Rassegna della Corte di Giustizia dell'Unione europea

Il datore di lavoro sottoscriveva con le organizzazioni sindacali accordi di secondo livello per istituire «premi di flessibilità» riservati a talune categorie di dipendenti, accordi collegati al contratto collettivo nazionale di lavoro (per impiegati e operai dipendenti dei teatri stabili pubblici e dei teatri gestiti dall'Ente teatrale italiano), riservando siffatti elementi retributivi ai lavoratori assunti a tempo indeterminato. Il che, ad avviso dei dipendenti a tempo determinato ricorrenti avverso tale comportamento, avrebbe costituito una discriminazione vietata dalla clausola 4 dell'accordo quadro del 1999.Il datore di lavoro eccepiva che i lavoratori a tempo determinato avevano sì percepito una retribuzione complessiva più elevata di quella corrisposta ai lavoratori assunti sulla base di contratti di lavoro intermittenti a tempo indeterminato ma che ciò era giustificato dalla circostanza che questi ultimi non potevano prendere altri impegni lavorativi senza l'autorizzazione datoriale. Aggiungeva che la concessione di tali premi ai soli lavoratori a tempo indeterminato aveva lo scopo di compensare il trattamento meno favorevole riservato a questi ultimi per quanto riguardava il compenso delle ore straordinarie eventualmente effettuate, che venivano computate, nel caso di detti lavoratori, nella banca ore, mentre i lavoratori a tempo determinato percepivano uno straordinario forfettizzato, indipendentemente dal fatto che avessero effettuato, o meno, prestazioni straordinarie.La Corte, richiamando la propria giurisprudenza consolidata (a tal punto da decidere la questione con ordinanza e non con sentenza) ha ribadito che:a) la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato «comparabili», per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive;b) rientrano nella nozione di «condizioni di impiego», di cui a tale clausola, in particolare, i premi e gli altri elementi della retribuzione che presentano un rapporto con l'impiego dei lavoratori (Corte Giust. Ue 20 giugno 2019, C‑72/18; Corte Giust. Ue 13 settembre 2007, C‑307/05).Nella specie, quand'anche i lavoratori a tempo indeterminato interessati dovessero essere considerati «lavoratori a tempo indeterminato comparabili», non si potrebbe ritenere, ad avviso della Corte, che i lavoratori a termine interessati fossero trattati in modo «meno favorevole»; stante che essi, come del resto consentito dal combinato disposto delle clausole 4, punto 1, e 8, punto 1, dello stesso accordo quadro (Corte Giusti Ue 12 dicembre 2013, C‑361/12), percepivano una retribuzione oraria più elevata di quella percepita dai lavoratori a tempo indeterminato, anche tenendo conto, nella retribuzione dei lavoratori a tempo indeterminato, delle suindicate controverse voci retributive.

