Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma ha riformato la decisione del Tribunale di Latina condannando la società datrice di lavoro a pagare all'ex dipendente un importo allo stesso dovuto per vari titoli, tra i quali una somma riguardante ferie maturate ma non godute. Il lavoratore aveva inizialmente ottenuto un decreto ingiuntivo dal Tribunale di Latina a titolo di TFR e altre spettanze (differenze retributive, retribuzioni arretrate, ferie non godute e indennità di preavviso). A seguito dell'opposizione proposta dalla società, il Tribunale aveva revocato il decreto ingiuntivo e ridotto l'importo dovuto al lavoratore. Avverso la decisione della Corte d'appello proponeva ricorso per cassazione il lavoratore in merito al suo diritto alla indennità per ferie non godute.La Corte di cassazione richiama innanzitutto i consolidati principi in materia di ferie in base ai quali «le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore (cui è intrinsecamente collegato il diritto all'indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro) e, correlativamente, un obbligo del datore di lavoro, che, pertanto, è tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concederle (Cass. n. 21780/2022)».Ne deriva che la perdita del diritto alle ferie e alla corrispondente indennità sostitutiva possa verificarsi, alla cessazione del rapporto di lavoro, soltanto nel caso in cui il datore di lavoro fornisca la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente, e di averlo nel contempo avvisato, in modo accurato e in tempo utile, del fatto che, in caso di mancata fruizione, esse vanno perse al termine del periodo di riferimento.Non essendo la decisione della Corte d'appello di Roma conforme a tali principi, avendo posto a carico del lavoratore l'onere di provare la maturazione di alcuni giorni di ferie nel periodo 2013- 2015, la Suprema Corte cassa la sentenza impugnata disponendo il riesame della fattispecie alla luce dei principi enunciati.

La pronuncia in commento viene resa a definizione di un contenzioso avente ad oggetto la legittimità di un licenziamento disciplinare intimato ai danni di un lavoratore, addetto al reparto di gastronomia di un supermercato, il quale aveva manipolato e affettato dei salumi per poi consumarli sul luogo di lavoro. Il comportamento si era verificato durante il periodo pandemico allorchè era stato richiesto a tutti coloro che operavano nel supermercato lo scrupoloso rispetto delle norme igienico-sanitarie.Per tale motivo la società datrice di lavoro decideva di recedere dal rapporto adducendo l'esistenza di una giusta causa di licenziamento. Il licenziamento veniva giudicato sproporzionato sia dal Tribunale che, in sede di appello, dalla Corte d'appello di Bari. Infatti, la Corte d'appello, dato atto che il regolamento aziendale imponeva che bevande e alimenti fossero consumati solo in determinati spazi, prevedendo che la violazione di tale regola fosse sanzionata con sanzioni conservative, esprimeva il convincimento che la condotta contestata al lavoratore fosse ad essa analoga, per gravità, e non meritasse quindi di essere sanzionata con il licenziamento. La società datrice di lavoro ricorreva in Cassazione e censurava la decisione della Corte d'appello proprio nella parte nella quale, esprimendo il giudizio di cui sopra, avrebbe dato prova di non aver applicato correttamente il canone di proporzionalità e comunque non avrebbe dato corretta applicazione alla norma del contratto collettivo che imponeva di sanzionare con il licenziamento determinate condotte e le "altre mancanze di analoga gravità", tra le quali riteneva rientrasse anche quella contestata. La Corte di cassazione, viceversa, afferma di condividere il giudizio espresso dalla Corte d'appello, posto che la violazione contestata risulta sussumibile tra quelle concernenti le norme igieniche e sanitarie, per le quali la sanzione espulsiva rappresenta un'eccezione limitata a casi di particolare gravità. Per tali ragioni, il ricorso della Società viene rigettato e la sentenza impugnata confermata.

