Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, respingeva la domanda di un lavoratore volta "al risarcimento del danno da mobbing" in relazione al "comportamento della datrice di lavoro in violazione dell'art. 2087 c.c.", con pregiudizi alla salute e all'immagine professionale.La Corte territoriale premetteva che il Giudice di primo grado aveva individuato la condotta mobbizzante nei seguenti elementi: a) l'essere stato il lavoratore costretto a svolgere per intero la prestazione lavorativa dopo un decennio in cui gli era stato consentito di terminarla in anticipo; b) l'avergli imposto mansioni inferiori senza formarlo alle medesime; c) il non aver tenuto conto dei problemi di salute del lavoratore richiedendogli comunque di presenziare al lavoro, senza neppure apprestare alcun particolare ausilio; d) l'avere permesso che le tendenze sessuali del ricorrente divenissero in più ripetute occasioni argomento di ludibrio sul luogo di lavoro.La Corte d'appello di Roma respingeva la domanda dal momento che non era emerso che i comportamenti datoriali fossero stati tenuti con un oggettivo intento persecutorio, al fine di emarginare il lavoratore.Avverso la sentenza della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente ricorda che le nozioni di mobbing e di straining, hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici, venendo comunemente utilizzate per comodità di sintesi espressiva, servendo, soltanto, per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro.In particolare, l'elemento qualificante della fattispecie ascrivibile alla nozione di mobbing va ricercato «nel soggettivo intento persecutorio che avvince la pluralità delle condotte pregiudizievoli attuate nei confronti della vittima, a prescindere dalla legittimità o illegittimità dei singoli atti», mentre lo straining si configura come «una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra la continuità delle azioni vessatorie, in quanto la condotta nociva può realizzarsi anche con una unica azione isolata o, comunque, con più azioni prive di continuità che determinino, con efficienza causale, una situazione di stress lavorativo causa di gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici».La Cassazione ritiene, in primo luogo che, al di là delle denominazioni, secondo il paradigma di cui all'art. 2087 c.c., «è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.)».Inoltre, la Suprema Corte ribadisce il consolidato principio secondo cui: «in caso di accertata insussistenza dell'ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest'ultimo l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie».Precisa, infine, la Cassazione come non sia dirimente, dal punto di vista processuale, che il lavoratore abbia qualificato la domanda come mobbing, poiché ciò non può considerarsi preclusivo di una valutazione del giudice in termini di accertamento della violazione dell'art. 2087 c.c.La Cassazione accoglie, pertanto, il ricorso, cassando la sentenza impugnata e rinviando alla Corte di Appello, in diversa composizione, anche con riferimento alle spese di lite.

Alcuni lavoratori hanno agito in giudizio contro la società ex datrice di lavoro per ottenere la condanna di quest'ultima al ricalcolo e al pagamento del TFR, con il riconoscimento, nel relativo computo, di importi corrisposti mensilmente in dipendenza del rapporto di lavoro, tra il resto, a titolo di lavoro supplementare, straordinario, trattamenti economici di trasferta, liquidazione di permessi per ex festività ad altre indennità previste dal CCNL applicabile. Il Tribunale, in accoglimento parziale delle domande proposte dai lavoratori, ha condannato la società al ricalcolo del TFR. La Corte d'appello, invece, in riforma della pronuncia di primo grado, ha rigettato totalmente le domande proposte. A fondamento della propria decisione, la Corte d'appello ha anzitutto rilevato che le disposizioni del CCNL individuavano gli elementi della retribuzione e prevedevano quali voci andassero computate ai fini del calcolo del TFR, di talché, a contrario, le altre voci dovevano ritenersi escluse. Dall'altro lato, la Corte d'appello ha ritenuto che fosse onere dei ricorrenti indicare le norme del CCNL che disponevano l'incidenza anche degli emolumenti esclusi dal computo, onere che, nella fattispecie, non era stato assolto.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponevano ricorso alla Suprema Corte gli ex dipendenti, chiedendo che fosse accertata la violazione della disciplina di legge dettata dall'art. 2120 c.c. in materia di computo ai fini del TFR, nonché dei principi in materia di onere della prova.A fronte di tali censure, la Cassazione ha accolto il ricorso con rinvio, pronunciandosi come da massima.Quanto al primo profilo di censura, la Suprema Corte ha rilevato che la disciplina del CCNL invocata nella fattispecie, indicando gli "elementi della retribuzione", fa riferimento alle voci retributive c.d. standard ossia a quegli emolumenti che ricorrono ordinariamente in busta paga quali componenti fissi della retribuzione di ciascun lavoratore. Secondo la Corte, tuttavia, tale previsione non può escludere, a contrario, che vi siano ulteriori emolumenti versati per specifici aspetti della prestazione di lavoro, non riferibili a tutti i lavoratori e non a tutte le prestazioni, né che tali ulteriori emolumenti siano computati ai fini del TFR. Quanto al secondo profilo, la Cassazione ha chiarito che, una volta allegata la corresponsione delle indennità e degli emolumenti a titolo non occasionale e non di rimborso spese, non spetta ai lavoratori indicare le norme del CCNL che dispongono l'incidenza degli stessi nella base del calcolo del TFR, bensì al contrario è onere di chi nega l'incidenza darne prova.

