Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Napoli confermava la pronuncia del Tribunale che aveva annullato, in quanto ritenuto discriminatorio, il licenziamento intimato al lavoratore, portatore di handicap, per inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni cui era adibito. In particolare la società datrice di lavoro aveva sì assolto l'obbligo del repêchage, inteso come onere di dimostrare di non poter adibire il prestatore di lavoro a mansioni equivalenti, ovvero inferiori, ma non aveva dedotto e provato (pur gravando su parte datoriale il relativo onere) (i) di aver adottato i necessari "accomodamenti ragionevoli" per evitare il licenziamento, nè (ii) che il possibile mutamento dell'assetto organizzativo fosse un accomodamento irragionevole o che l'obbligo avrebbe comportato uno sproporzionato onere finanziario ed economico.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro,Per quel che qui interessa, la Corte di Cassazione si sofferma, innanzitutto, sulla definizione di handicap di derivazione comunitaria rilevante ai fini dell'individuazione dei requisiti di legittimità del licenziamento. Infatti, secondo la Corte di Giustizia, «la nozione di «handicap» di cui alla direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata». La Corte d'appello di Napoli, osserva la Suprema Corte, si è attenuta a tale nozione, ritenendo, con accertamento di fatto insindacabile in sede di legittimità, che la menomazione fisica del dipendente «determinasse una condizione patologica duratura tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, come tale rilevante per l'applicazione della direttiva 78/2000/CE».Prosegue la Corte ricordando che grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di porre in essere ogni "accomodamento ragionevole" al fine di consentire al dipendente disabile lo svolgimento della mansione. Sul punto, la Corte di Cassazione chiarisce che il comportamento dovuto consiste «nella ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità; dunque "l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto" (Cass. n. 6497 del 2021)».Nel caso di specie, la società datrice di lavoro non ha né allegato né provato di aver compiuto «uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento del lavoratore», alla stregua della giurisprudenza in tema di "accomodamenti ragionevoli".Pertanto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

La Corte di cassazione, nella sentenza in commento, si esprime in ordine all'interpretazione da fornire della disposizione, introdotta nel 2012 con la c.d. legge Fornero, per cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (come pure il licenziamento disciplinare) «produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato» (art. 1, co. 41, l. n. 92 del 2012). La vicenda è quella di un lavoratore interessato da una procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ex art. 7 l. n. 604 del 1966, che, in attesa dell'esperimento del previo tentativo di conciliazione da parte dell'ITL, veniva collocato in ferie dal datore di lavoro. Il lavoratore, inoltre, nelle more della procedura, presentava domanda di congedo, che veniva rigettata dall'Inps sulla base del fatto che al momento della presentazione non fosse in corso alcun rapporto di lavoro; ciò perché la Società datrice di lavoro aveva collocato retroattivamente la data del licenziamento rispetto al momento in cui era stato intimato. Nonostante che la domanda proposta dal lavoratore, tesa alla condanna della Società a modificare la data di cessazione del rapporto di lavoro, fosse stata rigettata sia in primo grado dal Tribunale di Lucca che in appello dalla Corte d'appello di Firenze, la Corte di cassazione accoglie il ricorso del lavoratore. La Corte, infatti, chiarisce che la norma, nel prevedere che il licenziamento produce effetto dal giorno dell'apertura della procedura disciplinare, non implica che il rapporto di lavoro cessi a tale data, dovendosi scindere la "rilevanza giuridica del licenziamento" dal suo "effetto estintivo".Per chiarire le modalità con cui la previsione opera, la Corte distingue alcune ipotesi:i) quella in cui il datore di lavoro comunichi di voler licenziare con preavviso e interrompa contestualmente il rapporto, ovvero nulla dica al momento dell'avvio della procedura ma poi dichiari al momento del licenziamento di voler dare il preavviso: in tal caso, l'effetto estintivo del rapporto si produrrà esaurito il preavviso contrattualmente dovuto; ii) quella in cui il datore di lavoro comunichi la volontà di licenziare, interrompa contestualmente il rapporto e nulla dica, con riferimento al preavviso, sia inizialmente che nel momento del licenziamento: in tal caso, l'effetto estintivo del rapporto si produrrà immediatamente ma il lavoratore avrà diritto all'indennità sostitutiva del preavviso;iii) quella in cui il lavoratore presti attività durante la procedura preventiva al licenziamento: in tal caso il periodo in cui il lavoratore ha prestato attività è considerato, ex lege, come preavviso lavorato; a prescindere da ogni espressa dichiarazione circa la spettanza del preavviso nell'atto di licenziamento, il lavoratore avrà quindi diritto all'indennità sostitutiva del preavviso parametrata non all'intero periodo di preavviso, bensì solo all'eventuale residuo, scomputato il periodo lavorato. In tal caso, il rapporto di lavoro sarà estinto nel momento della comunicazione del licenziamento. Sintetizzando, quindi, l'effetto estintivo del rapporto si realizza nel momento in cui termina il preavviso, qualora dato, ovvero nel momento in cui, se la prestazione lavorativa prosegue, termina il procedimento preventivo al licenziamento. Posta questa premessa generale, tuttavia, la Corte analizza la situazione concreta in cui versa il lavoratore ricorrente, rilevando che la scelta assunta dalla Società di collocarlo in ferie per la durata della procedura (e non interrompere, quindi, il rapporto), costituisce un atto negoziale del rapporto che ha la valenza di impedire il prodursi della regola di cui sopra. Nel caso di specie, pertanto, viene escluso che il successivo licenziamento possa avere un'efficacia estintiva retroattiva del rapporto, e viene quindi accolto il ricorso proposto dal lavoratore.