La Corte d'appello di Palermo, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato ad una lavoratrice per giustificato motivo oggettivo, accertando la sussistenza di una situazione di codatorialità delle tre società convenute in giudizio rispetto alla ricorrente; ha rigettato la domanda di reintegra proposta dalla lavoratrice nei confronti delle due società datrici di lavoro sostanziali in ragione della lamentata mancata comunicazione per iscritto del licenziamento da parte di queste ultime; ha condannato tutte le società codatrici, in solido, secondo il regime della tutela obbligatoria, ritenendo che, in assenza di una simulazione societaria o di un frazionamento fraudolento di un'unica attività fra i vari datori, non era consentito sommare il numero dei lavoratori impiegati da ciascuna impresa del gruppo ai fini dell'applicazione della tutela reintegratoria.La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, censurando la pronuncia della Corte d'appello nella parte in cui, dopo aver riconosciuto una fattispecie di codatorialità, ha ritenuto che il licenziamento, comunicato in forma scritta soltanto dalla datrice di lavoro formale, aveva spiegato i suoi effetti anche sui rapporti di lavoro intercorrenti fra la lavoratrice e le altre due società codatrici, sanando il vizio di difetto di forma del recesso a queste ascrivibile; altresì, la lavoratrice ha lamentato l'erroneità della decisione della Corte di merito laddove, accogliendo l'eccezione di ultrapetizione formulata dalle società reclamanti avverso la sentenza di primo grado, aveva ritenuto l'insussistenza del requisito dimensionale ai fini dell'applicazione della tutela reintegratoria.La Corte di cassazione ha accolto parzialmente il ricorso della lavoratrice, rilevando che dall'accertamento di una situazione di codatorialità discende non soltanto la solidarietà passiva delle società codatrici rispetto a tutte le obbligazioni, anche di tipo risarcitorio, scaturenti dal rapporto di lavoro, ma altresì la responsabilità solidale dei datori di lavoro sostanziali rispetto alle iniziative del datore di lavoro formale, cosicchè il licenziamento, intimato da quest'ultimo per iscritto, esclude la necessità di una analoga manifestazione di volontà risolutiva in capo agli altri codatori.Invero, secondo la Corte, lo schema plurisoggettivo, che estende, in termini di responsabilità solidale, la tutela del lavoratore-creditore nei confronti di tutti i soggetti giuridici fruitori dell'attività lavorativa, non muta la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, quali il credito retributivo e la protezione dal licenziamento illegittimo; tuttavia, la codatorialità non si identifica con una garanzia autonoma e, dunque, non è ammessa la sostituzione soggettiva in luogo della solidarietà, che si tradurrebbe, come nel caso di accoglimento dell'impugnativa di licenziamento orale oggetto di giudizio, in una duplicazione di tutele.D'altra parte, la configurabilità del vincolo di solidarietà fra i codatori prescinde dall'accertamento di una situazione di "codatorialità" o di una fattispecie di "unico centro di imputazione del rapporto" inteso quale simulato frazionamento di un'unica attività, e, pertanto, impone di considerare sempre, ai fini del requisito dimensionale richiesto per l'applicazione della tutela reale in ipotesi di ritenuta illegittimità del licenziamento individuale, il complessivo numero dei lavoratori occupati alle dipendenze dei vari codatori: diversamente, secondo la Corte, si vanificherebbe la tutela da riconoscere al lavoratore allorquando il licenziamento individuale, come nel caso in esame, sia ascrivibile ad una parte datoriale complessa.

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro intercorso tra il ricorrente e la società datrice di lavoro nel cui ambito le parti avevano stipulato un patto di non concorrenza prevedendo un corrispettivo annuo pari a euro 5.200, da corrispondersi in tredici mensilità per tutta la durata del rapporto di lavoro, nonché una clausola penale in caso di violazione dell'obbligo di non concorrenza. Dopo la cessazione del rapporto la società agiva in giudizio deducendo la violazione del patto e chiedendo la condanna del lavoratore al pagamento della penale pattuita, mentre quest'ultimo eccepiva, in via principale, la nullità del patto per indeterminatezza o indeterminabilità del corrispettivo, in quanto parametrato alla durata del rapporto e privo dell'indicazione di un importo complessivo minimo garantito, e, in via subordinata, chiedeva la riduzione equitativa della penale ai sensi dell'art. 1384 c.c.Il Tribunale adito accoglieva l'eccezione di nullità ritenendo che la quantificazione del corrispettivo fosse ancorata a un elemento futuro e incerto, quale la durata del rapporto di lavoro, e che ciò determinasse una violazione degli artt. 2125 e 1346 c.c., con