Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Catanzaro, riformando la sentenza di primo grado, rigettava la domanda di un lavoratore, con mansioni di infermiere, di condanna del datore di lavoro al pagamento dell'indennità di vestizione.La Corte territoriale deduceva che il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro non contempla a carico del datore di lavoro l'obbligazione di pagare una specifica voce economica, in effetti neanche quantificata, con riferimento al cosiddetto "tempo tuta", ma gli impone di riconoscere agli operatori sanitari "15 minuti complessivi" per le operazioni di "vestizione, svestizione e passaggio di consegne purché risultanti dalle timbrature effettuate". Evidenziava che, in ricorso, la circostanza che il ricorrente fosse stato costretto a indossare la divisa prima di timbrare in entrata e a toglierla solo dopo aver timbrato in uscita, pur dedotta, non aveva formato oggetto di prova testimoniale. Concludeva pertanto che, poiché detta circostanza doveva ritenersi indimostrata, la domanda non poteva esser accolta.Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui le operazioni di vestizione e svestizione del personale dipendente rientrano nell'orario di lavoro se il tipo di indumenti da indossare è imposto da superiori esigenze di sicurezza e igiene attinenti alla gestione del servizio prestato e all'incolumità del personale addetto, con la conseguenza - anche nel silenzio della contrattazione collettiva – che il tempo impiegato per tali operazioni, propedeutiche alla erogazione della prestazione, dà diritto a retribuzione. Il CCNL applicato al rapporto di lavoro espressamente impone al datore l'obbligo di fare in modo che nell'orario di lavoro retribuito sia ricompreso anche il tempo necessario per quelle operazioni, che deve risultare dalle timbrature, rimettendo alla regolamentazione aziendale solo per le disposizioni attuative. Dunque, alla luce della disciplina contrattuale collettiva, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il cambio d'abito soltanto qualora dimostri che la vestizione e la svestizione avvenivano prima e dopo l'orario di lavoro ordinario, di tal che al relativo tempo necessario possa essere riconosciuta un'autonoma retribuzione. Tale circostanza, nel caso di specie contestata dal resistente, non ha formato oggetto di richiesta di prova da parte del lavoratore, sicchè correttamente è stata ritenuta indimostrata dalla Corte territoriale. La sentenza impugnata è pertanto conforme al principio di diritto per cui "In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'infermiere che, deducendo di avere reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro perché tenuto a indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima di prendere servizio e dopo la fine del turno, chieda, per tale ragione, il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione spettante è tenuto a dimostrare di avere effettuato le operazioni di vestizione e svestizione in questione prima e dopo le timbrature effettuate in entrata e in uscita".La Cassazione rigetta il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

Nel caso di specie una lavoratrice agiva in giudizio per la dichiarazione di illegittimità del proprio licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate, convertite dalla datrice di lavoro in debito orario, con un piano di rientro rimasto dalla stessa inadempiuto.Il Tribunale accoglieva le domande della dipendente dichiarando l'illegittimità del licenziamento. La datrice di lavoro proponeva reclamo alla Corte d'appello, che l'accoglieva, statuendo la legittimità del licenziamento, a tal fine valorizzando, tra l'altro, la mancata contestazione da parte della lavoratrice del proprio inadempimento al piano di rientro, nonché l'elemento soggettivo e, più in generale, la condotta non collaborativa dalla stessa tenuta.Avverso la sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la lavoratrice lamentando che nella fattispecie le assenze ingiustificate non erano state contestate nei termini dalla datrice e, comunque, che la Corte d'appello non avrebbe potuto indicare il piano di rientro, programmato per il recupero del debito orario, quale elemento per effettuare il giudizio di proporzionalità ai fini della legittimità del licenziamento, atteso che le relative assenze erano state ormai convertite e la correlata retribuzione già recuperata dall'azienda.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare, pronunciandosi come da massima e rilevando come la Corte d'appello, in conformità a tali principi, avesse ben operato, dando rilievo, tra il resto, alla circostanza che la dipendente si fosse assentata senza giustificazione dal lavoro, nella piena consapevolezza di non avere nemmeno recuperato le assenze e nonostante l'azienda avesse cercato di venire incontro alle sue esigenze predisponendo il menzionato piano di recupero, così incrinando definitivamente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.La Cassazione, inoltre, ha ritenuto che nella fattispecie il recupero economico delle somme dovute non potesse essere tale da aver ingenerato nella dipendente un affidamento circa il fatto che non vi sarebbe stato un procedimento disciplinare e che la non contestazione delle assenze nei termini di legge, quand'anche idonea a escludere la rilevanza disciplinare delle medesime, non ne mutava comunque la natura di assenze non giustificate.

