Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma annullava, in sede di rinvio, le sanzioni disciplinari inflitte dalla società datrice di lavoro a un gruppo di macchinisti ferrovieri. I lavoratori erano stati sospesi dal servizio e dalla retribuzione per aver rifiutato di prestare servizio, con la modalità di conduzione del treno "Agente Solo" introdotta da un accordo sindacale del 2009. Accordo sindacale che non era stato sottoscritto dal sindacato cui erano iscritti alcuni dei ricorrenti che ne avevano pertanto contestato l'efficacia nei loro confronti. A tal proposito la Corte di Cassazione aveva affermato il principio di diritto secondo cui i contratti collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, anche a quelli non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo a una organizzazione sindacale diversa, abbiano manifestato esplicito dissenso dall'accordo, potendo eventualmente essere vincolati da un accordo sindacale separato.Pronunciandosi sulle sanzioni ai lavoratori non iscritti al sindacato dissenziente, ma che avevano contestato la potenziale lesività della parte dell'accordo sindacale riguardante la modalità "Agente Solo", la Corte d'appello ha ritenuto legittimo il rifiuto di prestare servizio in tale modalità, evidenziando che il vuoto di previsione riguardo all'ipotesi in cui il macchinista subisca un infortunio o un malore durante il servizio di conduzione "Agente Solo" avrebbe comportato un arretramento della linea di sicurezza per il lavoratore. Questo arretramento era oggettivamente determinato dall'allungamento dei tempi di soccorso per assenza di altro personale presente in cabina o di altro componente dell'equipaggio abilitato a condurre il convoglio nel luogo più idoneo per prestare adeguata assistenza.La società datrice di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione. La Corte Suprema, per quanto qui interessa, ha ribadito il principio, sottolineando che la Corte territoriale lo aveva correttamente applicato, secondo cui i contratti collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, a meno che non vi sia un'esplicita opposizione da parte dei lavoratori o del sindacato di appartenenza, come nel caso in cui il sindacato non abbia sottoscritto l'accordo manifestando il proprio dissenso. Inoltre, la Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte d'appello nella parte in cui ha ritenuto legittimo il rifiuto dei lavoratori per motivi di sicurezza sul lavoro. Infatti, in caso di violazione da parte del datore di lavoro dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c., è legittimo il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione, conservando il diritto alla retribuzione, in quanto non possono derivargli conseguenze sfavorevoli a causa dell'inadempimento del datore di lavoro. Nel caso di specie, la Corte d'appello aveva accertato, attraverso un'indagine, insindacabile in sede di legittimità, che i lavoratori avevano legittimamente rifiutato di prestare servizio con la modalità "Agente Solo", poiché la prestazione avrebbe potuto comportare rischi per la sicurezza, che non sarebbero stati adeguatamente fronteggiabili con i dispositivi di sicurezza disponibili.Pertanto, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso della società.

La Corte di appello di Catania, confermando la sentenza di primo grado, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore per aver utilizzato l'auto aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro, come accertato da agenzia investigativa privata. La Corte territoriale ha ritenuto che il ricorrente «riducendo in modo fraudolento il tempo della prestazione lavorativa e creando una "situazione di apparenza lavorativa» abbia posto in essere un illecito disciplinarmente rilevante e integrante giusta causa di licenziamento. Avverso la sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte, richiamata la costante giurisprudenza di legittimità secondo cui «i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav.», ha evidenziato come, nel caso concreto, il controllo non fosse «diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge». La Corte ha, poi, chiarito che il pedinamento del dipendente nei suoi spostamenti non costituisse violazione della sua privacy, in quanto tale controllo era stato «effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell'allontanamento». La condotta posta in essere, consistente nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell'utilizzo personale dell'auto aziendale, concessa per motivi esclusivamente lavorativi, costituisce attività fraudolenta, indipendentemente dall'integrazione di una fattispecie di reato e dalla quantificazione del danno. Pertanto, alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di un lavoratore (necroforo, dipendente di una ASL) che aveva, fuori dall'orario di servizio, aggredito nel corso di una lite un suo conoscente recandogli lesioni con un colpo d'arma da fuoco, fatto per cui aveva patteggiato la pena di tre anni di reclusione.Il Tribunale di Taranto aveva ritenuto legittimo il licenziamento sostenendo che era stato compromesso il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, poiché la condotta tenuta dal lavoratore era indice di pericolosità. Successivamente, la Corte d'appello di Lecce-Taranto accoglieva il ricorso del lavoratore sostenendo che non emergeva un nesso logico e consequenziale tra l'episodio «isolato e occasionale» per cui il lavoratore aveva patteggiato e il timore del datore di lavoro che egli non fosse più affidabile per l'esecuzione futura della sua prestazione lavorativa.La Corte, in particolare, considerava che essendo il lavoratore un necroforo incaricato di trasportare i cadaveri e preparali nella sala mortuaria, non aveva contatti con il pubblico e quindi la condotta era priva di rilevanza disciplinare. Pertanto, andava disposta la reintegra nel posto di lavoro.Avverso tale decisione, la società ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, tra le altre cose, che la Corte di merito aveva errato sia per non aver ravvisato gli estremi della giusta causa di licenziamento nel comportamento extralavorativo tenuto dal dipendente, in quanto eccedente, per gravità, gli standards conformi ai valori dell'ordinamento esistenti nella realtà sociale, sia per non aver considerato che il lavoratore aveva recato un danno di immagine all'azienda erogatrice di un servizio pubblico. La Suprema Corte, anche richiamando precedenti decisioni, accoglie il ricorso ribadendo il principio che «la giusta causa è una nozione che la legge configura con una disposizione di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama: sicché, tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. [E quindi] il concetto di giusta causa non si limita all'inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma si estende anche a condotte extralavorative che, tenute al di fuori dell'azienda e dell'orario di lavoro e non direttamente riguardanti l'esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti».

Sia la sezione lavoro che la sezione civile della Corte d'appello di Venezia – confermando, con distinte pronunce, le decisioni del Tribunale – accoglieva le domande risarcitorie -iure hereditatis (con ricorso davanti al giudice del lavoro) e iure proprio (con atto di citazione in sede civile) – avanzate, sulla base del medesimo fatto storico e nei confronti del medesimo datore di lavoro, dai congiunti di un lavoratore deceduto per mesotelioma pleurico, In particolare, entrambe le decisioni della Corte d'appello, accertavano che il decesso del lavoratore, con mansioni di tubista manutentore, si era verificato in forza della prolungata esposizione trentennale alle polveri di amianto subita in ambito lavorativo senza alcuna minima misura di protezione adottata dalla società datrice di lavoro. In particolare, sul nesso eziologico entrambe le pronunce hanno richiamato il principio di equivalenza delle cause ex art.li 40 e 41 c.p., rilevando come la CTU medico legale acquisita aveva concluso che «con certezza» il mesotelioma che aveva causa il decesso del dipendente era «strettamente» correlato alla esposizione delle fibre di asbesto cui era stato esposto il lavoratore durante la sua attività lavorativa e che tale fattore espositivo era stato confermato dalla prove testimoniali che avevano descritto l'attività del tubista e l'ambiente di lavoro dove il lavoratore prestava la sua attività per oltre 30 anni. Secondo il giudice d'appello, inoltre, non era risultata provata l'esposizione del lavoratore a pregresse attività lavorative e in ogni caso nessuna deduzione era stata svolta in relazione al ruolo efficiente in via esclusiva di dette precedenti attività nella determinazione della malattia, così che il solo eventuale concorso di causa non poteva escludere la rilevanza del fattore eziologico costituito dall'esposizione