Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello dell'Aquila confermava la pronuncia di prime cure che aveva accertato la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento sulla base della contestazione al lavoratore delle seguenti condotte: «di essersi, all'interno del deposito, posto alla guida del furgone aziendale e, nonostante nell'area ove si trovava vi fosse spazio per effettuare inversione di marcia ed uscire dall'area stessa, nell'avere proceduto in retromarcia, a velocità non adeguata, fino ad urtare la tubazione dell'impianto di aria compressa del deposito, contenente aria a pressione di 6.5 bar, provocando la piegatura di un tratto di tubazione e la fuoriuscita della tubazione dal suo alloggiamento, con recidiva rispetto alla violazione disciplinare del 4.7.2018».La Corte condivideva la tesi del Tribunale secondo cui il lavoratore, avendo ricevuto la contestazione disciplinare il 6.3.2019, aveva presentato le giustificazioni – inviate l'8.3.2019 ma ricevute via pec dall'azienda solo in data 12.3.2019 – oltre il termine del quinto giorno dalla ricezione dalla contestazione, scadente l'11.3.2019, ossia allorquando la datrice di lavoro aveva già irrogato il licenziamento.La Corte d'appello, infatti, rilevava che il termine di cui all'art. 7 dello St. lav., ritenuto corrispondente all'art. 8 del CCNL Metalmeccanici (applicato al rapporto in causa), entro il quale le eventuali difese del lavoratore devono pervenire al datore di lavoro, non può ritenersi rispettato, quando, pur avendo il lavoratore inviato le proprie difese prima del suo decorso, la ricezione di esse – aventi natura di atto unilaterale recettizio ed efficacia, quindi, solo dal momento in cui pervengono al destinatario – avvenga in data successiva.Il lavoratore impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte, in merito all'interpretazione della norma collettiva sul termine entro il quale il lavoratore può presentare le giustificazione (nel caso di specie l'art. 8 del CCNL Metalmeccanici), richiama il principio di diritto affermato per un caso simile, secondo cui: «il dato letterale ove si fa riferimento alla presentazione delle giustificazioni e non anche alla ricezione delle stesse da parte datoriale, è sufficientemente chiaro, orientando l'attività ermeneutica nel senso di attribuire alle parti sociali l'intento di riferire il termine di decadenza per l'esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore, al momento dell'invio delle giustificazioni e non della ricezione delle medesime da parte del datore di lavoro, non potendo prospettarsi ragionevoli dubbi sull'effettiva portata del significato della clausola (Cass. 32607/2018)». Aggiunge la Corte, poi, che: «Vertendosi in tema di decadenza (prevista dalla disposizione contrattuale collettiva in esame), secondo i principi enunciati in sede di legittimità (cfr. in termini Cass. Sez. Un. 14/4/2010 n. 8830; Cass. 24/3/2011 n. 6757) l'effetto impeditivo di esse va collegato al compimento da parte del soggetto, unicamente dell'attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio – idoneo a garantire un adeguato affidamento – sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti (vedi Cass. 16/7/2018 n. 18823)».Alla luce di quanto sopra, pertanto, atteso che la previsione contrattuale sul termine per presentare le giustificazioni è chiaramente funzionale a esigenze di tutela dell'incolpato, la Suprema Corte conclude nel senso che il lavoratore, nel caso di specie, lo abbia rispettato, inviando la contestazione entro il termine di 5 giorni, sebbene ricevuta dal datore di lavoro successivamente.Conseguentemente, la Corte accoglie il ricorso del dipendente, cassando con rinvio l'impugnata pronuncia, sulla base dei seguenti presupposti: «il tenore letterale del secondo comma dell'art. 8 sopra riportato non fa riferimento alla ricezione da parte del datore del lavoro delle giustificazioni del lavoratore e/o della sua richiesta di essere sentito a propria difesa, né al momento in cui le stesse debbano pervenire al datore di lavoro. E l'interpretazione di quella previsione che faccia capo alla documentata data di invio di giustificazioni o richieste, da parte del lavoratore, piuttosto che alla data di ricezione delle stesse, appare senz'altro più conforme alla sua ratio di tutela del diritto di difesa del lavoratore incolpato».