Un lavoratore, assunto nel 2006 da una società operante nel settore postale, con mansioni di portalettere, durante una perquisizione domiciliare, condotta alle forze dell'ordine nel 2015, era stato scoperto in possesso di 7.981 plichi postali, tra cui raccomandate, atti giudiziari e posta prioritaria mai recapitati e risalenti agli anni 2007-2008. La società aveva quindi licenziato per giusta causa il lavoratore che aveva impugnato il provvedimento espulsivo sostenendo che la condotta contestata si riferiva a un precedente rapporto di lavoro ormai concluso tra le stesse parti e che, nel frattempo, tra le stesse parti era sorto un nuovo rapporto di lavoro. Il lavoratore sosteneva inoltre di aver attraversato, all'epoca dei fatti, un periodo di difficoltà personale e psicologica, invocando dunque l'applicazione di una sanzione conservativa. La Corte di appello di Napoli riteneva legittimo il licenziamento irrogato dalla datrice di lavoro, accogliendo il reclamo proposto da quest'ultima avverso la sentenza emessa dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere che aveva condannato la società a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno nella misura di 12 mensilità. Il lavoratore impugnava quindi la sentenza davanti alla Corte di cassazione che ha rigettato il ricorso ritenendo rilevanti, ai fini dell'accertamento della giusta causa di recesso, fatti risalenti a un precedente rapporto di lavoro, ma scoperti successivamente dal datore. La Cassazione, richiamando una propria precedente sentenza, ha ribadito il principio esposto in massima e cioè che il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore può essere compromesso non solo da condotte poste in essere durante il rapporto in corso, ma anche da fatti pregressi, a condizione che la loro scoperta avvenga in un momento successivo e che essi siano tali da incidere sulla fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Gli ermellini, inoltre, hanno ritenuto che la mancata consegna della corrispondenza non fosse un semplice inadempimento, ma una condotta dolosa, caratterizzata dalla sottrazione e dall'occultamento di migliaia di plichi postali, alcuni dei quali addirittura manomessi. Inoltre, secondo la Corte di legittimità le giustificazioni addotte dal lavoratore, che aveva sostenuto di aver attraversato un periodo di difficoltà personale e psicologica, ma senza mai allegare una vera e propria incapacità di intendere e di volere, non potevano giustificare una condotta di tale gravità e che in situazioni di disagio, il lavoratore avrebbe potuto ricorrere ad altri strumenti, come la richiesta di permessi o di assenze per malattia, anziché sottrarre la corrispondenza e occultarla per anni. Alla luce di tutto quanto sopra, la Corte ha rigettato l'eccezione di sproporzione della sanzione, ritenendo che il licenziamento fosse una misura adeguata rispetto alla condotta accertata.

Nel caso di specie il lavoratore ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli per aver inviato allo Spisal (Servizio prevenzione igiene e sicurezza ambienti di lavoro) una segnalazione, ritenuta calunniosa, riguardante delle criticità attinenti la sicurezza sul lavoro. In sede di appello la Corte territoriale ha annullato il licenziamento e condannato la società alla reintegrazione del dipendente oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria. La Corte d'appello ha ritenuto che non sussistesse il fatto contestato per difetto dell'intento calunnioso in capo al dipendente. A fondamento del proprio convincimento i giudici del gravame hanno ritenuto che le criticità contenute nelle segnalazioni, confermate in sede di istruttoria, avevano acclarato l'inconsapevolezza del dipendente circa l'insussistenza dei fatti segnalati. Ancora, la Corte d'appello ha escluso che l'intento calunnioso potesse essere desunto dalla circostanza che il dipendente si era rivolto alla Spisal senza prima segnalare i fatti al datore di lavoro.La società impugnava la sentenza in Cassazione lamentando l'errore della Corte territoriale per aver sussunto la fattispecie nell'ambito del diritto di denuncia e non del diritto di critica. Secondo la società la denuncia non aveva i tratti tipici previsti dall'art. 333 c.p.p., bensì rappresentava una modalità di esercizio del diritto di critica. Ai fini della decisione, la Suprema Corte ha ribadito, dapprima, il principio, consolidato, secondo cui il diritto di critica è ben distinto dal diritto di denuncia di fatti di potenziale rilievo penale accaduti in azienda. Riprendendo la propria giurisprudenza precedente, la Corte sottolinea che il diritto di denuncia del lavoratore ricomprende anche le segnalazioni alle autorità amministrative (come lo Spisal) ed esclude che l'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. possa essere esteso sino al punto da vietare al lavoratore di denunciare fatti illeciti riguardanti il datore di lavoro. La Corte concludeva sul punto ribadendo quanto già affermato in decisioni precedenti, ovverosia che la denuncia di fatti di potenziale rilievo penale non può integrare, di per sé, giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, tranne nel caso in cui emerga la natura calunniosa della denuncia ovvero che il lavoratore non fosse a conoscenza della non veridicità dei fatti. In ogni caso, la Corte sottolinea che i limiti della continenza sostanziale e formale, richiesti ai fini dell'accertamento del carattere diffamatorio della critica, non si applicano alle denunce fatte dai dipendenti e che, non sussistendo l'intento calunnioso della denuncia, il fatto contestato sia inesistente. Per tutti questi motivi la Corte rigetta il ricorso del datore di lavoro.