ambientale lavorativa svolta sotto il controllo del datore di lavoro convenuto.Contro tali decisioni la Società datrice di lavoro ha proposto distinti ricorsi in cassazione lamentando, inter alia, l'erroneità della decisione laddove ha ritenuto esistente la responsabilità della stessa sotto il profilo oggettivo (del nesso di causa) e soggettivo (della colpa).La Corte di cassazione, riuniti i ricorsi, li rigetta. Osserva, innanzitutto, la Suprema Corte la conformità a diritto della tesi espressa dai giudici di appello sul piano della ricostruzione del fatto e del nesso eziologico, rilevando che – in materia di nesso causale - il nostro ordinamento è ispirato al principio di equivalenza delle cause, per cui «al fine di ricostruire il nesso di causa, occorre tener conto di qualsiasi fattore, anche indiretto, remoto o di minore spessore, sul piano eziologico, che abbia concretamente cooperato a creare nel soggetto una situazione tale da favorire comunque l'azione dannosa di altri fattori o ad aggravarne gli effetti, senza che possa riconoscersi rilevanza causale esclusiva soltanto ad uno dei fattori che abbiano operato nella serie causale». E così, in tema di risarcimento del danno, «una volta accertata la presenza di uno dei fattori di rischio (nel caso di specie l'esposizione all'amianto), che scientificamente si pongono come idonei antecedenti causali della malattia, prima, e del decesso, poi, va affermata la sussistenza del nesso di causalità tra quel fattore di rischio e la malattia e quindi il decesso, anche eventualmente in termini di concausalità, in presenza della non occasionale esposizione all'agente patogeno, di determinate modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, dell' assenza di strumenti di protezione individuale, salvo che sussista altro fattore, estraneo all'attività lavorativa e/o all'ambiente lavorativo, da solo idoneo a determinare la malattia e/o, poi, il decesso» (Cass. n. 28458 del 05/11/2024). Ciò significa – prosegue la Suprema corte – che chi è stato esposto all'amianto per motivi professionali (anche soltanto ambientali) «ha diritto a vedersi riconosciuta l'origine professionale della malattia, quand'anche nel giudizio risultino altre esposizioni o altre condizioni di confondimento (ambientali o legati ad altri fattori extraprofessionali) che non assurgano, però, al ruolo di fattori alternativi di tipo esclusivo». Sulla responsabilità del datore di lavoro appaltatore – contestata in questo caso dalla ricorrente – per gli eventi nocivi occorsi nell'ambito di lavorazioni eseguite nel corso di appalti in luoghi appartenenti al committente, la Suprema Corte ribadisce che il datore di lavoro è sempre responsabile della sicurezza e della salute dei propri dipendenti e delle norme di igiene «ovunque si svolga la propria attività lavorativa». La Corte di cassazione ritiene poi infondata la censura della ricorrente, per la violazione dell'articolo 2087 c.c. e delle norme del d.p.r. 303/1956, sulla asserita imprevedibilità ex ante del danno subito dal dipendente a proposito della liceità dell'utilizzo dell'amianto e della natura di fibre ("sconosciute fibre") e non di "polveri" che a suo dire dovrebbe essere attribuita all'amianto, nonché a proposito della mera generica pericolosità della sostanza e della asserita totale mancanza di consapevolezza della sua pericolosità fino al 1990. Sul punto, la Corte di cassazione – richiamata la disciplina dettata dall'art. 2087 c.c. - afferma che «adottare "tutte le misure" significa che il datore non può ometterne nessuna tra quelle previste dall'ordinamento (siano esse misure oggettive o dispositivi personali di protezione; misure relative all'ambiente o obblighi strumentali riferiti al controllo o alla formazione dei lavoratori); e significa, inoltre, che per giudicare della completezza della protezione occorra servirsi del criterio della "massima sicurezza tecnologicamente possibile " in base al quale il datore deve adoperarsi per evitare o ridurre l'esposizione al rischio dei dipendenti aldilà delle specifiche previsioni dettate dalla normativa prevenzionale, conformando il proprio operato ad una diligenza particolarmente qualificata, che tenga conto delle caratteristiche del lavoro, dell'esperienza e della tecnica». Sottolinea poi la Corte di cassazione come il rapporto tra obbligo di sicurezza ed acquisizioni scientifiche sia stato affrontato anche dalla Corte di Giustizia Europea (sentenza 