La Corte di appello di Roma, in linea con la sentenza di primo grado, ha confermato la nullità del licenziamento per motivi oggettivi irrogato dal datore di lavoro al dipendente, con conseguente ordine di reintegrazione e condanna al risarcimento dei danni. In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto che il licenziamento irrogato contestualmente alla reintegra - disposta in adempimento all'ordine in tal senso intervenuto all'esito di altro giudizio – adduceva il medesimo giustificato motivo che era già stato ritenuto illegittimo durante il precedente giudizio e, pertanto, alla base di tale secondo licenziamento era ravvisabile un intento elusivo del precedente ordine di reintegra. Per tale ragione, essendo l'unico motivo determinante del licenziamento de quo, «quello illecito, concretizzatosi in una reazione a provvedimenti giudiziari legittimamente ottenuti dal lavoratore a tutela dei propri diritti», il licenziamento impugnato andava considerato nullo.Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione il datore di lavoro; il lavoratore ha resistito con controricorso; il Procuratore Generale ha depositato requisitoria scritta concludendo per il rigetto del ricorso.La Corte ha dapprima evidenziato che correttamente la Corte territoriale ha accertato la sussistenza della natura ritorsiva del licenziamento solo dopo aver preliminarmente valutato gli elementi giustificativi del recesso e aver accertato che l'asserito giustificato motivo oggettivo posto a base del licenziamento non sussisteva. In particolare, il giudice di merito ha ritenuto che le motivazioni poste a base del secondo licenziamento fossero «ugual(i) a quelle già in precedenza precisate e poste a fondamento del primo licenziamento» ed ha quindi accertato la «ritorsività del secondo recesso, caratterizzato dalla presenza di un motivo unico e determinante costituito dalla volontà di eludere l'ordine di reintegra già disposto.La Corte ha poi ribadito il principio di diritto secondo cui «la prova del carattere ritorsivo del licenziamento, che grava sul lavoratore, ben può essere ricavata dal giudice di merito valorizzando tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova medesima». Ebbene, nel caso di specie, la Corte territoriale «con un accertamento di fatto adeguatamente motivato, ha rilevato l'identico presupposto fattuale posto a base dei due recessi; ha, poi, escluso la sussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto (intervenuto trasferimento di azienda) e ha ritenuto, infine, che il secondo licenziamento aveva l'obiettivo sostanziale di rendere vano il diritto del lavoratore di riottenere il proprio posto di lavoro, valutando tutti gli elementi, cronologici, comportamentali, materiali e giurisdizionali che il lavoratore aveva offerto in giudizio e concludendo con l'affermare, quindi, che l'elusione dell'ordine di reintegra era stato il motivo illecito unico e determinante del secondo licenziamento».Accertato il carattere ritorsivo del licenziamento, è superata ogni questione sulla sua natura fraudolenta.Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la nullità del licenziamento.