La Corte d'appello di Napoli, riformando la sentenza di primo grado, accertava la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, addetto alla preparazione merci e incaricato della fatturazione, per aver abbandonato in numerose occasioni il posto di lavoro e utilizzato, senza autorizzazione, le credenziali di un suo collega per usufruire di sconti sulla merce venduta al pubblico. La Corte territoriale riteneva infondate le doglianze del lavoratore circa l'assenza di proporzionalità della sanzione di licenziamento considerato che ad altri dipendenti, che avevano tenuto il medesimo comportamento, erano state applicate sanzioni conservative.A tal riguardo la Corte di appello, dopo aver ricordato che anche un altro dipendente era stato licenziato per i medesimi fatti, evidenziava la differenza tra il comportamento del lavoratore e quello di altri dipendenti, sia sotto il profilo quantitativo che sotto quello qualitativo, e ciò in considerazione delle mansioni svolte e della frequenza degli episodi, reiterati nell'arco temporale di soli 7 giorni.La Corte, pertanto, concludeva nel senso che il comportamento del lavoratore fosse assolutamente contrario ai doveri di lealtà e probità, avendo incrinato definitivamente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.Avverso la sentenza della corte territoriale, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento, secondo cui: "ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l'identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe (così Cass., sez. lav., 8.3.2010, n. 5546; e in termini esatti o analoghi Cass. n. 22115/2022; n. 10640/2017; n. 14251/2015; n. 10550/2013; n 144/2008; n. 9534/1995)".Evidenzia ancora la Corte di Cassazione che: "è condivisibile l'affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe (cfr. Cass. n. 5546/2010) e tuttavia ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori correttamente può essere valorizzata dal giudice l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata."A tal riguardo la Corte ricorda che: "la possibile valorizzazione da parte del giudice di situazioni similari, al fine di una valutazione di irragionevole disparità, non può che trovare presupposto in allegazioni presenti nella causa, tali da consentire una indagine di fatto ed una possibile comparazione. Il profilo allegatorio e probatorio assume quindi valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente. Venendo al caso di specie, la Suprema Corte ritiene che la statuizione della Corte territoriale appare conforme all'orientamento di legittimità suindicato, laddove, valorizzando tutti gli elementi documentali messi a disposizione dal lavoratore, ha accertato che la sua grave condotta integrasse la giusta causa di licenziamento. D'altronde, per quanto attiene alla par condicio tra i lavoratori, ad avviso della Cassazione, la Corte d'appello non disponeva di ulteriori elementi per constatare un'ingiustificata disparità di trattamento fra gli stessi da parte della datrice di lavoro nell'adottare differenti sanzioni disciplinari.Quanto poi all'esiguità del danno patrimoniale (pari ad € 135,60), pur dedotta in causa, la Corte evidenzia che si tratta di una mera affermazione del ricorrente, priva di qualsiasi accertamento giudiziale.Conclusivamente, la Cassazione, ritenendo l'accertamento di fatto del giudice di merito immune da vizi e non sindacabile in sede di legittimità, rigetta il ricorso con condanna del ricorrente alle spese di lite.