Rassegna della Cassazione

Un lavoratore con mansioni di operatore ecologico veniva licenziato per giusta causa poiché condannato con sentenza definitiva per i reati di stalking, lesioni personali aggravate e danneggiamento nei confronti dell'ex coniuge, della figlia e di un terzo. L'impugnativa di licenziamento, rigettata in primo grado, veniva accolta dalla Corte di appello di Napoli che dichiarava illegittimo il recesso e condannava la società alla reintegrazione del lavoratore ed al risarcimento del danno liquidato in misura pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.La Corte territoriale rilevava, in particolare, che non ricorresse la giusta causa di recesso poiché i reati erano stati realizzati al di fuori del contesto lavorativo, con cui non avevano alcuna attinenza. Evidenziava altresì che gli stessi non avevano leso l'immagine morale dell'azienda né avevano avuto alcuna ripercussione esterna, nella vita sociale e lavorativa del dipendente.Esponeva che la condotta contestata non fosse sussumibile né nella previsione di cui all'art. 68, par. G. lett. N del contratto collettivo applicato, che consente il licenziamento per giusta causa in seguito a condanna per delitti puniti con pena non inferiore ai tre anni - soglia nella specie non raggiunta -, né in quella di cui all'art. 68, par. G, lett. I. che prevede la sanzione espulsiva a fronte di gravi atti, comportamenti o molestie che siano lesivi della dignità persona, interpretando tale norma come relativa ai soli fatti commessi all'interno dei luoghi di lavoro. Avverso la sentenza della Corte d'appello, la società ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero erroneamente escluso che la condotta plurioffensiva posta in essere dal dipendente, con atti violenti e persecutori, nei confronti della moglie, della figlia e di un terzo, fosse in grado di risolvere il vincolo fiduciario l'art. 2119 c.c., da un lato senza dare il giusto peso alla circostanza che le mansioni di operatore ecologico del dipendente si svolgono per le strade, a contatto con l'utenza, dall'altro violando l'art. 68, par. G, lett. I del CCNL che non individua, in alcun passaggio, il luogo di lavoro come elemento costitutivo della fattispecie.La Cassazione, preliminarmente ribadita la valenza meramente esemplificativa dell'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi, richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui "la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso". Orbene, poiché l'art. 68, par. G, lett. I del CCNL applicato prevede la sanzione espulsiva a fronte di "gravi atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona", l'interpretazione restrittiva di tale norma da parte dei giudici di appello, come limitata alle condotte poste in essere "all'interno del luogo di lavoro", non solo non trova alcun appiglio nel tenore letterale della stessa ma non si fonda neppure sulla deduzione dell'esistenza di una comune volontà delle parti di escludere dal raggio della citata previsione le condotte poste in essere in luoghi diversi da quelli dedicati allo svolgimento della prestazione lavorativa. La Suprema Corte ritiene pertanto errata l'interpretazione data dai giudici di appello in quanto essa, in assenza di qualsiasi appiglio testuale, traccia una linea di separazione netta e invalicabile tra la condotta tenuta dal dipendente in ambito familiare o sociale e il mondo lavorativo, senza considerare le molteplici implicazioni che una condotta lesiva della altrui dignità umana può avere rispetto al futuro corretto adempimento della prestazione, alla luce delle principali caratteristiche di questa, dei possibili contatti con l'utenza o di specifiche modalità e tempi di svolgimento. La Cassazione accoglie pertanto il ricorso, ritenendo sussumibile nella nozione legale di giusta causa di licenziamento una condotta extralavorativa, avente rilievo penale e sfociata in una sentenza irrevocabile di condanna, caratterizzata, sia pure nell'ambito di rapporti interpersonali o familiari, dal mancato rispetto della altrui dignità e da forme di violenza e sopraffazione fisica e psichica, non sporadiche ma abituali, specie in relazione alla circostanza che le mansioni del lavoratore comportano un costante contatto col pubblico e dunque richiedono rigoroso rispetto verso gli utenti e capacità di autocontrollo nel far fronte alle loro esigenze.La Cassazione pertanto cassa la sentenza con rinvio alla medesima Corte d'appello in diversa composizione.