Nel caso di specie una lavoratrice impugnava in giudizio il licenziamento irrogatole per cessazione dell'attività ma che, secondo la prospettazione della ricorrente, trovava la propria ragione nell'imminente trasferimento dell'azienda datrice di lavoro. Il Giudice di primo grado, in accoglimento del ricorso, dichiarava nullo il licenziamento per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2112 c.c. e condannava la società cessionaria a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro.In riforma di tale decisione, la Corte d'appello, successivamente adita, riteneva che il licenziamento non fosse nullo, ma solo illegittimo, e che - vertendosi pacificamente nell'ambito della cd. tutela obbligatoria di cui alla L. 604/66 - fosse sussistente (solo) l'obbligo della cessionaria di procedere alla riassunzione della ricorrente o in alternativa di corrispondere il risarcimento del danno. Riteneva inoltre che il cedente rispondesse in solido con il cessionario in relazione al pagamento dell'indennità risarcitoria in luogo della riassunzione, attesa la ratio dell'art. 2112 c.c. di assicurare una tutela rafforzata del credito del lavoratore dell'impresa ceduta.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società cessionaria; resistevano la lavoratrice e il cedente, che, a loro volta, proponevano ricorso incidentale. Rigettando il ricorso incidentale della lavoratrice la Cassazione ha ritenuto che il licenziamento causato dal trasferimento d'azienda non fosse nullo, bensì annullabile per difetto di giustificato motivo oggettivo, e ciò in quanto l'art. 2112 c.c. non pone un generale divieto di recesso datoriale ma si limita ad escludere che la vicenda traslativa possa di per sé giustificarlo.In merito, poi, alle conseguenze in capo al cessionario, applicandosi nella fattispecie la tutela di cui alla L. 604/66 – ossia una tutela non ripristinatoria del rapporto di lavoro ma meramente obbligatoria – la Cassazione ha escluso che la dichiarazione di illegittimità del licenziamento potesse avere quale effetto la continuazione del rapporto di lavoro, con l'ulteriore conseguenza dell'insussistenza di un obbligo in capo alla società cessionaria di riassunzione o, in alternativa, di pagamento a favore della lavoratrice dell'indennità risarcitoria ai sensi della L. 604/66.

Nel caso di specie la lavoratrice, dirigente, ha impugnato il licenziamento disciplinare irrogatole a seguito contestazioni per errata redazione delle scritture contabili dell'anno corrente e degli anni precedenti che essa doveva curare e verificare. Gli errori delle scritture contabili hanno comportato perdite inattese per la Società, che, in assenza di alterazioni, sarebbero state tempestivamente conosciute dalla Società. La dirigente lamentava che i fatti addebitati erano tanto generici da non consentirle adeguata difesaIl Tribunale di Frosinone accoglieva il ricorso e riconosceva la natura illegittima del licenziamento. La Corte d'appello di Roma riformava la sentenza ritenendo: che la contestazione disciplinare non fosse generica in quanto da essa potevano individuarsi i fatti addebitati; che erano stati dimostrati gli addebiti mossi e cioè la non corrispondenza al vero della favorevole situazione di bilancio rappresentata per gli esercizi precedenti; che le condotte comportavano la responsabilità della dirigente per omesso o negligente controllo, a prescindere da una sua partecipazione diretta e consapevole all'alterazione dei dati di bilancio e contabili; che la gravità della condotta rendeva giustificato il licenziamento per giusta causa in quanto idonea a determinare l'immediato venir meno del rapporto fiduciario con la società. La dirigente impugnava in Cassazione la sentenza della Corte d'appello formulando otto motivi. Nello specifico, la dirigente censurava la sentenza della Corte territoriale in quanto aveva confermato un licenziamento disciplinare fondato su contestazioni generiche, tali da non consentire idonea difesa, nonché su fatti nuovi, mai contestati, con conseguente violazione dei principi di specificità e immutabilità della contestazione. La Corte di cassazione, prima di esaminare la decisione della Corte d'appello, si sofferma sui principi consolidati in tema di procedimento disciplinare e ribadisce che la contestazione dell'addebito deve essere specifica in quanto volta a consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve fornirgli le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare i fatti oggetto di contestazione. Ancora, la Suprema Corte aggiunge che, successivamente alla contestazione, il datore di lavoro può addurre delle circostanze che vadano ad integrare o confermare i fatti oggetto della contestazione, senza tuttavia modificarne il contenuto. Alla luce dei principi espressi, la Suprema Corte ritiene la decisione del giudice territoriale in linea con l'orientamento consolidato e che, pertanto, il licenziamento impugnato è legittimo essendo la contestazione specifica ed il licenziamento non basato su fatti diversi da quelli contestati. La Corte rigetta pertanto il ricorso della dirigente.

