Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Milano rigettava l'appello proposto dalla società datrice di lavoro avverso la sentenza non definitiva di primo grado, che, in accoglimento della domanda proposta dal lavoratore, aveva condannato la datrice di lavoro al pagamento in favore dello stesso (formalmente assunto con contratto a tempo parziale articolato su 24 ore settimanali) delle differenze retributive connesse "al maggior orario di lavoro settimanale osservato dal dipendente il quale, secondo quanto accertato, per l'intera durata del rapporto di lavoro, aveva prestato la propria attività per sei giorni alla settimana, dalle ore 13:30 alle 23:30 con un'ora di pausa pranzo".La datrice di lavoro impugnava la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte respinge il ricorso in quanto nel caso in esame vi è stato "un concreto accertamento fattuale, fondato sugli esiti della prova testimoniale, in ordine all'orario di lavoro concretamente osservato, accertamento che peraltro non è suscettibile di essere rivisitato per la preclusione scaturente da "doppia conforme" ex art 348 ter ultimo comma c.p.c. nel testo vigente ratione temporis, non avendo parte ricorrente indicato, come suo onere, le ragioni di fatto poste alla base delle sentenza di rigetto dell'appello, dimostrando che erano tra loro diverse, risultando, anzi, dalla motivazione le piena adesione del giudice di seconde cure all'apprezzamento del materiale probatorio operato dal giudice di primo grado".Nel caso in esame, la Corte territoriale confermava "l'apprezzamento di prime cure del materiale probatorio che ha ritenuto univocamente convergere nel senso della osservanza da parte del lavoratore di un orario di lavoro dalle ore 13:30 alle 23:30, per sei giorni alla settimana con un'ora di pausa pranzo".In sostanza, grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare la diversa articolazione dell'orario effettivamente osservato dal lavoratore, e non può essere eccepita la non corretta applicazione dei principi in tema di prescrizione in relazione alla data di instaurazione del rapporto se la prova testimoniale e documentale ha consentito un accertamento univoco dei fatti, peraltro valorizzando la regolarità e l'uniformità dell'orario accertato giudizialmente.

L'ordinanza in commento riguarda le domande di un lavoratore pubblico nei confronti del datore di lavoro (un Comune) per un asserito demansionamento e di risarcimento per danni da mobbing/straining.Il Tribunale di Napoli prima e la Corte d'appello poi rigettavano le domande del lavoratore. In particolare, veniva dichiaravano il difetto di giurisdizione con riferimento alla domanda di demansionamento. Per quanto concerne la domanda di risarcimento danni, la Corte d'appello di Napoli chiariva che «nella fattispecie non poteva ravvisarsi alcun comportamento stressogeno scientemente attuato nei confronti del dipendente che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto, potesse far ravvisare nella specie un'ipotesi di straining».Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione il lavoratore.Confermata la giurisdizione del tribunale ordinario e cassata la sentenza della Corte territoriale, la Corte di Cassazione si sofferma sulle nozioni di straining e mobbing.In particolare, richiamando i propri principi in materia, correttamente applicati dalla Corte d'appello di Napoli, la Suprema Corte afferma che «è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona, interni al rapporto di lavoro, e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime». Diversamente, è configurabile lo straining «quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori».