L'art. 7 del regolamento n. 492/2011, relativo alla libera circolazione dei lavoratori all'interno dell'Unione, stabilisce che il lavoratore cittadino di uno Stato membro non può ricevere sul territorio degli altri Stati membri, a motivo della propria cittadinanza, un trattamento diverso da quello dei lavoratori nazionali per quanto concerne le condizioni di impiego e di lavoro, in particolare in materia di retribuzione, licenziamento, reintegrazione professionale o ricollocamento se disoccupato; inoltre, ai sensi del par. 2, deve godere degli stessi vantaggi sociali e fiscali dei lavoratori nazionali.Il giudice tedesco del rinvio chiedeva se tale ultima disposizione debba essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale che subordini la concessione di prestazioni di assistenza scolastica al figlio disabile di un lavoratore frontaliero, cittadino dell'Unione, alla condizione che tale figlio risieda nel territorio nazionale.Il regolamento 492/2011 avvantaggia indifferentemente tanto i lavoratori migranti residenti in uno Stato membro ospitante quanto i lavoratori frontalieri che, pur esercitando la loro attività lavorativa subordinata in quest'ultimo Stato membro, risiedono in un altro Stato membro (Corte Giust. Ue 15 giugno 2023, C‑411/22).Nel caso di specie, una lavoratrice, cittadina tedesca occupata in Germania ma residente in Belgio, avendo esercitato la libertà di circolazione reclamava il diritto di avvalersi, nei confronti della Germania, dei diritti disciplinati dal suindicato regolamento; con specifico riguardo a quei «vantaggi sociali» che, per giurisprudenza costante, ricomprendono tutti i vantaggi connessi, o meno, a un contratto di lavoro, generalmente attribuiti ai lavoratori nazionali per il semplice fatto della loro residenza nel territorio nazionale e la cui estensione ai lavoratori cittadini di altri Stati membri tende a facilitarne la mobilità (Corte Giust. Ue 11 aprile 2024, C‑116/23). Costituiscono, quindi, vantaggi sociali le prestazioni sociali attribuite al figlio a carico di un lavoratore migrante che debba contribuire al suo mantenimento (Corte Giust. Ue 20 giugno 2013, C‑20/12).La disposizione regolamentare in esame costituisce un'espressione particolare, nel settore specifico della concessione di vantaggi sociali, del principio della parità di trattamento sancito dall'art. 45 del Trattato sul funzionamento dell'Unione e va interpretata allo stesso modo di quest'ultimo (Corte Giust. Ue 2 aprile 2020, C‑830/18); e il principio di parità di trattamento vieta non soltanto le discriminazioni palesi basate sulla cittadinanza, ma anche qualsiasi forma dissimulata di discriminazione che, pur fondandosi su altri criteri di distinzione, pervenga, di fatto, al medesimo risultato.Il requisito della residenza al quale la normativa dello Stato membro subordini la concessione di prestazioni di assistenza scolastica ai figli disabili può, per sua stessa natura, risultare sfavorevole per i lavoratori frontalieri che risiedono in un altro Stato membro, sicché esso, secondo la Corte, costituisce una discriminazione indiretta, che potrebbe essere tollerata solo a condizione di essere obiettivamente giustificata, cioè idonea a garantire il conseguimento di un obiettivo legittimo e non eccedere quanto necessario per raggiungerlo (Corte Giust. Ue 13 dicembre 2012, C‑379/11).Il requisito, in questo caso, ad avviso della Corte va oltre quanto necessario per conseguire siffatto obiettivo: poiché i lavoratori frontalieri contribuiscono finanziariamente alle politiche sociali dello Stato membro ospitante, mediante i contributi fiscali e sociali che versano in quest'ultimo nell'ambito dell'attività subordinata che vi esercitano, essi devono poter beneficiare, in particolare, dei vantaggi sociali alle stesse condizioni dei lavoratori residenti (Corte Giust. Ue 16 maggio 2024, C‑27/23).