conseguente invalidità del patto di non concorrenza. La Corte d'appello di Roma, in parziale riforma della decisione di primo grado, giungeva invece a conclusioni opposte, affermando che il corrispettivo fosse pienamente determinabile su base annua e che il riferimento alla durata del rapporto incidesse non sulla determinabilità dell'oggetto del contratto, bensì sulla congruità del compenso in relazione al sacrificio richiesto al lavoratore. La Corte territoriale escludeva altresì che il compenso potesse ritenersi manifestamente iniquo o sproporzionato, anche alla luce dell'importo complessivamente percepito dal lavoratore nel corso del rapporto, e negava la sussistenza dei presupposti per la riduzione equitativa della penale.Avverso la sentenza di secondo grado il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione, denunciando la violazione degli artt. 2125, 1346 e 1418 c.c. sotto il profilo della determinabilità del corrispettivo, nonché l'omesso esame di fatti decisivi e l'erronea applicazione dell'art. 1384 c.c. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ribadendo che la durata del rapporto di lavoro non costituisce elemento essenziale ai fini della determinatezza o determinabilità del corrispettivo del patto di non concorrenza, ma rileva esclusivamente sotto il profilo della congruità economica dello stesso. La Corte ha chiarito che la determinabilità del corrispettivo, quale requisito strutturale del contratto, deve essere distinta dalla valutazione della sua adeguatezza o proporzionalità rispetto al sacrificio imposto al lavoratore, trattandosi di profili che operano su piani diversi e integrano cause di nullità differenti.Nel caso di specie, il corrispettivo risultava specificamente individuabile su base annua e, pertanto, pienamente determinabile, mentre le censure relative alla sua asserita inadeguatezza attenevano a valutazioni di merito già compiutamente svolte dalla Corte territoriale. La Suprema Corte ha altresì precisato che l'accertamento in ordine alla congruità del compenso, all'ampiezza oggettiva del patto di non concorrenza e alla riducibilità equitativa della penale rientra nel potere discrezionale del giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità, ove sorretto da una motivazione non apparente né manifestamente illogica.

La fattispecie in oggetto ha origine dalla domanda proposta da un lavoratore somministrato volta ad accertare l'irregolarità della somministrazione e/o l'illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro stipulato per il periodo dal 13.2.2018 al 31.3.2018, prorogato tre volte sino al 31.3.2019, per l'invio presso l'impresa utilizzatrice, con mansioni di autista livello D. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione denunciando in via preliminare, ex art. 360 n. 5 c.p.c., l' omesso esame di fatti e documenti decisivi, la mancata ammissione di istanze istruttorie, la violazione degli artt. 115, 116, 421, 437 c.p.c., 2697 e 2699 c.c., nonché dell'art. 24 Cost. Il motivo è stato ritenuto inammissibile per la preclusione derivante dalla "doppia conforme", poiché la decisione della Corte d'appello di Salerno aveva confermato quella di primo grado sulle medesime ragioni di fatto, con conseguente inammissibilità delle censure ex art. 360 n. 5 c.p.c. La Suprema Corte ha inoltre ribadito che la selezione e la valutazione delle prove è riservata al giudice di merito e che non ricorre violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. quando invece la doglianza mira, in realtà, a una diversa ponderazione del materiale istruttorio. Con il secondo motivo il ricorrente deduceva la violazione degli artt. 22 e 26 del CCNL applicato dall'impresa utilizzatrice in relazione all'art. 31 del D.lgs. n. 81/2015, contestando l'idoneità probatoria dei prospetti prodotti sul rispetto dei limiti percentuali; la censura è stata giudicata infondata trattandosi di un accertamento di fatto insindacabile in Cassazione, tanto più in presenza di doppia conforme. Con il terzo motivo è stata prospettata la violazione dell'art. 117 Cost. in relazione all'art. 5 par. 5 della Direttiva 2008/104/CE e dell' artt. 1344 c.c. in combinato disposto con l'art. 1418 c.c., assumendosi un uso abusivo/fraudolento della somministrazione; il motivo è stato respinto poiché la Corte territoriale non ha escluso in astratto l'abuso, ma lo ha negato in concreto, valorizzando il rispetto dei limiti percentuali e la durata complessiva della prestazione pari a 13 mesi incluse le proroghe. Infine, anche gli ulteriori motivi riferiti all'asserito abuso e alla mancata ammissione di mezzi istruttori sono stati ritenuti non accoglibili per le medesime ragioni: preclusione da doppia conforme, discrezionalità del merito nella valutazione delle prove e già motivata esclusione dell'abuso in concreto. La Corte ha quindi rigettato il ricorso.