La Corte d'appello di Caltanissetta, confermando la decisione del Tribunale, rigettava l'opposizione all'ordinanza ingiunzione con la quale il datore di lavoro, medico dentista, era stato intimato di pagare la sanzione amministrativa per aver omesso di inviare al servizio competente, entro il termine prescritto, la preventiva comunicazione dell'instaurazione del rapporto con la lavoratrice, nonché la comunicazione della sua cessazione. Secondo la Corte territoriale l'ordinanza ingiunzione conteneva una chiara e specifica descrizione della condotta contestata, ossia dell'occupazione "in nero" della dipendente, anche all'esito dell'acquisizione dei verbali di altro procedimento giudiziale pendente tra le parti, da cui emergeva che la dipendente era sempre presente presso lo studio dentistico dove rispondeva al telefono, prendeva gli appuntamenti, incassava i pagamenti, accompagnava i pazienti alla poltrona e li preparava, facendo poi da assistente al medico dentista. In particolare, secondo la Corte d'appello, l'intrinseca subordinazione della dipendente risultava evidente proprio in relazione all'assistenza alla poltrona, apparendo persino ovvio che la stessa potesse passare gli strumenti al medico dentista solo perché questi le impartiva espresse direttive. Contro tale decisione il datore di lavoro ha proposto ricorso in cassazione sostenendo, inter alia, che la Corte d'appello avrebbe errato nel ritenere che gli elementi probatori, relativi al carattere subordinato delle prestazioni lavorative rese dalla lavoratrice potessero giustificare, senza la necessaria dimostrazione del numero reale di giornate di lavoro effettivo prestato dalla stessa, l'applicazione sia della sanzione amministrativa, sia della maggiorazione per le giornate di lavoro effettivo. Sostiene poi il ricorrente che la Corte di appello avrebbe dovuto porre a carico dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro le spese dell'intero giudizio, atteso che l'ente sta in giudizio personalmente tramite funzionario delegato.La Corte di cassazione rigetta il ricorso.Quanto alla durata del rapporto di lavoro, la Suprema Corte – decidendo come da massima sopra riportata - rileva che la decisione cui è prevenuta la Corte territoriale rappresenti una legittima e logica opzione valutativa del materiale probatorio, e si sottragga quindi alle censure articolate «con le quali sotto le mentite spoglie di violazioni di legge, la parte ricorrente si limita a richiedere pure una diversa valutazione dei fatti già esaminati dal giudice di merito». (Cass. n. 8758 del 2017). Ribadisce la Corte di cassazione che «la scelta dei mezzi istruttori utilizzabili per il doveroso accertamento dei fatti rilevanti per la decisione è rimessa all'apprezzamento discrezionale, ancorché motivato, del giudice di merito, ed è censurabile, quindi, in sede di legittimità, sotto il profilo del vizio di motivazione e non della violazione di legge» (Cass. n.21603 del 2013), violazione, quest'ultima, non ritenuta sussistente dalla Suprema Corte. Del resto – ricorda la Corte di cassazione - «in tema di ricorso per cassazione, una censura relativa alla violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. non può porsi per una erronea valutazione del materiale istruttorio compiuta dal giudice di merito, ma solo se si alleghi che quest'ultimo abbia posto a base della decisione prove non dedotte dalle parti, ovvero disposte d'ufficio al di fuori dei limiti legali, o abbia disatteso, valutandole secondo il suo prudente apprezzamento, delle prove legali, ovvero abbia considerato come facenti piena prova, recependoli senza apprezzamento critico, elementi di prova soggetti invece a valutazione» (Cass. n. 1229 del 2019).Quanto al motivo sulle spese del giudizio, la Corte rileva che al caso di specie risulta applicabile l'art. 9, II comma. del decreto legislativo n. 149/2015, secondo cui in caso di esito favorevole della lite all'Ispettorato sono riconosciute le spese, i diritti e gli onorari di lite, con la riduzione del venti per cento dell'importo.

Con la sentenza in commento la Corte di cassazione ratifica una significativa presa di posizione avvenuta da parte della Corte d'appello di L'Aquila, che aveva ritenuto che il comportamento lesivo della dignità del lavoratore tenuto dalla datrice di lavoro integrasse una violazione dell'art. 2087 c.c. e del dovere di protezione dell'integrità psico-fisica del lavoratore che tale disposizione consacra, condannando la società a risarcire il danno subito dal lavoratore. Nella fattispecie, era accaduto che durante l'espletamento della propria prestazione il lavoratore avesse avvertito il bisogno di recarsi ai servizi igienici, ma non l'avesse potuto fare in quanto per disposizione aziendale era consentito allontanarsi dalla postazione solo se autorizzati e sostituiti da un Team Leader, mentre, nel caso di specie, la richiesta formulata non era stata accolta. Lo stesso, pertanto, non potendo più resistere, era corso verso i servizi igienici ma non era riuscito ad evitare di minzionarsi nei pantaloni; per giunta, risultava che il Team Leader non avesse dato modo di cambiarsi: il lavoratore aveva quindi dovuto riprendere il proprio lavoro con gli abiti indossati in precedenza, e aveva dovuto cambiarsi, successivamente, in un luogo occupato da altri lavoratori, anche di sesso femminile. Tale comportamento, a giudizio del Tribunale e della Corte d'appello di L'Aquila, giudizio avallato anche dalla Corte di cassazione, integra una violazione dell'art. 2087 c.c., che impone alla datrice di lavoro di predisporre misure idonee a prevenire situazioni lesive della dignità dei lavoratori. Accertato, quindi, che nel caso di specie tali misure non erano state adottate, viene confermata la condanna della datrice di lavoro al pagamento di un risarcimento del danno nella misura di € 5.000,00 a favore del lavoratore.