L'art. 1, comma 121, L. n. 107/2015 (nel testo vigente a seguito delle modifiche apportate, da ultimo, dal D.L. n. 45/2025) conferma l'erogazione della «carta del docente», del valore di 500 euro, che non costituisce retribuzione accessoria né reddito imponibile, affidando a un emanando decreto interministeriale la definizione dei criteri e delle modalità di assegnazione nonché annualmente l'importo nominale della stessa carta.Il regime delle supplenze nella scuola statale italiana distingue le «supplenze annuali», relative a cattedre e a posti di insegnamento che risultano disponibili entro la data del 31 dicembre dell'anno scolastico in corso e che rimangono prevedibilmente tali fino al termine delle attività didattiche, dalle supplenze «brevi e saltuarie» o «temporanee», vale a dire di breve durata.Il giudice di legittimità ha già deciso (Cass. 27 ottobre 2023, n. 29961) che anche i docenti non di ruolo che abbiano effettuato supplenze per la durata dell'anno scolastico hanno diritto alla carta; la giurisprudenza resta però divisa sulla spettanza ai supplenti di breve durata, considerando che il legislatore nazionale ha stabilito un nesso tra l'attribuzione della carta e il carattere annuale della didattica; nesso che, solo, consentirebbe di sostenere che esclusivamente i supplenti di lunga durata svolgerebbero una prestazione «comparabile» a quella dei docenti di ruolo.Di fronte a questa situazione, il giudice del rinvio (il tribunale di Lecce) chiedeva: a) se la clausola 4 dell'accordo quadro osta alla limitazione nell'attribuzione della carta basata sulla durata temporale della supplenza; b) se possano considerarsi «ragioni oggettive» idonee ad escludere la ricorrenza di una discriminazione le tipologie di carenza di personale che il singolo supplente va a coprire; c) se l'avere svolto – nel medesimo anno scolastico – supplenze temporanee in diverse scuole a seguito di diversi contratti per supplenze temporanee possa ritenersi «ragione oggettiva»; d) se, in ogni caso, debba ritenersi che il giudizio di comparabilità tra docenti a tempo determinato e a tempo indeterminato vada formulato «ex ante» o debba tenere conto dell'effettiva durata dell'attività di supplenza svolta nel corso dell'anno.Il giudice europeo aveva già statuito (Corte Giust. Ue 18 maggio 2022, C‑450/21, che la clausola 4 dell'accordo quadro osta a una normativa nazionale che riservi al solo personale docente a tempo indeterminato il beneficio di un vantaggio finanziario qual è quello costituito dalla carta del docente.La Corte ha ricordato che: a) l'accordo quadro trova applicazione nei confronti di tutti i lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell'ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato (Corte Giust. Ue 20 febbraio 2024, C‑715/20); b) la carta del docente dev'essere considerata rientrante nelle «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro; c) l'accordo quadro enuncia il divieto di trattare, per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato in un modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato «comparabili», per l'unico motivo che lavorano a tempo determinato, a meno che un trattamento diverso non sia giustificato da ragioni oggettive; d) il principio di non discriminazione è concretizzato nell'accordo quadro soltanto riguardo alle differenze di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in situazioni «comparabili» (Corte Giust. Ue 5 giugno 2018, C‑574/16).Al fine di valutare se i docenti interessati si trovino in situazioni comparabili, dunque se esercitino un lavoro identico o simile, occorre tenere conto di un insieme di fattori, quali la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego. Ad avviso della Corte, nulla indica che il carattere breve e saltuario delle supplenze sia tale da modificare sostanzialmente le funzioni dei docenti, o addirittura la natura del loro lavoro di insegnante o le condizioni di esercizio di quest'ultimo, anche se spetta al giudice del nazionale effettuare una valutazione al riguardo.Una volta stabilita la comparabilità delle situazioni, occorre verificare se la differenza di trattamento controversa non si fondi su una ragione giustificatrice. Ma, osserva il giudice di Lussemburgo, ammettere che la mera natura temporanea di un rapporto di lavoro sia sufficiente a giustificare una differenza di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato priverebbe di contenuto gli obiettivi della direttiva 70 e dell'accordo quadro ed equivarrebbe a perpetuare il mantenimento di una situazione svantaggiosa per i lavoratori a tempo determinato (Corte Giust. Ue 20 giugno 2019, C‑72/18).La differenza di trattamento di cui si tratta sembra, pertanto, eccedere quanto necessario per raggiungere l'obiettivo perseguito dal legislatore, tanto più che i docenti che effettuano supplenze di breve durata «potrebbero persino avere bisogni formativi maggiori, quando siano all'inizio della loro attività professionale o siano chiamati ad insegnare diverse materie in diverse scuole».