15 novembre 2001) secondo cui «i rischi professionali oggetto di valutazione da parte del datore di lavoro non sono stabiliti una volta per tutte ma si evolvono in funzione dello sviluppo, delle condizioni di lavoro e delle ricerche scientifiche in materia».Rileva poi la Suprema Corte che in materia di protezione dall'amianto, all'epoca della condotta, oltre all'art. 2087c.c., valeva quanto disposto in relazione alle norme generali per l'igiene sul lavoro dal d.p.r. n. 303/1956, in particolare sull'obbligo di informazione dei rischi specifici a carico del datore di lavoro (art. 4), sull'areazione e la pulizia dei luoghi di lavoro (art.li 9 e 15), sulla separazione delle lavorazioni pericolose o insalubri (art. 19), nonché sulla «difesa contro le polveri» come obbligo gravante sul datore di lavoro (art. 21).Sulla responsabilità soggettiva della società datrice di lavoro, la Corte di cassazione sottolinea, quindi, come entrambe le decisioni di appello abbiano evidenziato «che risultava palese il mancato assolvimento da parte [della società datrice di lavoro] di qualsivoglia cautela atta a prevenire il danno subito dal lavoratore; nessuna informazione, nessun mezzo di protezione, nessuna procedura risultavano adottati, nonostante…fosse una azienda di consistenza imprenditoriale, dimensione ed organizzazione tali da rendere esigibile la massima diligenza nel tenersi al passo con l'evoluzione delle conoscenze tecniche e scientifiche», e ciò considerato altresì che la domanda degli eredi del lavoratore si fondava sul fatto che il proprio congiunto (deceduto nel 2014) era stato esposto all'amianto nel corso dell'attività svolta dal 1963 al 1994. Al fine di evidenziare gli aspetti cronologici della vicenda, e quindi l'erroneità delle censure della ricorrente, la Corte di cassazione evidenzia che la conoscenza della nocività dell'amianto per la salute risale all'inizio del 1900 (parlandosene già nel r.d.14.6.1909 n. 442 in tema di lavori ritenuti insalubri, nonché nel d.lgt. 6/8/1916 n.1136 e nel r.d.1720/1936) e che la conoscenza della pericolosità dell'amianto per il rischio di mesotelioma risale almeno ai primi anni sessanta, sia in ambito scientifico che imprenditoriale (è citata, sul punto, la nota iniziativa delle ferrovie inglesi di bonificare le carrozze già nel 1968, come già fatto da Cass. 43786/2010 e Cass. n. 38991/2010). Rileva inoltre la Corte di cassazione che l'asbestosi è stata inserita nell'elenco tipizzato delle malattie professionali dalla legge 455/1943 e che il rispetto delle norme di igiene dettate dal d.p.r. 303/1956 (compreso quindi anche l'art. 21) è stato specificamente richiamato ed imposto per la protezione delle malattie da asbesto dagli art.li 174 e 155 del d.p.r. 1124/65.Ricorda quindi la Cassazione che l'accertamento dell'epoca di conoscenza della nocività dell'amianto «non rileva ai fini della responsabilità del datore per mesotelioma pleurico, perché le misure protettive da adottare sarebbero state comunque quelle già prescritte dall'ordinamento per l'asbestosi (malattia anch'essa mortale e comunque gravemente invalidante) ossia quelle prescritte per tutelare il medesimo bene salute offeso (dall'una o dall'altra malattia)» (Cass. pen. 27.6.1979; 14.4.1994; 6858/90; 988/2003; 37432/2003; 988/2003; 37432/2003; 8204/2003; 7630/2005). Ciò in quanto «ai fini del nesso causale tra colpa ed evento, quest'ultimo va considerato come grave danno alla salute del lavoratore e non inteso come specifico evento concretamente poi verificatosi» (Cass. 5919/1991; Cass. 5037/2000; Cass. 4675/07; Cass. 21513/09). Ricorda quindi la Corte di Cassazione che «una volta assodato che fin dagli inizi del 1900 vi era la consapevolezza della dannosità per la salute umana dell'amianto e la sua correlazione con le patologie tumorali non può ritenersi immune da responsabilità il datore di lavoro che non appronti tutte le cautele in chiave preventiva conosciute all'epoca di riferimento per il solo fatto che la patologia specifica (mesotelioma) non era stata ancora compiutamente correlata all'amianto perché, comunque, era conosciuta la pericolosità di detta sostanza (per la salute dell'uomo ndr) indipendentemente dalla patologia che ne è derivata». (Cass. 8655/2012). Pertanto – precisa la Corte - «il datore di lavoro per andare esente da colpa non può sostenere che non sapesse della nocività dell'amianto a basse dosi ma dovrebbe dimostrare cosa ha fatto in positivo; quali