La Corte di appello di Ancona, riformando la pronuncia del Tribunale, accertava la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore che aveva pubblicato, sul profilo creato dalla società datrice di lavoro nella piattaforma informatica "Google My Business", un post dal seguente contenuto "…perdete ogni speranza…", dando come votazione una stella su cinque. In particolare, la Corte di appello ha ritenuto che il Tribunale non avesse «adeguatamente considerato la potenzialità lesiva del comportamento posto in essere dal lavoratore, consistente in una "consapevole e volontaria denigrazione dell'azienda" realizzata utilizzando un mezzo in grado di dare alla comunicazione una enorme diffusività, di raggiungere un numero elevatissimo di persone e di influenzarne negativamente l'orientamento» e, pertanto, idonea ad elidere il vincolo fiduciario e a rendere proporzionata la massima sanzione espulsiva.Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione affermando, tra le altre cose, «la legittimità del proprio comportamento in quanto espressione del diritto di critica, peraltro esercitato attraverso uno strumento messo a disposizione del medesimo datore di lavoro e destinato a raccogliere ogni tipo di commento, ovviamente lecito, ma non necessariamente positivo».La Cassazione accoglie il ricorso, ricordando che la Costituzione, all'articolo 21, riconosce a tutti il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione; che l'articolo 10 della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo stabilisce che "Ogni persona ha diritto alla libertà d'espressione"; che l'articolo 1 dello Statuto dei lavoratori riafferma "il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero". La Suprema Corte, quindi, decidendo come da massima sopra riportata, afferma anche che «occorre considerare che la critica è per definizione espressione di dissenso, di disapprovazione, di giudizi negativi sull'altrui operato e per sua stessa conformazione è astrattamente idonea a mettere il destinatario, che sappia ascoltare, in condizione di interrogarsi sulla veridicità o meno dei rilievi mossi e sulla eventuale possibilità di modificare le condotte espressamente o implicitamente censurate».

La Corte d'appello di Bari, rigettando il reclamo del datore di lavoro, confermava la sentenza di primo grado che aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore, per l'effetto condannando il datore di lavoro alla immediata reintegrazione dello stesso nonché al pagamento di una indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, dedotto l'aliunde perceptum, ed al versamento dei contributi previdenziali dal licenziamento alla reintegrazione. La Corte territoriale premetteva che il lavoratore era stato licenziato all'esito di un procedimento disciplinare avviato a seguito di una sentenza penale di condanna ad otto mesi di reclusione. Evidenziava che i fatti accertati dalla sentenza penale, consistiti nell'aver rimborsato 10 buoni fruttiferi postali in assenza di uno dei soggetti che doveva necessariamente essere presente per la riscossione, erano stati già precedentemente contestati al lavoratore e puniti dal datore di lavoro con la sanzione conservativa della multa. Rilevava che la sanzione conservativa ed il licenziamento erano stati intimati sulla base dei medesimi fatti e che la condanna in sede penale non costituiva elemento nuovo suscettibile di autonomo rilievo disciplinare ma diversa qualificazione giuridica attribuita, in senso penalistico, alla medesima condotta. Conseguentemente concludeva per la illegittimità del licenziamento per violazione del principio del ne bis in idem.Avverso la sentenza della Corte territoriale il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, deducendo che la prima contestazione disciplinare, cui era seguita l'irrogazione della sanzione conservativa, e la seconda, cui era seguita l'irrogazione del licenziamento, avevano in realtà ad oggetto condotte diverse riconducibili a distinte violazioni del CCNL. La prima contestazione aveva, in effetti, ad oggetto il comportamento noto all'epoca dei fatti, consistito nel rimborso dei buoni postali in violazione della relativa procedura aziendale; la seconda aveva, invece, ad oggetto i fatti appresi solo successivamente all'emissione della sentenza penale, consistiti nell'aver intenzionalmente indotto due colleghe a eseguire operazioni di rimborso irregolari, approfittando dell'affidamento ingenerato dal suo ruolo.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento in tema di procedimento disciplinare privatistico, secondo cui "qualora il datore di lavoro abbia esercitato il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti, non può farlo una seconda volta, in relazione agli stessi fatti, nemmeno ove provveda ad una diversa valutazione o configurazione giuridica della fattispecie, e, avendo ormai consumato il potere disciplinare, gli è consentito solo di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio ai fini della recidiva".Il principio di consunzione del potere disciplinare, conforme alla giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo, preclude che una identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di una diversa valutazione o configurazione giuridica della stessa.Nel caso di specie correttamente la Corte territoriale ha affermato l'identità dei fatti oggetto delle due contestazioni disciplinari, all'uopo non soltanto effettuando un raffronto testuale tra le due lettere di contestazione, ma rilevando come il riferimento, nella seconda contestazione, alla sopraggiunta condanna penale per il delitto di falsità ideologica in atto pubblico non muta il fatto nella sua dimensione storica. Il licenziamento è stato infatti intimato non a causa della condanna penale, ma in ragione della condotta, consistita nell'indebito rimborso di 10 buoni fruttiferi postali, già oggetto della prima contestazione. Ritiene la Suprema Corte che il riferimento contenuto nella seconda contestazione alla circostanza che il lavoratore avesse indotto intenzionalmente i suoi colleghi a porre in essere le operazioni irregolari, profittando dell'affidamento indotto dal suo ruolo, attiene non già al fatto storico nella sua materialità bensì all'elemento psicologico. Ai fini del ne bis in idem occorre avere riguardo al criterio della identità sostanziale dei fatti oggetto dei diversi procedimenti instaurati, indipendentemente dalla qualificazione giuridica che di quei medesimi fatti venga data dall'autorità giudiziaria che li ha esaminati. La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.