Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Cagliari, sezione distaccata di Sassari, confermando la sentenza di primo grado, accoglieva l'impugnativa del licenziamento di una lavoratrice, cui era stato contestato l'abuso dei permessi giornalieri ex lege 104/1992, per l'effetto condannando il datore di lavoro alla reintegrazione della dipendente oltre al pagamento di una somma pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, fino a un massimo di 12 mensilità, dedotto l'eventuale aliunde perceptum, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.Avverso la sentenza della Corte territoriale il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che il giudice di merito avrebbe erroneamente interpretato il dato normativo in materia di permessi ex lege 104/1992, in ragione del quale anche un breve esercizio di attività differenti da quelle di assistenza ha rilevanza disciplinare e costituisce abuso del diritto. Del pari erroneamente, la Corte d'appello non avrebbe considerato che era provato in giudizio, tramite la relazione ispettiva, e non contestato dalla lavoratrice, che essa, nelle giornate in cui aveva fruito dei permessi, aveva frequentato solo per pochi minuti la residenza della persona assistita, comunicato all'INPS, e si era inoltre dedicata ad attività di cura della propria persona.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui "l'elemento essenziale della fattispecie di cui all'articolo 33, comma 3, della legge n. 104/1992 è l'esistenza di un diretto nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile". Tale nesso deve individuarsi nella "chiara e inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile, senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all'assistenza in relazione all'orario di lavoro." L'assistenza al disabile, dunque, deve esser intesa come comprensiva dello svolgimento di tutte le attività che il disabile non può compiere autonomamente. Dalla corretta individuazione dell'ambito dell'assistenza discende che "l'accertamento dell'abuso del diritto ai permessi ex art. 33, comma 3, l. n. 104 del 1992, comporta la verifica dell'elisione del nesso causale fra l'assenza dal lavoro e l'assistenza del disabile, da valutarsi non solo in termini quantitativi, ma anche qualitativi, tenendo conto, quindi, di tutte le circostanze del caso concreto, sicché tale abuso può configurarsi solo quando l'assistenza è mancata del tutto, oppure è avvenuta per tempi così irrisori, o con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate la salvaguardia degli interessi dell'assistito e le finalità primarie dell'intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro all'adempimento della prestazione lavorativa.".Ritiene la Cassazione che la sentenza impugnata sia conforme ai suesposti principi. Infatti, nel caso di specie, la Corte territoriale ha ritenuto provato che la persona assistita dimorava, non già presso la propria residenza, ma presso l'abitazione della lavoratrice, la quale, nei giorni oggetto di contestazione, si era allontanata da casa, e dunque certamente non aveva prestato assistenza, per sole 22 ore su 120. Condivisibilmente i giudici del reclamo hanno pertanto escluso la sussistenza dell'abuso dei permessi, atteso che il numero di ore per cui non era stata prestata assistenza era inferiore rispetto a quello delle ore lavorative non svolte in virtù dei permessi stessi, e il datore di lavoro non aveva neanche provato la coincidenza tra l'orario di allontanamento e quello di lavoro.Del pari infondata l'eccezione di violazione dell'art. 2697 c.c. in materia di onere probatorio, essendosi la Corte territoriale attenuta al principio secondo cui grava sul lavoratore provare di aver eseguito la prestazione di assistenza in un luogo diverso da quello di residenza, ovvero, nel caso di specie, presso la propria abitazione.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, nulla statuendo sulle spese, in ragione della tardività del deposito del controricorso da parte della resistente.