Il codice del lavoro francese (art. L. 1233-61 e seguenti) prevede che nelle imprese con almeno 50 dipendenti, quando il progetto di licenziamento riguarda almeno 10 dipendenti nel medesimo periodo di 30 giorni, il datore di lavoro deve adottare un piano di salvaguardia dell'occupazione per evitare i licenziamenti o limitarne il numero, che preveda una serie di misure quali, ad esempio, la riqualificazione interna o esterna nel territorio nazionale dei dipendenti in posti rientranti nella stessa categoria o equivalente, la creazione di nuove attività da parte dell'impresa o dei dipendenti, iniziative di formazione o di riqualificazione dei lavoratori, misure di riduzione o di organizzazione dell'orario di lavoro ovvero di riduzione del volume delle ore di lavoro straordinario effettuate in modo regolare. In imprese di queste dimensioni, il licenziamento adottato in assenza di una decisione relativa alla convalida o all'omologazione del piano di salvaguardia, o in caso di decisione negativa, è nullo.Nel caso di specie, una lavoratrice chiedeva l'accertamento della nullità del proprio licenziamento per mancata adozione del piano, ritenendo che fosse stata raggiunta la «soglia» dei 50 dipendenti perché a tal fine si dovesse computare, oltre al personale direttamente assunto dal datore di lavoro, anche quello posto a sua disposizione da un soggetto terzo fornitore di servizi per effettuare lavori di manutenzione e di pulizia nei locali dell'albergo gestito dallo stesso datore di lavoro.Ad avviso di quest'ultimo, invece, i dipendenti messi a disposizione dall'impresa esterna non si sarebbero dovuti computare nell'organico aziendale, in quanto non avrebbero potuto essere licenziati dall'utilizzatore né, quindi, essere beneficiari delle misure previste da un piano di salvaguardia.Il giudice nazionale domandava se l'art. 1, par. 1, primo comma, lett. a), della direttiva 98/59 «debba essere interpretato nel senso che i lavoratori subordinati messi a disposizione da un'impresa esterna, presenti nei locali e che lavorano abitualmente nell'impresa utilizzatrice nel momento in cui viene attuata la procedura di licenziamento devono essere conteggiati come lavoratori nel calcolo degli effettivi».Il datore di lavoro eccepiva l'incompetenza del giudice europeo a conoscere della domanda, in quanto la normativa nazionale applicata non rientrerebbe nell'ambito di efficacia del diritto dell'Unione, vertendo così il procedimento avanti dal momento che la direttiva invocata non prevede nessun obbligo specifico per i datori di lavoro di elaborare e di applicare un siffatto piano e non sarebbe pertanto applicabile al caso.Principio fermo: quando una situazione giuridica non rientra nella sfera di applicazione del diritto dell'Unione, la Corte di giustizia non è competente (Corte Giust. Ue 14 ottobre 2021, C‑244/20).Nel caso di specie, per quanto riguarda la direttiva 98/59, dalla giurisprudenza della Corte risulta che, al fine di accertare se le disposizioni del diritto nazionale rientrino nell'ambito di applicazione di tale direttiva occorre che questa imponga un obbligo specifico rispetto alla situazione in questione (Corte Giust. Ue 17 marzo 2021, C‑652/19).La direttiva 59, nel disciplinare la fattispecie del licenziamento collettivo, non regola l'elaborazione e l'attuazione di un piano per la salvaguardia dell'occupazione, né impone un obbligo specifico in relazione al caso di specie; né – soprattutto, per quanto qui interessa - la soglia di «almeno 50 dipendenti», a partire dalla quale viene imposto l'obbligo di adozione del piano, corrisponde ad alcuna delle soglie dimensionali stabilite all'art. 1 della direttiva stessa per determinare il cui raggiungimento possano perciò essere utilizzati i criteri ivi previsti..La Corte si è pertanto dichiarata incompetente a statuire sulla domanda di pronuncia pregiudiziale.