La sentenza in esame riguarda un procedimento per condotta sindacale promosso nei confronti di un datore di lavoro che aveva richiesto ai lavoratori intenzionati ad aderire a uno sciopero di svolgere determinati adempimenti prima dell'inizio dello stesso. La Società ha motivato l'imposizione dello svolgimento delle suddette attività dall'esigenza di salvaguardare la produttività della Società ovverosia di assicurarsi la continuità del servizio una volta cessato lo sciopero. In aggiunta, dopo l'inizio dello sciopero, il datore di lavoro, per le medesime motivazioni, aveva diramato ulteriori ordini di servizio imponendo attività da svolgere durante lo sciopero. Negli ordini di servizio contestati, la Società aveva specificato che i lavoratori aderenti allo sciopero, qualora non avessero svolto gli adempimenti richiesti, sarebbero stati passibili di sanzioni disciplinari.I giudici di merito hanno dichiarato antisindacali le condotte del datore di lavoro sopra descritte. Nello specifico, la Corte d'Appello aveva rilevato che: 1) l'osservanza delle disposizioni anteriori allo sciopero imponeva al lavoratore di anticipare la propria adesione prima dell'inizio dello sciopero, poiché quest'ultimo era tenuto a svolgere le attività richieste in caso di adesione; 2) tale condotta risultava antisindacale in quanto limitava nel tempo la scelta del lavoratore di aderire o meno allo sciopero; 3) le condotte imposte durante lo sciopero obbligavano i lavoratori a svolgere un'attività lavorativa non retribuita per un tempo non trascurabile; 4) oltre a quanto rilevato al punto precedente, l'antisindacalità della condotta derivava dalla mancata allegazione di prove che dimostrassero che le attività fossero finalizzate a conservare la capacità produttiva; 5) le conseguenze subite dalla Società a causa dello sciopero rientravano nelle fisiologiche conseguenze negative che lo sciopero è destinato a produrre, le quali sono riconosciute e legittimate dalla Costituzione come una forma di pressione sindacale sulla volontà contrattuale della controparte.Il datore di lavoro ha proposto ricorso in cassazione, lamentando l'errore della Corte territoriale nel non aver considerato la necessità di tutelare il patrimonio aziendale e che, solo in seguito alle attività richieste (che rispondevano a tale esigenza), diveniva evidente la scelta del lavoratore di aderire allo sciopero.Ai fini della decisione, la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui il datore di lavoro può adottare soluzioni per limitare i danni (come le perdite economiche) derivanti dallo sciopero, a condizione che tali soluzioni non incidano sul diritto di sciopero. La Corte di Cassazione ha confermato l'interpretazione dei giudici territoriali secondo cui le disposizioni organizzative adottate dal datore di lavoro costituivano un'ingerenza nel libero esercizio del diritto di sciopero da parte dei lavoratori, poiché limitavano la facoltà dei dipendenti di scegliere se aderire o meno all'astensione, imponendo procedure da seguire prima e dopo l'inizio dello sciopero, e creando attività lavorativa non retribuita in contrasto con la natura stessa dello sciopero. Inoltre, la previsione di sanzioni disciplinari per chi non rispettava tali procedure contribuiva ad aumentare la coercizione da parte del datore di lavoro.Infine, la Corte ha sottolineato che l'analisi del danno è esclusa in sede di legittimità, in quanto presupporrebbe un esame sul merito della vicenda. Pertanto, la Corte di Cassazione ha confermato l'interpretazione dei giudici territoriali, i quali avevano escluso che lo sciopero potesse ledere la capacità produttiva del datore di lavoro, e che quindi l'imposizione di attività preliminari o durante lo sciopero non fosse legittima.Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro.

