa, anche nel caso in cui tali fattispecie siano diversificate dal riferimento al minore o maggiore grado di "gravità" quale ulteriore elemento costitutivo della fattispecie tipizzata, previa interpretazione del suo significato secondo le previsioni contrattual-collettive e/o del codice disciplinare."Conclusivamente, la Cassazione accoglie il ricorso principale, cassa la sentenza impugnata, rinviando alla Corte d'appello di Roma, in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese di lite.

La Corte d'Appello di Milano confermava la pronuncia di primo grado con cui era stato dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore, con lettera del 28 dicembre 2020, per non aver lo stesso "in occasione di un sopralluogo come capo cantiere sulla SS 341 in data 13 aprile 2019, elevato le prescritte contestazioni a fronte dei lavori intrapresi da V. S.r.l., pure essendosi avveduto del loro carattere illecito".In particolare la Corte territoriale riteneva che fosse "inesistente la violazione del principio di immutabilità della contestazione (nella lettera del 5 ottobre 2020 essendo stati indicati i lavori ingombranti la carreggiata della SS 341 e invece nella lettera di licenziamento all'interno della fascia di rispetto), per essere la circostanza ininfluente, e neppure lesiva del suo diritto di difesa rispetto alla contestazione di una pluralità di condotte gravi, in particolare di omessa sanzione dell'impresa per l'esecuzione di lavoro non autorizzati (come invece avrebbe dovuto essere) dall'Anas", e che fossero stati "provati i fatti contestati sulla base di elementi probatori, anche acquisiti dal procedimento penale per corruzione promosso nei suoi confronti in concorso con i titolari dell'impresa suddetta, liberamente valutabili dal giudice civile, senza alcuna preclusione derivante dal provvedimento di assoluzione del lavoratore (disponibile nel solo dispositivo del primo grado, in esito a giudizio abbreviato), non irrevocabile", con la precisazione che fossero "gravi le condotte accertate e di un grado tale, in relazione alla natura delle mansioni affidate al predetto, da giustificare l'interruzione immediata del rapporto di lavoro con la sanzione espulsiva comminata".Il lavoratore impugnava la sentenza di secondo grado in Cassazione.La Suprema Corte, rigettando il ricorso proposto dal lavoratore, sostiene che la Corte territoriale ha correttamente richiamato "il principio di immutabilità della contestazione e lo ha applicato nell'interpretazione della lettera del licenziamento integralmente trascritta contenente nella sua interezza la lettera di contestazione, con apprezzamento congruamente argomentato, pertanto insindacabile in sede di legittimità e dando, in particolare, ragione dell'ininfluenza della circostanza dei lavori di V. s.r.l. sulla careggiata o sulla fascia di rispetto".In sostanza la Corte di Cassazione precisa che, secondo il proprio orientamento consolidato, "i fatti su cui si fonda il provvedimento sanzionatorio devono coincidere con quello oggetto dell'avvenuta contestazione", e che "sussiste una modifica della contestazione disciplinare solamente ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle già contestate, non quando il datore di lavoro proceda ad un diverso apprezzamento e qualificazione dello stesso fatto (Cfr. fra le altre: Cass. 15 giugno 2020, n. 11540, in motivaz., sub p.to 7)".Risulta, dunque, legittimo il recesso per giusta causa irrogato dal datore di lavoro qualora sia provata l'omissione del lavoratore nella sua qualità di capocantiere, di segnalare tempestivamente attività illecite intraprese da terzi sul cantiere da lui seguito

A seguito di un'ispezione dell'INPS presso la ditta G.C., è stata rilevata l'omessa indicazione di due lavoratori nei libri contabili e negli altri registri obbligatori. Per tale violazione, è stata irrogata al datore di lavoro una sanzione amministrativa pari a circa 27.000 euro. L'importo è stato determinato applicando la normativa vigente al momento dell'ispezione, la quale prevedeva che, in assenza di prova contraria fornita dal datore di lavoro, si presumesse l'instaurazione del rapporto di lavoro al 1° gennaio dell'anno dell'ispezione. La sanzione giornaliera è stata pertanto calcolata dal primo giorno dell'anno fino alla data dell'accertamento. Successivamente all'irrogazione della sanzione amministrativa, l'art. 36-bis, comma 7, lett. a) del DL 223/2006 è intervenuto modificando il criterio di calcolo della sanzione amministrativa prevedendo che la stessa doveva essere calcolata tenendo conto dell'effettivo periodo di lavoro.Il datore di lavoro ha impugnato il provvedimento amministrativo dinanzi al Tribunale di Caltanissetta, che ha accolto parzialmente il ricorso, rideterminando la sanzione amministrativa in 3.000 euro. Tuttavia, la Corte d'Appello di Caltanissetta ha riformato la sentenza di primo grado, confermando il provvedimento amministrativo e quindi la sanzione