La legge estone sulla salute e la sicurezza sul lavoro consente al datore di lavoro di imporre requisiti in materia più rigorosi di quelli previsti dalla legge e il regolamento attuativo statuisce che i rischi per la salute devono essere ridotti al livello più basso possibile, tra l'altro garantendo che i lavoratori esposti a fattori di rischio biologico, per i quali esistono vaccini efficaci, abbiano la possibilità di essere vaccinati.Il giudice nazionale ha sollevato dubbi, dinanzi alla Corte di Lussemburgo, circa la compatibilità con la normativa unionale di una normativa nazionale che consente al datore di lavoro di imporre ai suoi lavoratori un obbligo vaccinale senza il loro consenso quale condizione: la città di Tallin, infatti, aveva licenziato alcuni dipendenti, autisti di ambulanza, che non avevano fornito la prova di avere adempiuto all'obbligo vaccinale anti-Covid.La questione interpretativa, nella ricostruzione che si legge nella sentenza, è la seguente: da un lato, si potrebbe dedurre dall'art. 14, par. 3, e dall'allegato VII della direttiva 2000/54, relativa alla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un'esposizione ad agenti biologici durante il lavoro, che la vaccinazione è facoltativa, in quanto il datore di lavoro ha il solo obbligo di renderla possibile nonché di informare i lavoratori sui vantaggi e sugli inconvenienti sia della vaccinazione sia dell'assenza di vaccinazione. Rafforza tale tesi la considerazione dell'art. 3, par. 2, lett. a), della Carta che, nell'ambito della medicina, richiede il consenso libero e informato della persona interessata. Dall'altro lato, dall'art. 1, par. 1, della direttiva 89/391, denominata nella prassi «direttiva quadro sulla sicurezza e salute sul lavoro (SSL)», e dall'art. 1, par. 1, della citata direttiva 2000/54 risulterebbe che tali direttive fissano solo prescrizioni minime, senza quindi ostare all'applicazione di disposizioni nazionali più favorevoli in materia. Sarebbe, dunque, possibile in tal caso per il datore di lavoro obbligare i lavoratori alla vaccinazione senza il loro consenso, quale misura di salute e di sicurezza durante il lavoro.La Corte ha premesso che la direttiva 89/391 impone - e non semplicemente consente - ai datori di lavoro di valutare e prevenire i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori connessi al loro ambiente di lavoro (Corte Giust. Ue 9 marzo 2021, C‑344/19). La medesima direttiva, peraltro, non contiene alcuna disposizione relativa alla vaccinazione, sicché da essa non si può trarre insegnamento circa la possibilità per gli Stati membri di prevedere un obbligo vaccinale.Gli artt. 3, 6 e 14 della direttiva 2000/54, d'altro canto, prevedono che il datore di lavoro sia tenuto, per qualsiasi attività che possa presentare un rischio di esposizione ad agenti biologici, a determinare la natura, il grado e la durata dell'esposizione, al fine di procedere a una valutazione dei rischi, nonché ad adottare le misure di protezione necessarie per evitarli o, qualora ciò non sia tecnicamente fattibile, per ridurli. La valutazione dovrebbe anche individuare i lavoratori per i quali possono essere necessarie misure speciali di protezione e «offrire» loro la vaccinazione, che dovrebbe essere effettuata «conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali», previa informazione agli interessati circa vantaggi e inconvenienti «sia della vaccinazione sia della non vaccinazione». Neppure la direttiva 54 stabilisce, dunque, se e in quali circostanze i datori lavoro possano imporre la vaccinazione.La Corte quindi conclude che con le direttive 89/391 e 2000/54 il legislatore dell'Unione non ha inteso definire le condizioni alle quali gli Stati membri sarebbero legittimati a prevedere un obbligo vaccinale, ma ha solo fissato «prescrizioni minime» per quanto concerne la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori. Ma le disposizioni delle norme dell'Unione si applicano agli Stati membri esclusivamente nell'attuazione del diritto dell'Unione e la nozione di «attuazione del diritto dell'Unione» presuppone l'esistenza di un collegamento tra un atto del diritto Ue e la misura nazionale, che vada al di là dell'affinità tra le materie prese in considerazione (Corte Giust. Ue 3 aprile 2025, C‑701/23; Corte Giust. Ue 10 luglio 2014, C‑198/13). E sono inapplicabili i diritti fondamentali dell'Unione ad una normativa nazionale quando le disposizioni del diritto Ue relative al settore interessato non impongono alcun obbligo specifico agli Stati membri (Corte Giust. Ue 28 novembre 2024, C‑432/22).Ne risulta, secondo la giurisprudenza unionale (Corte Giust. Ue 13 giugno 2024, C‑380/23; Corte Giust. Ue 26 febbraio 2013, C‑617/10), che i diritti fondamentali garantiti nell'ordinamento giuridico dell'Unione si applicano in tutte le situazioni disciplinate dal diritto dell'Unione, ma non al di fuori di esse. Un obbligo vaccinale quale quello di cui si tratta, ha sentenziato la Corte, non costituisce «attuazione» del diritto dell'Unione, sicché la disposizione nazionale che lo prevede non può essere valutata alla luce delle disposizioni di tale diritto.