misure di prevenzione e di informazione ha adottato per proteggere i lavoratori e per abbattere le polveri, fra quelle che erano a disposizione all'epoca (ai sensi dell'art.2087 c.c. e del d.p.r. 3003/56). Misure che erano rivolte a proteggere la salute dei lavoratori dal rischio di esposizione alle polveri (anche da quelle prodotte dall' amianto); e che riguardavano perciò ogni possibile evento morboso per la salute e la vita dell'uomo». Precisa, quindi, la Suprema Corte che la responsabilità della datrice di lavoro, in questo caso, non è stata riconosciuta in base alla mera esistenza della malattia, attraverso una presunzione di colpa automatica e nemmeno per la dipendenza della malattia dall'esposizione all'amianto tout court. Essa «è stata invece affermata per un'esposizione avvenuta in modi non consentiti dall'ordinamento, vietati dallo stesso, condotta con violazione di regole cautelari dettate a protezione della salute dei lavoratori; imputata cioè a precisi comportamenti colposi». E ciò – sottolinea la Corte di cassazione - essendo lo stesso evento morboso prevedibile dal datore di lavoro, perché, «lo era all'epoca della condotta rilevante (anni 60-90) e perché comunque a tal fine non è necessario che l'agente si sia rappresentato o fosse in grado di rappresentarsi tutte le conseguenze della condotta posta in essere in violazione delle regole cautelari; ma è sufficiente che egli fosse in grado di rappresentarsi la potenzialità lesiva e quindi una serie indistinta di danni alla salute ed alla vita dei lavoratori».Evidenzia, infine, la Suprema Corte che le misure omesse (informative, igieniche e sanitarie sopra richiamate) sarebbero state «sicuramente utili» e «avrebbero evitato l'insorgenza del mesotelioma» con un indice di seria probabilità (Cass. 38991/2010), affermazione quest'ultima «tratta dall'esistenza di studi epidemiologici, i quali hanno dimostrato che ad una diminuzione nell'ambiente di lavoro della dose iniziale di esposizione ad amianto - attraverso la successiva introduzione di standard igienici e di sistemi di protezione vigenti al momento della condotta di cui si tratta - ha corrisposto nei lavoratori una marcata riduzione nella frequenza delle malattie da amianto ed anche di mesoteliomi». Ciò dimostra, secondo la Suprema Corte, che l'azione doverosa del datore di lavoro (ossia le misure di igiene omesse) è risultata «causale rispetto all'evento (potendolo evitare o ritardare)». Precisa, quindi, la Suprema Corte che la responsabilità della datrice di lavoro, in questo caso, non è stata riconosciuta in base alla mera esistenza della malattia, attraverso una presunzione di colpa automatica e nemmeno per la dipendenza della malattia dall'esposizione all'amianto tout court. Essa «è stata invece affermata per un'esposizione avvenuta in modi non consentiti dall'ordinamento, vietati dallo stesso, condotta con violazione di regole cautelari dettate a protezione della salute dei lavoratori; imputata cioè a precisi comportamenti colposi». E ciò – sottolinea la Corte di cassazione - essendo lo stesso evento morboso prevedibile dal datore di lavoro, perché, «lo era all'epoca della condotta rilevante (anni 60-90) e perché comunque a tal fine non è necessario che l'agente si sia rappresentato o fosse in grado di rappresentarsi tutte le conseguenze della condotta posta in essere in violazione delle regole cautelari; ma è sufficiente che egli fosse in grado di rappresentarsi la potenzialità lesiva e quindi una serie indistinta di danni alla salute ed alla vita dei lavoratori».Evidenzia, infine, la Suprema Corte che le misure omesse (informative, igieniche e sanitarie sopra richiamate) sarebbero state «sicuramente utili» e «avrebbero evitato l'insorgenza del mesotelioma» con un indice di seria probabilità (Cass. 38991/2010), affermazione quest'ultima «tratta dall'esistenza di studi epidemiologici, i quali hanno dimostrato che ad una diminuzione nell'ambiente di lavoro della dose iniziale di esposizione ad amianto - attraverso la successiva introduzione di standard igienici e di sistemi di protezione vigenti al momento della condotta di cui si tratta - ha corrisposto nei lavoratori una marcata riduzione nella frequenza delle malattie da amianto ed anche di mesoteliomi». Ciò dimostra, secondo la Suprema Corte, che l'azione doverosa del datore di lavoro (ossia le misure di igiene omesse) è risultata «causale rispetto all'evento (potendolo evitare o ritardare)».