Nel caso di specie il lavoratore ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli per omessa registrazione di cassa di importi di modesto valore. La Corte d'appello ha ritenuto proporzionato, e dunque legittimo, il licenziamento in quanto i fatti contestati rappresentavano espressione di una personalità incline all'inosservanza dell'obbligo di fedeltà. Il lavoratore ricorreva in Cassazione lamentando l'errore della Corte territoriale per aver ritenuto provato che egli si fosse appropriato dei proventi delle vendite non registrate, nonostante che tale circostanza non fosse stata dimostrata in giudizio e fosse anche stata oggetto di rinuncia da parte del datore di lavoro. Ai fini della decisione, la Corte di cassazione ha sottolineato che la Corte territoriale aveva rilevato che vi erano state numerose irregolarità nella registrazione delle operazioni di cassa che, comunque, non avevano comportato esuberi di cassa di pari valore. In aggiunta la Suprema Corte ha affermato che la rilevanza disciplinare delle condotte del lavoratore prescinde dall'effettiva appropriazione indebita del corrispettivo delle vendite non registrate, in quanto le sole condotte contestate hanno fatto venir meno la fiducia del datore di lavoro nel corretto svolgimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente. Nello specifico, la Corte di cassazione ha rilevato che la fiducia è stata lesa dai fatti contestati in quanto connotati dell'elemento doloso e pertanto inidonei a garantire, per il futuro, un affidamento nel puntuale ed esatto adempimento dell'obbligazione lavorativa. In tal senso, la Corte ha ribadito il principio secondo cui, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, ciò che rileva è l'idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti.Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

La Corte di appello di Lecce confermava la sentenza di primo grado, che aveva accolto il ricorso di cinque dipendenti di una società operante nel settore ferroviario, accertando il loro diritto all'inclusione nella retribuzione feriale delle indennità previste dal contratto collettivo applicato, quali i compensi maturati a titolo di indennità di trasferta e diaria ridotta, percorrenza, duplici mansioni, fuori nastro, guida 1 e 2 ed autosnodato, ed aveva condannato la datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive dovute a tali titoli, nei limiti delle somme non prescritte.La società impugnava la sentenza davanti alla Corte di cassazione che ha statuito che «la nozione di retribuzione durante il periodo di godimento delle ferie è influenzata dalla interpretazione data dalla Corte di giustizia dell'Unione europea la quale ha inteso assicurare al lavoratore una situazione che, a livello retributivo, sia sostanzialmente equiparabile a quella ordinaria erogata nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione; qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza». La Corte, dopo aver ribadito che la sentenza impugnata è «conforme ai princìpi enunciati e in linea con la finalità della direttiva, recepita dal legislatore italiano, di assicurare un compenso che non possa costituire per il lavoratore un deterrente all'esercizio del suo diritto di fruire effettivamente del riposo annuale» hanno rigettato il ricorso della società condannandola alle spese del giudizio nonché al pagamento di un ulteriore importo da versare alla Cassa delle Ammende, ente di diritto pubblico vigilato dal Ministero della Giustizia volto a rafforzare la sicurezza e la coesione sociale attraverso azioni di sistema per il reinserimento socio-lavorativo delle persone sottoposte a misure penali, restrittive o limitative della libertà personale e per la tutela delle vittime di reato.

Il caso riguarda un dipendente disabile, assunto, a tempo parziale, per lo svolgimento delle mansioni di ausiliario di vendita, licenziato per assenza ingiustificata (con recidiva) a seguito del rifiuto di prendere servizio presso il punto vendita ove era stato ricollocato all'esito della riacquisita idoneità alle mansioni.La Corte d'appello di Roma, in riforma della sentenza del Tribunale, ha accertato il carattere discriminatorio del licenziamento e, per l'effetto, ha condannato il datore alla reintegrazione del lavoratore nel posto precedentemente occupato.In particolare, la Corte, riformando la decisione del Tribunale, che aveva ritenuto che la mancata impugnazione del trasferimento ne avesse consolidato gli effetti e che tale decadenza non potesse essere sanata dall'impugnazione del licenziamento, ha stabilito, invece, che il trasferimento era da considerarsi impugnato unitamente al licenziamento, e che la complessiva condotta datoriale era da ritenersi discriminatoria. In particolare, il lavoratore fragile, essendo esentato dalla prestazione durante la pandemia, non veniva ricollocato, insieme agli altri colleghi, nella medesima città ove si trovava il punto vendita di cui la società aveva cessato l'attività, ma veniva ricollocato in un'altra città all'esito della riacquisita idoneità alle mansioni, e ciò, ad avviso della Corte, costituiva comportamento discriminatorio e lesivo del principio di parità di trattamento dei lavoratori disabili.Avverso tale decisione il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la Corte d'appello: (i) aveva errato nel ritenere che l'impugnazione del licenziamento fosse idonea a impedire la