Nel caso di specie una lavoratrice agiva in giudizio deducendo di aver lavorato in nero presso uno studio professionale. Chiedeva, pertanto, di accertare la sussistenza del pregresso rapporto di lavoro subordinato e le connesse differenze retributive, nonché l'invalidità del successivo licenziamento comunicato oralmente dal datore di lavoro.Il giudice di primo grado accertava l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti e, per l'effetto, condannava il datore di lavoro al pagamento di differenze retributive e trattamento di fine rapporto, applicando al rapporto il contratto collettivo del settore di attività del datore. Respingeva, invece, la domanda di accertamento della invalidità del licenziamento, che la lavoratrice asseriva esserle stato intimato oralmente, per mancanza di prova.In parziale riforma della sentenza di primo grado, la Corte d'appello rideterminava le somme spettanti alla lavoratrice sul presupposto della esclusione della diretta applicabilità al rapporto di lavoro del contratto collettivo di settore, che il giudice di secondo grado utilizzava solo in via parametrica al fine della determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi dall'art. 36 Cost.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il datore di lavoro e ricorso incidentale la lavoratrice, articolando entrambi plurimi motivi.La Cassazione ha parzialmente cassato la sentenza di secondo grado in relazione ad alcuni motivi proposti, rinviando al giudice di merito per il riesame della decisione. Precisamente, la Cassazione ha, anzitutto, confermato la sentenza d'appello nella parte in cui ha escluso la diretta applicabilità al rapporto di lavoro del contratto collettivo del settore corrispondente a quello dell'attività del datore di lavoro, utilizzandolo, invece, esclusivamente in funzione parametrica, al fine di determinare la retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi dell'art. 36 Cost., ritenendo che non fosse emersa né dalle concrete modalità di atteggiarsi del rapporto né da altri elementi alcuna adesione delle parti alla contrattazione collettiva invocata. In merito, peraltro, la Suprema Corte ha ritenuto che l'applicazione ad un altro dipendente di un contratto collettivo non potesse di per sé costituire circostanza idonea a giustificare l'applicazione in via diretta del medesimo contratto collettivo anche alla lavoratrice ricorrente, non esistendo alcun principio di parità di trattamento nell'ambito del lavoro privato.Ciò chiarito, in merito alla determinazione delle differenze retributive, la Cassazione ha ritenuto che le somme già erogate in nero, da dedursi rispetto all'importo dovuto a seguito della condanna del datore, dovessero essere considerate quali importi lordi, e non importi netti da "lordizzare" ai fini del computo, operando il meccanismo di prelievo delle ritenute solo al momento del pagamento del credito.Da ultimo, la Cassazione ha ritenuto che gravi sulla lavoratrice che lamenta il licenziamento orale l'onere di provare la propria estromissione dal rapporto di lavoro e che la mancanza di una tale prova non possa dimostrare di per sé l'esistenza delle dimissioni bensì abbia quale conseguenza la giuridica continuità del rapporto di lavoro.

La sentenza in oggetto riguarda il licenziamento disciplinare irrogato ad un dipendente per aver violato gli obblighi di confidenzialità previsti dalle policy aziendali e il disposto degli articoli 2104 e 2105 del codice civile. A fondamento del licenziamento la Società aveva posto delle chat, presenti sul sistema di messaggistica aziendale, nelle quali il lavoratore aveva diffuso informazioni confidenziali riguardanti il processo di selezione di candidati all'assunzione. Le chat erano state acquisite dapprima grazie alla segnalazione di un dipendente e successivamente attraverso indagini interne.Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, contestando, tra l'altro, l'utilizzo delle chat aziendali a fini disciplinari. Ai fini della decisione, la Corte d'appello di Torino ha rilevato che la chat aziendale era uno strumento di lavoro, essendo destinata alle comunicazioni di servizio tra i dipendenti che vi accedevano tramite il loro account aziendale. Inoltre, con la pubblicazione della policy nell'intranet aziendale e con la sua menzione nel contratto di lavoro, la Società aveva fornito adeguate informazioni sul proprio controllo delle chat e sul possibile loro utilizzo a fini disciplinari. Alla luce di quanto sopra la Corte d'appello ha ritenuto legittimo l'utilizzo delle chat aziendali a fini disciplinari.La Corte, inoltre, affrontando la questione dei controlli difensivi effettuati dalla Società, ha ribadito che essi sono legittimi se finalizzati ad accertare condotte illecite di singoli e determinati dipendenti, se avviati a seguito di un fondato sospetto di commissione di illeciti e se riguardanti dati raccolti successivamente al sorgere del fondato sospetto. Analizzando la fattispecie, la Corte d'appello ha osservato che il fondato sospetto è emerso a seguito della segnalazione di un altro dipendente e che i dati erano stati acquisiti dopo tale segnalazione. La Corte di merito ha anche sottolineato che, in presenza di un illecito, istantaneo o già esaurito al momento dell'insorgere del sospetto, la raccolta dei dati doveva necessariamente riguardare i dati presenti sul server aziendale, altrimenti l'indagine sugli eventi segnalati sarebbe stata impossibile. Per tali motivi, la Corte d'appello ha confermato la sentenza di primo grado, ritenendo legittimo il licenziamento. Avverso la tale sentenza, il ricorrente ha fatto ricorso alla Corte di cassazione formulando due motivi riguardanti la legittimità dei controlli difensivi. La Società proponeva controricorso eccependo l'inammissibilità del ricorso per il giudicato formatosi sull'autonoma ratio decidendi costituita dalla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro.La Corte di cassazione, richiamando il proprio consolidato orientamento secondo cui, allorchè una decisione è basata su più ragioni autonome, ciascuna di esse sufficiente a sostenerla, è necessario che siano tutte impugnate, con censure specifiche, pena l'inammissibilità del ricorso. Poiché nella fattispecie i motivi di ricorso attenevano esclusivamente alla ratio decidendi riguardante i controlli difensivi e non era stata proposta alcuna censura riguardante la (autonoma) ratio decidendi della qualificazione della chat aziendale quale strumento di lavoro, la Corte ha concluso per la inammissibilità del ricorso del lavoratore.