La questione è sorta dal ricorso proposto da due padri avverso il rifiuto dell'istituto nazionale di sicurezza sociale spagnolo di concedere loro un'integrazione della pensione, prevista dal diritto nazionale a favore delle donne e degli uomini che hanno avuto uno o più figli, ma la cui concessione agli uomini è subordinata alla sussistenza di condizioni aggiuntive (ad esempio, avere conseguito una pensione di reversibilità in seguito al decesso dell'altro genitore o avere subìto a seguito della paternità un danno alla carriera lavorativa e, di conseguenza, al periodo di contribuzione al sistema di sicurezza sociale).Tali misure, che introducono una evidente disparità di trattamento fondata sul sesso, possono essere giustificate, perché finalizzate a ripristinare l'uguaglianza sostanziale tra donne e uomini, senza che sia dimostrato che il pregiudizio da esse arrecato al diritto formale alla parità di trattamento è proporzionato all'obiettivo perseguito?La Corte europea aveva già avuto modo di accertare l'incompatibilità con la direttiva 79/7 della normativa spagnola che negava tout court agli uomini l'integrazione pensionistica di cui si tratta (Corte Giust. Ue 12 dicembre 2019, C-450/18). Quella normativa è stata quindi modificata, accordando il diritto all'integrazione non più soltanto le donne, ma anche gli uomini, purché questi ultimi soddisfino ulteriori condizioni, motivate dalla presunzione che l'educazione dei figli sia a carico, in linea di principio, delle donne, a scapito della loro carriera. La presunzione si basa sulla constatazione che l'educazione dei figli da parte della madre incide in modo preponderante sulla carriera lavorativa di quest'ultima, e che è vinta dall'eventuale ricorrenza delle ulteriori condizioni richieste per gli uomini dalla norma, la cui sussistenza deve far ritenere che sia in realtà l'uomo a dedicarsi all'educazione dei figli.Preso atto della riforma, la Corte ha però osservato che non si può escludere nei casi concreti che le lavoratrici e i lavoratori che si sono assunti la cura dei figli si trovino in una situazione «comparabile», in quanto gli uni e le altre possono subire, per effetto del loro coinvolgimento nell'educazione dei figli, gli stessi svantaggi di carriera; valutazione che non è messa in discussione dalla circostanza statistica che i compiti connessi alla cura dei figli siano, in pratica, prevalentemente svolti dalle donne. E allora, nonostante le modifiche sopravvenute, la norma conserva un trattamento meno favorevole per gli uomini rispetto alle donne, anche quando le persone interessate possano trovarsi in situazioni comparabili; costituisce, quindi, una discriminazione diretta fondata sul sesso, ai sensi dell'art. 4, par. 1, della direttiva 79/7, secondo cui il principio della parità di trattamento implica l'assenza di qualsiasi discriminazione direttamente o indirettamente fondata sul sesso, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia, anche per quanto riguarda il calcolo delle prestazioni previdenziali.Né la rilevata discriminazione potrebbe essere giustificata ai sensi dell'art. 23 della Carta, il quale stabilisce che il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato: principio che non può essere applicato a una normativa nazionale che si limita a concedere alle donne un'integrazione della pensione, senza porre rimedio ai problemi che possono incontrare nel corso della loro carriera lavorativa, poiché un simile beneficio non è idoneo a compensare gli svantaggi ai quali sarebbero esposte le donne aiutandole in tale carriera.Si è posta poi la questione se il fatto che la censura alla normativa implica che al padre debba essere concessa l'integrazione pensionistica comporta la revoca dell'integrazione