decorrenza dei termini anche per l'impugnazione del provvedimento di trasferimento; (ii) aveva erroneamente ritenuto discriminatoria la condotta datoriale valutando l'attualità dell'interesse al trasferimento nel momento in cui è stata ristabilita dal medico competente l'idoneità alla mansione, e non nel precedente momento di chiusura del punto vendita, allorquando il lavoratore era assente per inidoneità temporanea; (iii) aveva erroneamente fatto rientrare tra i presupposti di legge per il trasferimento del disabile il preventivo esperimento dell'obbligo di repêchage. La Suprema Corte rigetta il primo punto del ricorso ribadendo che «il diritto del lavoratore portatore di handicap a non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso, previsto dall'art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, non può subire limitazioni in caso di mobilità connessa a ordinarie esigenze tecnico-produttive dell'azienda, a differenza del caso di accertata incompatibilità della permanenza del lavoratore nella sede di lavoro, qui non riscontrata».Ne consegue che, ad avviso della Corte, l'impugnativa del trasferimento è stata correttamente ritenuta assorbita dall'impugnativa del licenziamento, trattandosi di fattispecie complessivamente elusiva della normativa antidiscriminatoria. La Cassazione, in merito al secondo motivo, ritiene corretta la ricostruzione dei giudici d'appello, secondo la quale vi era stata una condotta discriminatoria da parte della società nei confronti del lavoratore disabile, al quale veniva comunicata, a differenza dei colleghi, la chiusura dell'esercizio ad oltre un anno di distanza, allorché era stato giudicato nuovamente idoneo alla mansione.Infine, per quanto attiene all'ultimo punto, la Suprema Corte, richiamando la giurisprudenza consolidata, ha chiarito che: «in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto, ai fini della legittimità del recesso, a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare, qualora ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio aIle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi». Ebbene, venendo al caso di specie, secondo la Corte, pur trattandosi di licenziamento disciplinare, risultavano applicabili i suindicati principi di necessaria attivazione della procedura diretta all'individuazione di possibili accomodamenti ragionevoli, e ciò in ragione dell'accertata e conosciuta condizione di disabilità del dipendente.Alla luce di tali motivi, pertanto, la Corte rigetta il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.

Nel caso di specie un dirigente impugnava in giudizio il licenziamento disciplinare intimato dalla società datrice di lavoro, lamentando, in particolare, la violazione delle garanzie procedurali previste dall'art. 7 St. Lav. in suo pregiudizio.In punto di fatto nei giudizi di merito emergeva che, dopo che il dirigente aveva formulato apposita richiesta di audizione a propria difesa con l'assistenza di un rappresentante sindacale, la società datrice aveva fissato a tal fine un apposito incontro al quale, tuttavia, il rappresentante sindacale comunicava che non sarebbe stato presente, e non si presentava, né presenziava il dirigente interessato. Sia il Tribunale sia la Corte d'appello hanno rigettato le domande del lavoratore. Quest'ultima, in particolare, ha motivato la propria decisione sulla base del principio secondo cui il lavoratore, qualora ne faccia richiesta, ha diritto di essere sentito oralmente dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 7 St. Lav.; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, convochi il lavoratore per una certa data, questi non ha diritto ad un differimento dell'incontro laddove si limiti ad addurre una impossibilità di presenziare, posto che l'obbligo di differimento sussiste solo ove via sia un'esigenza difensiva non altrimenti tutelabile. Secondo la Corte d'appello, peraltro, tale principio - già affermato dalla Suprema Corte con riguardo al lavoratore - vale anche nei confronti del rappresentante sindacale, qualora si limiti a comunicare genericamente la propria indisponibilità a presenziare all'audizione. Per l'annullamento della sentenza d'appello ha proposto ricorso alla Suprema Corte il dirigente, lamentando, anche in tale sede, la violazione dell'art. 7 St. Lav.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massima. A fondamento della propria decisione, la Suprema Corte ha rilevato anzitutto che, qualora non vi sia una specifica richiesta di audizione congiunta, la circostanza che il lavoratore che abbia designato il rappresentante sindacale per l'assistenza in sede di audizione non sia sentito contestualmente a questi, ma in un momento diverso, non integra di per sé una violazione delle garanzie procedimentali previste dalla legge. Secondo la Cassazione, peraltro, la presenza del rappresentante sindacale al colloquio non può ritenersi garanzia indefettibile ex art. 7 st. lav., trovando il proprio fondamento solo in un'apposita richiesta in tal senso. Anche a fronte di ciò, dunque, la Suprema Corte ha ritenuto che nella fattispecie la società datrice di lavoro non avesse alcun obbligo di attivarsi, contattando il sindacato, per differire la data dall'audizione già fissata e a cui né il rappresentante sindacale né il lavoratore si erano presentati (senza addurre alcuna motivazione), non essendovi del resto alcuna norma che imponga una tale condotta.