originaria. La Corte d'Appello ha motivato la decisione sostenendo che, poiché il datore di lavoro non aveva dimostrato l'inizio del rapporto di lavoro non regolarmente denunciato, operava la presunzione legale secondo cui il contratto fosse iniziato il 1° gennaio dell'anno dell'accertamento.Il datore di lavoro ha proposto ricorso in Cassazione articolando tre motivi. Tra questi, ha lamentato l'errata applicazione della normativa previgente e la mancata applicazione del principio di retroattività della legge più favorevole, rappresentata dalla modifica introdotta dal citato art. 36-bis.Nel decidere, la Suprema Corte ha precisato che, in materia di sanzioni amministrative, si applicano i principi di legalità e irretroattività di una legge sfavorevole, ma non il principio penalistico di retroattività delle disposizioni sanzionatorie più favorevoli. Richiamando un orientamento consolidato, la Corte di Cassazione ha chiarito che il principio del favor rei (applicazione della legge più favorevole) non trova applicazione, in assenza di una specifica disposizione normativa, nel contesto delle sanzioni amministrative. Queste ultime sono infatti regolate dal principio del tempus regit actum, ossia l'applicazione della legge vigente al momento della violazione.In considerazione di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la sentenza della Corte d'Appello di Caltanissetta.

La Corte d'appello di Lecce, in accoglimento dell'appello degli eredi di un lavoratore, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, ha condannato la Società, datrice di lavoro, al pagamento in loro favore di una somma a titolo di risarcimento dei danni patiti in conseguenza del decesso del congiunto in corso di causa per neoplasia polmonare. Il risarcimento, a titolo di danno differenziale iure hereditatis, è stato riconosciuto per l'accertata responsabilità della datrice di lavoro, ai sensi dell'art. 2087 c.c., nell'insorgenza della patologia tumorale che ha cagionato il decesso del dante causa, che aveva lavorato dal 1970 al 1995 presso lo stabilimento siderurgico con mansioni che avevano comportato l'esposizione a sostanze nocive sul luogo di lavoro; la prova dei fatti costitutivi della responsabilità risarcitoria veniva desunta da CTU medico-legale dalle prove raccolte in primo grado. In particolare, la Corte di merito ha respinto l'appello della Società circa il difetto di titolarità del debito e per la sussistenza del nesso di causalità tra l'attività lavorativa e la patologia.Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso la Società lamentando, tra il resto, la «violazione e falsa applicazione degli artt. 1223, 1226 e 1227, comma 1, c.c., in relazione all'art. 360, n. 3, c.p.c., per mancata considerazione dell'efficienza causale del fatto colposo (abitudine al fumo di sigaretta) del soggetto leso, con conseguenze sulla determinazione dell'entità del risarcimento, con riferimento alle risultanze della CTU, la quale aveva attribuito efficacia causale anche a fattori non lavorativi nella misura di 2/3».La Corte ha rilevato che la sentenza impugnata ha sì accertato, sulla base della CTU, il nesso causale tra esposizione del lavoratore ad amianto sul luogo di lavoro nel periodo considerato e patologia tumorale contratta; tuttavia, ha anche riconosciuto rilevanza concausale al tabagismo, seppur non tale da interrompere il nesso (con)causale dell'esposizione sul luogo di lavoro a sostanze nocive della patologia tumorale a origine multifattoriale per cui è causa, ma piuttosto sinergico. In conclusione, i giudici di legittimità hanno accolto il motivo di ricorso rilevando che la Corte di merito ha errato laddove «ha sovrapposto i profili della causalità del danno (governata dal principio di equivalenza delle condizioni) e della sua quantificazione (governata dai principi di personalizzazione e di responsabilità). Tenuto conto del tabagismo del de cuius, come emerso dalla CTU, la sentenza gravata non ha, pertanto, correttamente applicato l'art. 1227 c.c.». La Corte di legittimità ha, quindi, ricordato il suo orientamento secondo il quale: «in caso di concorso della condotta colposa del danneggiato nella produzione dell'evento dannoso, l'espressione "fatto colposo" adoperata nell'art. 1227, comma 1, c.c, non va intesa come riferita all'elemento psicologico della colpa, ma deve intendersi come sinonimo di comportamento oggettivamente in contrasto con una regola di condotta, stabilita da norme positive o dettata dalla comune prudenza; nell'espressione "fatto colposo" rientra il fumo attivo, che costituisce un atto di volizione libero, consapevole e autonomo di soggetto dotato di capacità di agire; per l'effetto, il risarcimento del danno deve essere proporzionalmente ridotto in ragione dell'entità percentuale dell'efficienza causale del comportamento della vittima; l'art. 1227, comma 1, c.c. è applicabile in relazione sia al danno iure proprio, sia al danno iure hereditatis».