della pensione già concessa alla madre. La Corte ha ribadito che, quando viene constatata una discriminazione, finché non siano adottate misure volte a ripristinare la parità di trattamento il rispetto del principio di uguaglianza può essere garantito solo mediante la concessione alle persone appartenenti alla categoria sfavorita degli stessi vantaggi di cui beneficiano le persone della categoria privilegiata (Corte Giust. Ue 14 settembre 2023, C‑113/22).La revoca dell'integrazione già concessa alla madre non può, d'altronde, essere intesa come privazione di effetti utili, essendo soltanto la conseguenza dell'applicazione, al padre, delle stesse condizioni applicabili alle madri. Spetta comunque al giudice nazionale, e non alla Corte, interpretare il diritto nazionale e valutare se consenta, o meno, il mantenimento dell'integrazione della pensione già concessa alla madre.

La Cassazione aveva stabilito che i contributi dovuti dal datore di lavoro per gli operai agricoli a tempo determinato dovessero essere calcolati esclusivamente sulle ore effettivamente lavorate, a meno che non vi fosse una disposizione contrattuale che prevedesse diversamente; l'orario di lavoro per gli operai agricoli a tempo determinato, infatti, può essere svincolato o inferiore al normale orario giornaliero e settimanale, in conformità con le disposizioni collettive e di legge applicabili al settore (in particolare, l'art. 16, comma 1, lett. g, D.Lgs. n. 66/2003, che esclude proprio gli operai agricoli assunti a temine dall'ambito di applicazione della disciplina della durata settimanale dell'orario, nonché l'art. 1 D.L. n. 338/1989 in combinato disposto con l'art. 40, primo comma, del contratto collettivo nazionale); ciò senza che la normativa dell'Unione in materia di orario massimo influisca sul regime contributivo specifico di tali lavoratori agricoli (Cass. 5 marzo 2024, n. 5852).Alla luce di tale orientamento interpretativo, la Corte di appello di Firenze chiedeva al giudice europeo se la clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro debba essere interpretata nel senso che osta alla normativa nazionale italiana, come intesa dal giudice nazionale supremo.I datori di lavoro avevano addotto quale ragione oggettiva giustificatrice del trattamento differenziato il fatto che, come risulta dall'art. 18, lett. a), c.c.n.l., gli operai agricoli a termine sono impiegati per svolgere un lavoro di breve durata, un lavoro stagionale o occasionale, per fasi di lavoro o per sostituire lavoratori assenti: ragioni connesse alle peculiarità del lavoro agricolo, le quali giustificherebbero il fatto che tali lavoratori non siano necessariamente a disposizione del datore di lavoro per 6,5 ore al giorno o 39 ore alla settimana, conformemente al terzo comma del preambolo, secondo cui l'accordo quadro stabilisce soltanto i princìpi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato, ammettendo che la loro applicazione dettagliata tenga conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali. Ad avviso della Corte europea siffatta ragione non costituisce, però, «ragione oggettiva» che consente di differenziare il trattamento degli operai agricoli, dal momento che si basa unicamente sulla durata dell'impiego ma non spiega perché, per gli operai a tempo indeterminato, che svolgono un lavoro identico o analogo a quello di un operaio a tempo determinato, l'orario di lavoro sia obbligatoriamente fissato in 39 ore settimanali, con la conseguenza che contributi previdenziali corrispondenti a 6,5 ore di lavoro al giorno devono essere versati a prescindere dal numero di ore di lavoro effettivamente prestate in una giornata, mentre questo criterio non debba valere per gli operai a tempo determinato.