La pronuncia di Cassazione in commento costituisce un'occasione per fare il punto sui limiti al diritto di critica nell'ambito dei rapporti di lavoro. Nello specifico, la critica che condurrà poi al licenziamento del lavoratore autore della stessa, un medico, era contenuta in una mail inviata al primario e per conoscenza ai medici dell'istituto. Nella mail, il dipendente lamentava il comportamento ostruzionistico posto in essere dal primario nei suoi confronti, ricostruendo la sequenza degli eventi, nei quali assume rilievo centrale il fatto che lo stesso, anni prima, avesse abbandonato l'equipe, lamentando che, dal momento della nomina del nuovo primario, questi gli avesse inibito la possibilità di operare. La mail si concludeva con una frase ad effetto: "Caro Professore, per favore, tolga il Suo ginocchio dal mio collo. Come Lei, dovrei poter respirare anche io". Atteso che nella mail si faceva riferimento alla nazionalità siriana del lavoratore, tale frase veniva interpretata dalla società come contenente una dura critica sul movente razzista della condotta tenuta dal primario, ragion per la quale il dipendente veniva licenziato.Il Tribunale di Milano dichiarava illegittimo il licenziamento e condannava la datrice di lavoro alla reintegra del lavoratore; tale giudizio veniva poi fatto oggetto di successiva parziale riforma in sede di reclamo. La Corte d'appello di Milano, invero, riteneva che il lavoratore, nella propria mail, avesse violato i limiti di pertinenza e di continenza formale al diritto di critica e disponeva quindi l'applicazione della sola tutela indennitaria. Proprio tale valutazione viene fatta oggetto di ricorso avanti alla Corte di cassazione. Specificamente, la Corte d'appello aveva ritenuto sussistere sia una violazione del limite di pertinenza, dal momento che la mail contenente le accuse nei confronti del superiore gerarchico veniva fatta oggetto di "generalizzata diffusione", nonostante i problemi esposti al suo interno fossero solo personali, sia una violazione del limite di continenza formale, in ragione della frase evocativa sopra riportata, con la quale si affermava si fosse realizzata l'equiparazione tra il dipendente e la persona di George Floyd, accusando così il primario di un gravissimo abuso di potere, connotato da volontà di discriminazione razziale. La Corte di cassazione, decidendo del ricorso proposto dal lavoratore, chiarisce quale sarebbe dovuto essere il contenuto del giudizio che la Corte d'appello avrebbe dovuto porre in essere: posto che il limite di continenza formale viene valicato solo se la critica non abbia alcun nesso con la disapprovazione che viene espressa, e si risolva quindi in un'aggressione gratuita e fine a sé, «La Corte d'Appello, partendo dalla appurata verità dei fatti storici e dalla correttezza espositiva della lettera, avrebbe dovuto procedere, per verificare il rispetto del limite di continenza formale, ad una più attenta analisi volta a stabilire se la frase a effetto inserita nella parte finale della lettera costituisse una espressione riassuntiva oppure figurata della ampia critica prima articolata, nei suoi plurimi profili, e dello stato d'animo descritto, anche con espliciti riferimenti ad una condizione di mobbing, o se invece veicolasse un'offesa autonoma, ultronea, in nessun modo agganciata alle rivendicazioni e al rammarico narrato e avente quale unico o prevalente scopo quello di colpire, in modo gratuito e in nessun modo circostanziato, l'operato del prof. Po.. La Corte d'Appello non ha correttamente applicato i criteri per la verifica del legittimo esercizio del diritto di critica sotto il profilo della continenza formale e ciò determina l'accoglimento, per tale aspetto dei motivi di ricorso esaminati.». Con riferimento, invece, al limite di pertinenza, la Corte di cassazione rammenta che esso, declinato nell'ambito dei rapporti di lavoro, richiede che si guardi non all'eventuale interesse pubblico o collettivo a conoscere l'accusa, com'è con riferimento al diritto di cronaca, ma all'inerenza delle modalità di comunicazione utilizzate all'interesse meritevole di tutela, nella fattispecie le problematiche lavorative esposte dal lavoratore. Sulla base di tali argomentazioni, il ricorso viene accolto e la pronuncia cassata con rinvio alla Corte d'appello.