In una fattispecie di cambio appalto, una lavoratrice, passata alle dipendenze della società subentrante, agiva in giudizio per l'applicazione della disciplina del trasferimento di ramo d'azienda ai sensi degli artt. 29, c. 3, del D.Lgs. n. 276 del 2003 e 2112 c.c.In riforma della sentenza di primo grado, la Corte d'appello accoglieva la domanda della dipendente, ritenendo che non fossero emersi elementi di discontinuità rilevanti ai fini della normativa invocata per escludere un trasferimento d'azienda. In particolare, secondo la Corte - nonostante la reciproca autonomia fra i soggetti uscente e subentrante - una parte della strumentazione tecnica impiegata, nonché i locali, erano necessariamente forniti dalla stazione appaltante, mentre gli unici elementi di novità organizzativa introdotti dalla società subentrante erano consistiti nell'adozione delle nuove divise di lavoro e dei cartellini di riconoscimento dei dipendenti.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice di lavoro subentrante nell'appalto, lamentando, da un lato, violazione e falsa applicazione dell'art. 29, c. 3, del D.Lgs. n. 276 del 2003, nonché dell'art. 2112 c.c., e, dall'altro lato, la circostanza che la Corte d'appello avesse trascurato di considerare che i lavoratori provenienti dalla precedente appaltatrice avevano utilizzato cartellini di riconoscimento e divise da lavoro forniti in via esclusiva dalla subentrante, che era, altresì, intervenuta con (altri) propri dipendenti.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, rilevando preliminarmente come la normativa invocata dalla dipendente debba essere interpretata nel senso che in ipotesi di subentro in un appalto si configura di regola un trasferimento di azienda, che resta escluso solo nei casi in cui vi siano elementi di discontinuità fra la precedente organizzazione produttiva e quella nuova. Sul piano processuale, peraltro, ciò determina un'inversione dell'onere della prova in ordine agli elementi costitutivi di una cessione d'azienda, incombendo sulla parte che la nega (in genere, l'imprenditore subentrante) la relativa prova (della sopravvenuta discontinuità). Chiarito quanto sopra, la Suprema Corte ha ricordato come - alla stregua della giurisprudenza, anche comunitaria, formatasi in materia - ai fini dell'applicazione dell'art. 2112 c.c. e in particolare della valutazione in merito alla discontinuità come sopra definita, devono considerarsi tutte le circostanze di fatto che caratterizzano l'operazione, tra cui il tipo di impresa o di stabilimento in questione, l'eventuale cessione di elementi materiali - quali edifici e beni mobili -, il valore degli elementi immateriali, l'assunzione del medesimo personale da parte del nuovo imprenditore, la conservazione della clientela, nonché il grado di analogia delle attività esercitate prima e dopo la cessione e la durata di un'eventuale sospensione, per poter concludere se il complesso di elementi introdotti dal subentrante sia caratterizzato o meno da profili di novità tale da interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà precedentemente esistente tra i fattori della produzione che consentivano l'esecuzione dell'appalto.