La Corte d'appello di Roma, in riforma della pronuncia di prime cure, accertava come antisindacale la condotta del datore di lavoro che aveva unilateralmente e irrevocabilmente manifestato la volontà di ridurre la durata di un accordo sindacale, così impedendo qualsiasi trattativa sul punto con le OO.SS., a dispetto di quanto previsto dall'accordo medesimo.La Corte d'appello accertava, infatti, che nell'accordo sindacale era stato previsto l'impegno delle parti a incontrarsi per valutare, nella reciproca libertà negoziale, i presupposti per il rinnovo alle medesime condizioni ovvero a condizioni diverse e, conseguentemente, rilevava che la presentazione di una proposta, definita dalla società come "non trattabile", si poneva in contrasto con i princìpi di correttezza e buona fede che pure devono connotare le trattative sindacali.La società datrice impugnava in Cassazione la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte rigetta il ricorso ritenendo immune da vizi l'iter argomentativo della Corte territoriale, che ricalca i principi dell'orientamento consolidato secondo cui: «Non sussiste, nell'attuale sistema normativo delle attività sindacali, un obbligo a carico del datore di lavoro di trattare e stipulare contratti collettivi con tutte le organizzazioni sindacali e rientra nell'autonomia negoziale da riconoscere alla parte datoriale la possibilità di sottoscrivere nuovi contratti con sindacati anche diversi da quelli che hanno trattato e sottoscritto il precedente, così come non vige il principio della necessaria parità di trattamento tra le varie sigle sindacali, per cui il datore di lavoro non ha l'obbligo assoluto neppure di aprire le trattative per la stipula di contratti collettivi con tutte le organizzazioni (per tutte v. Cass. n. 14511 del 2013). Può tuttavia configurarsi l'ipotesi di condotta antisindacale prevista dall'art. 28 dello Statuto dei lavoratori quando risulti un uso distorto da parte del datore medesimo della sua libertà negoziale, produttivo di un'apprezzabile lesione della libertà sindacale dall'organizzazione esclusa (cfr. in tal senso Cass. n. 1504 del 1992; Cass. n. 6166 del 1998; Cass. n. 212 del 2008)".In sostanza nel nostro ordinamento, pur non essendo riconosciuto un obbligo di fonte legale, a carico del datore di lavoro, di negoziare e stipulare contratti con le OO.SS., tuttavia tale obbligo, come rilevato dai giudici d'appello, con una valutazione non censurabile in sede di legittimità, può nascere anche da una fonte convenzionale, cioè da un accordo con cui le parti collettive si vincolano a trattare, come avvenuto nel caso di specie.

Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa poiché trovato dalle forze dell'ordine in possesso, presso la propria abitazione, di 8 kg di sostanze stupefacenti ed € 7.000 in contanti. L'impugnativa di licenziamento dallo stesso proposta veniva rigettata sia in primo grado che in appello. La Corte di appello di Bologna rilevava, in particolare, che la condotta extra-lavorativa contestata, ed in relazione alla quale il dipendente era stato sottoposto anche a misura cautelare, fosse talmente grave, considerati anche l'eco mediatica della stessa e i precedenti disciplinari del dipendente, da incidere sulla funzionalità del rapporto risolvendo il rapporto di fiducia che deve intercorrere tra le parti. Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero violato l'art. 2119 c.c., avendo ritenuto sussistente la giusta causa senza fornire argomentazione alcuna circa la incidenza dei fatti contestati sulla propria capacità di lavoro.La Cassazione ritiene il motivo infondato. La sentenza d'appello è infatti conforme alla giurisprudenza della Suprema Corte che riconosce che "la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso". Dunque, la decisione dei giudici d'appello, che hanno ritenuto sussistente la giusta causa, in ragione della gravità oggettiva della condotta, della sua dolosità e protrazione nel tempo, nonché della sua incidenza sulla immagine del datore di lavoro e dei precedenti illeciti disciplinari, è conforme alla citata giurisprudenza della Suprema Corte. La circostanza che la condotta contestata non abbia inciso sulla capacità lavorativa del dipendente è inconferente rispetto al giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva che riguarda, invece, la gravità della condotta contestata e la sua idoneità a risolvere il rapporto fiduciario che deve sussistere tra datore di lavoro e dipendente. La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.