La Corte di appello di Firenze, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato la validità del patto di non concorrenza stipulato dalla società datrice di lavoro e dalla lavoratrice e, accertata la violazione dello stesso, ha condannato la lavoratrice al pagamento della penale contrattualmente pattuita. In particolare, la Corte ha ritenuto che «i limiti del patto, sia geografici sia soggettivi sia in riferimento all'oggetto, sono chiari e ben precisi, poiché l'ambito territoriale è limitato alla Regione Toscana e alle province fuori regione rientranti nel raggio di 250 chilometri dalla sede di lavoro di Pisa, mentre l'ambito soggettivo è limitato alla sola clientela precedentemente gestita e/o seguita (…); l'ambito oggettivo, pur essendo ampia l'elencazione delle attività precluse, è ben determinato, essendo elencate analiticamente le attività precluse (…); tali limiti (…) non risultavano eccessivi». Inoltre, la Corte ha ritenuto che il corrispettivo pattuito fosse «determinato (o comunque determinabile sulla base di dati obiettivi), oltre che congruo e proporzionato» ed ha infine «escluso la nullità del patto in relazione alla previsione di una facoltà di recesso attribuita al solo datore di lavoro». Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione la lavoratrice; il datore di lavoro ha resistito con controricorso.La Corte ha dapprima chiarito che «le clausole di non concorrenza sono finalizzate, da un canto, a salvaguardare l'imprenditore da qualsiasi "esportazione presso imprese concorrenti" del patrimonio immateriale dell'azienda (…) e, d'altro canto, a tutelare il lavoratore subordinato, affinché le dette clausole non comprimano eccessivamente le possibilità di poter indirizzare la propria attività lavorativa verso altre occupazioni, ritenute più convenienti». Affinché l'art. 2125 c.c. possa dirsi rispettato, è necessario che i limiti di oggetto, di tempo e di luogo del patto di non concorrenza, siano determinati o, quantomeno, determinabili sin dal momento della stipula del patto, «in modo da consentire una corretta formazione del consenso delle parti».Secondo la Corte, la Corte di appello ha errato nel valutare ex post la determinabilità dei limiti geografici del patto di non concorrenza, in quanto tale valutazione andrebbe fatta ex ante. Ed infatti, il patto prevedeva che «il divieto di attività lavorativa in concorrenza si estendesse alla area geografica della Regione Toscana ovvero "a quella della diversa Regione ove risulti ubicata la sede di lavoro in atto al momento della cessazione del rapporto di lavoro e anche a quella diversa precedente ove la diversa nuova assegnazione sia intervenuta da meno di un anno. In ogni caso l'area territoriale dell'obbligo di non concorrenza deve ritenersi comunque estesa a province "fuori Regione" se rientranti nel raggio di 250 km dalla sede di lavoro"». Tale formulazione comportava la possibilità non solo di modifica dell'area geografica di applicazione del patto, in caso di diversa nuova assegnazione, ma anche di possibile ampliamento di tale area, nel caso in cui la lavoratrice fosse stata trasferita in altra regione da meno di un anno al momento della cessazione del rapporto.La Corte ha poi evidenziato che, anche a voler ritenere che un limite territoriale così formulato fosse comunque da intendersi come determinato o determinabile al momento della stipula del patto, in ogni caso «la valutazione di congruità e proporzionalità del compenso pattuito [ndr: dovrebbe comunque essere] effettuata rispetto alla limitazione delle possibilità lavorative dallo stesso imposta tanto in generale quanto con riguardo all'attribuzione al datore di lavoro della possibilità di ampliare senza sostanziali limitazioni l'ambito territoriale di estensione della clausola». Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha cassato la sentenza di merito, rinviando alla Corte di Appello di Firenze in diversa composizione.