La Corte d'appello di Roma confermava la sentenza di primo grado che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento del direttore tecnico di un Consorzio, ritenendo non assolto l'onere della prova relativo all'effettività della soppressione del posto di lavoro a suo tempo affidato al ricorrente, né quello relativo al repêchage.In particolare, era stata dimostrata la vacanza del posto di responsabile delle risorse umane, non rilevando, secondo la Corte territoriale, che le mansioni proprie di tale posizione fossero state attribuite ad un lavoratore autonomo. Secondo la Corte d'appello, infatti, tali mansioni ben potevano essere assegnate al ricorrente dal momento che possedeva la professionalità adeguata a ricoprirne il ruolo.Avverso la sentenza della Corte territoriale il Consorzio ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte, ricordando il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, precisa che «ai fini del repêchage ciò che conta è l'esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando», risultando irrilevante che tale posizione venga ricoperta mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.Secondo la Cassazione, infatti, in caso contrario «sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato».«Analogamente – conclude la Cassazione - deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando».Pertanto, alla luce di tutto quanto sopra, la Cassazione rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Bologna, confermando la sentenza del Tribunale, ha accertato la sussistenza di una giusta causa di licenziamento della lavoratrice che si era impossessata di beni aziendali senza pagarli.In particolare, la Corte riteneva infondate le censure mosse dalla lavoratrice relative sia alla lesione del proprio diritto di difesa per la mancata trasmissione da parte del datore di lavoro della documentazione posta alla base della contestazione, che alla illegittimità dei controlli difensivi attuati dalla società per il tramite di alcune colleghe di lavoro.Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, in particolare, che la Corte d'appello: (i) aveva errato nel ritenere insussistente l'obbligo datoriale di consentire l'accesso agli atti del procedimento disciplinare, nonostante la richiesta fatta nel corso del procedimento disciplinare; (ii) aveva erroneamente ritenuto legittimo l'accertamento del fatto mediante controlli a distanza operati da colleghi di lavoro, in quanto prove illegittime, e come tali inutilizzabili; (iii) aveva erroneamente affermato l'esistenza della giusta causa in difetto della prova del dolo e della proporzionalità, in considerazione sia dell'assenza di precedenti disciplinari e del modesto valore della merce, sia di una prassi aziendale di pagamento posticipato. La Suprema Corte rigetta il primo motivo di ricorso ribadendo che «l'art. 7 della legge n. 300 del 1970 non contempla, nell'ambito del procedimento disciplinare, l'obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del destinatario d'una contestazione di addebito disciplinare la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, restando salva la possibilità per il lavoratore medesimo di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all'esito del procedimento suddetto, l'ordine di esibizione della documentazione stessa. Il datore di lavoro è tenuto, tuttavia, ad offrire in consultazione all'incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui il loro esame sia necessario a svolgere adeguata difesa; ne consegue che, in quest'ultima ipotesi, il lavoratore che denunci la violazione di tale obbligo ha l'onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria (v. Cass. n. 23304 del 2010; n. 6337 del 2013».Nel caso in esame, ad avviso della Corte, a fronte di una contestazione specifica nei suoi elementi essenziali, non vi era l'obbligo della trasmissione della documentazione da parte dell'azienda, considerato, inoltre, che la lavoratrice si era limitata a una richiesta generica, senza indicare quale atto e senza specificarne l'essenzialità a fini difensivi.La Cassazione, in merito al secondo motivo, ritiene corretta la ricostruzione dei giudici d'appello, in quanto, fermo restando che sussiste «il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare, direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che è conosciuta dai dipendenti, l'adempimento delle prestazioni cui costoro sono tenuti e, così, di accertare eventuali mancanze», non vi è dubbio che il controllo possa legittimamente avvenire anche occultamente, non ostandovi né il principio di correttezza e buona fede nell'attuazione del rapporto di lavoro, né il divieto di cui all'art. 4 della stessa legge n. 300 del 1970, che riguarda i controlli a distanza mediante apposite apparecchiature. Ne consegue che la società ha del tutto legittimamente proceduto al controllo per il tramite di personale dipendente, facente parte dell'organizzazione aziendale, ben nota alla lavoratrice. Infine, per quanto attiene all'ultimo punto, la Suprema Corte, ha condiviso la ricostruzione effettuata dalla Corte d'appello secondo cui la condotta del lavoratore che si impossessi di beni aziendali senza procedere al pagamento, anche quando il valore della merce sia modesto e in assenza di precedenti disciplinari, integra la giusta causa di licenziamento, trattandosi di un comportamento idoneo a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario, restando irrilevante l'allegazione di una prassi aziendale di pagamento posticipato ove la stessa non risulti provata. Alla luce di tali motivi, pertanto, la Corte rigetta il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.