La Corte d'appello di Milano, confermando la decisione del Tribunale, rigettava la domanda di risarcimento danni proposta da una società operante nel catering aeroportuale inflight su rotte intercontinentali con scalo a Malpensa, nei confronti della società subentrata nell'appalto affidato dalla compagnia aerea, in ragione dell'inadempimento alla clausola sociale ex articolo 61 del contratto collettivo nazionale di lavoro del trasporto aereo che imponeva l'assunzione di determinate unità lavorative.In particolare, a fondamento della propria decisione, la Corte territoriale ha ritenuto che il subentro nell'appalto, fissato dalle parti per l'8.4.20, non aveva avuto concreta esecuzione a causa del divieto dei voli per la pandemia COVID-19 a partire dal 9.3.20.Contro tale decisione la società ha proposto ricorso in Cassazione lamentando, inter alia, l'erroneità della decisione impugnata laddove la stessa aveva trascurato che la clausola sociale prescindeva dalla possibilità di esecuzione della commessa e dall'effettiva prosecuzione dell'attività appaltata. Inoltre, secondo la ricorrente, la sentenza della Corte territoriale non avrebbe considerato la natura della clausola sociale, la cui ratio era quella del mantenimento dei livelli occupazionali.La Corte di cassazione ritiene infondati i motivi di ricorso.Innanzitutto, la Suprema Corte rileva come il passaggio dell'appalto, e quindi l'affidamento dei relativi servizi, era stato concordato tra le parti per un periodo nel quale era già intervenuto, in ragione dell'epidemia da COVID-19, il divieto dei voli, anche intercontinentali, che la compagnia aerea aveva già interrotto sull'aeroporto di Malpensa. A parere della Corte di cassazione, quindi, la sentenza impugnata ha correttamente fatto riferimento, da un lato, alla mancata esecuzione dell'appalto alla data concordata del subentro e, dall'altro lato, all'impossibilità sopravvenuta dell'esecuzione dell'appalto nel momento in cui esso avrebbe dovuto concretamente operare. Del resto, sottolinea la Suprema Corte condividendo le valutazioni della Corte territoriale, «la fattispecie che può dar luogo all'attivazione della clausola sociale presuppone una situazione di fatto effettiva di cambio di appalto per subentro, e non una ipotesi di mero potenziale realizzo».

La Corte d'Appello di Roma confermava la sentenza di primo grado rigettando la domanda della lavoratrice, che era stata dipendente della società cedente, alla quale era subentrata la cessionaria per effetto della retrocessione del ramo d'azienda ("una gelateria"), fino a quando "era stata licenziata (in data 10.01.2019") dalla cessionaria non avendo quest'ultima "nessun obbligo nei suoi confronti per aver chiuso i locali della gelateria" oggetto del contratto di affitto del ramo di azienda con la cedente. In particolare la lavoratrice, "invocando l'operatività dell'art. 2112 c.c.", aveva convenuto in giudizio la cedente, la cessionaria e la società subentrante - che, nel frattempo, aveva preso in locazione il ramo d'azienda e "nei primi giorni di marzo 2019" aveva riaperto "l'attività della gelateria, nella medesima sede e sotto la medesima insegna" -, per far accertare che il rapporto di lavoro "non è cessato alla data del 10.01.2019 ma è proseguito in capo alla cessionaria, e, successivamente, alla subentrante, e, conseguentemente, ordinare alla cessionaria e/o alla subentrante la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ovvero, in caso di inapplicabilità e, quindi, in via del tutto subordinata, condannare le suddette società, in solido fra loro, alle ulteriori conseguenze previste dal d.lgs. n. 23/2015".La Corte d'appello rilevava che "costituisce presupposto logico e giuridico per l'applicazione del principio di continuità dei rapporti di lavoro in caso di trasferimento di azienda - pacificamente operante anche per l'ipotesi della retrocessione all'originario titolare - la vigenza dei rapporti di lavoro al momento del perfezionamento della vicenda traslativa", precisando che "il denunciato trasferimento d'azienda risulta avvenuto allorquando il rapporto con il precedente datore di lavoro era già cessato", in quanto "l'attività non è stata proseguita dalla cessionaria, tornata in possesso dell'immobile in data 10 gennaio 2019, bensì dalla subentrante, che ha preso in affitto l'azienda in data 29 febbraio 2019 e iniziato in concreto l'attività il 1° marzo 2019", di fatto escludendo l'applicabilità dell'art. 2112 c.c.La lavoratrice impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado e le società appellate resistevano con controricorso.La Suprema Corte accoglie il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d'appello di Roma, in diversa composizione, ritenendo che "in conformità con la giurisprudenza comunitaria, si possa ammettere esserci un periodo di sospensione dell'attività, potendo il fenomeno traslativo realizzarsi in più fasi connesse tra loro, dovendosi semmai valutare l'entità del fenomeno medesimo (cfr. Cass. n. 21278 del 2010; Cass. n. 17063 del 2015; Cass. n. 30663 del 2019). Tanto in coerenza con la ratio garantista secondo cui anche in tali situazioni è presente un fenomeno traslativo dell'azienda, o di parte di essa, che richiede la tutela diretta al mantenimento dell'occupazione per i lavoratori trasferiti e al trattamento già percepito dagli stessi (Cass. n. 23765 del 2018)".In sostanza, la Suprema Corte chiarisce che la retrocessione di un ramo d'azienda, ancorché comportante una sospensione temporanea dell'attività o ristrutturazione dei locali, non interrompe la continuità del rapporto di lavoro dei dipendenti ad esso afferenti, a condizione che sussista un fenomeno traslativo sostanzialmente unitario, e, pertanto, la comunicazione ex art. 2112 c.c. di cessazione dell'affitto effettuata dalla cedente non può essere qualificata come licenziamento idoneo a interrompere la continuità del rapporto di lavoro, in quanto detta disposizione determina la prosecuzione automatica del rapporto senza soluzione di continuità in capo alla subentrante.