Sostituzione del lavoro accessorio, un aiuto dalla contrattazione di settore e territoriale

In attesa che il legislatori individui lo strumento normativo finalizzato a “sostituire” il lavoro accessorio, le aziende sono chiamate a gestire l'attuale fase transitoria utilizzando forme contrattuali in luogo dei voucher.
Si è parlato al riguardo dell'utilizzo del contratto a tempo determinato, del contratto a tempo parziale, di quello intermittente, del lavoro autonomo (sia sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa, sia in quella del lavoro autonomo ex articolo 2222 del Codice civile).

Alcuni autori hanno nondimeno avanzato l'opzione rappresentata dalla stipulazione di contratti di prossimità, in modo da “confezionare” forme contrattuali ad hoc.
Sembra che il legislatore, almeno per le aziende, stia puntando il lavoro a chiamata, rendendolo a tal fine più semplice, quale forma contrattuale predestinata a sostituire il lavoro accessorio.
Vale la pena ricordare che l'attuale disciplina del lavoro intermittente è regolata dal decreto legislativo n. 81/2015, agli articoli dal 13 al 18.
Il contratto di lavoro intermittente può essere con o senza l'obbligo di corrispondere un'indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si vincoli o meno a rispondere alla chiamata. L'indennità di disponibilità copre i periodi durante i quali il lavoratore rimane in attesa di utilizzazione garantendo la disponibilità al datore di lavoro. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro da parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo l'indennità di disponibilità, può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto.
La misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, viene stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; al riguardo, il decreto ministeriale 10 marzo 2004 ha determinato la misura minima dell'indennità mensile di disponibilità nel 20% della retribuzione prevista dal ccnl applicato (minimo, contingenza, Edr, ratei mensilità aggiuntive).
C'è da evidenziare come il lavoratore che goda dell'indennità di disponibilità mantenga il trattamento Naspi (ex disoccupazione) se la somma tra i compensi e il trattamento di sostegno non supera gli 8.000 euro; se il lavoratore non è obbligato a rispondere alla chiamata la Naspi resta invece sospesa per le giornate di effettiva occupazione. Resta ferma la cumulabilità se il reddito complessivo non supera gli 8.000 euro e il lavoratore mantiene lo status di disoccupato.
Oltre all'utilizzo di forme contrattuali di fonte legale, la stessa contrattazione collettiva prevede istituti che potenzialmente potrebbero sopperire, in questa fase transitoria, all'abolizione del lavoro accessorio.
Su tutte, si segnala il lavoro extra e di surroga, contemplato dal contratto collettivo nazionale di lavoro del Turismo. Il lavoro extra e surroga è rappresentato da speciali servizi, in occasione dei quali è consentita l'assunzione diretta di manodopera per una durata non superiore a tre giorni. È ammesso per determinati livelli di inquadramento del personale (4°, 5°, 6s, 6° e 7°) e per le seguenti ipotesi:
- banquetting;
- meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari;
- attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari;
- prestazioni rese in occasione dei fine settimana;
- prestazioni rese in occasione delle festività;
- ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.
Deve trattarsi di servizi che, pur essendo prevedibili e programmabili in quanto resi abitualmente soprattutto in certi periodi dell’anno, devono essere non quotidiani né sempre dello stesso tipo: il legislatore ha così inteso autorizzare l'utilizzo di lavoratori giornalieri anche con riferimento a servizi programmati i quali si ripetono sistematicamente e dei quali non è richiesta la straordinarietà né l'occasionalità. La validità del contratto è subordinata al solo rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva, prescindendo del tutto dall'esistenza o meno di particolari o straordinarie esigenze produttive.
Sotto il profilo retributivo, la definizione della retribuzione del personale extra e di surroga è demandata alla contrattazione integrativa territoriale da un minimo ad un massimo per ogni servizio a seconda della durata, tenuto conto della classe dell'esercizio e delle condizioni locali. Laddove non sia intervenuta la contrattazione integrativa territoriale, il compenso orario omnicomprensivo lordo è fissato nelle misure previste dal ccnl. Al riguardo vale la pena evidenziare che non tutte le sigle datoriali hanno sottoscritto l'accordo di rinnovo 18 gennaio 2014; tenuto poi conto di quanto regolamentato dall'accordo 30 novembre 2016, allo stato attuale la retribuzione per il personale extra farà riferimento a tre regimi diversi:
- retribuzione secondo l'accordo di rinnovo 18 gennaio 2014 per i settori che hanno sottoscritto tale accordo (per esempio alberghi);
- retribuzione ante accordo di rinnovo 18 gennaio 2014 per i settori che non hanno sottoscritto tale accordo (per esempio i pubblici esercizi);
- retribuzione secondo l'accordo 30 novembre 2016 per i settori che hanno sottoscritto l'accordo 18 gennaio 2014, ma per i rapporti di lavoro extra e di surroga instaurati a decorrere dal 14 novembre 2016 (sempre gli alberghi).
Un altro strumento di fonte contrattuale che viene offerto dalla contrattazione territoriale per gestire questa fase transitoria potrebbe essere rappresentato dal contratto part time con orario sperimentale (cosiddetto Ptos) introdotto, per esempio, dal contratto collettivo regionale di lavoro 13 maggio 2015 per i dipendenti delle imprese della regione Veneto settore alimentare e panificatori artigiani.
L'instaurazione di tale rapporto di lavoro deve risultare da atto scritto nel quale va indicata una durata lavorativa non inferiore all'equivalente di 2 giornate a tempo pieno nell'arco del mese.
Nel contratto può essere prevista la variazione in aumento della durata della prestazione (clausola elastica) e la variazione temporale (clausola flessibile).
In presenza di entrambe le clausole va erogata al lavoratore ogni 12 mesi, in aggiunta alla retribuzione, un'indennità su base mensile, non frazionabile, pari a 100 euro annui, mentre tale importo sarà ridotto alla metà nell'ipotesi di applicazione di una sola della predette clausole.
Tale indennità non incide sugli istituti indiretti e differiti, di legge e di contratto, compreso il trattamento di fine rapporto.
Il lavoratore ha inoltre diritto di chiedere la revoca delle clausole elastiche/flessibili con un preavviso di almeno 15 giorni nei casi previsti dalla normativa vigente.
Oltre alla contrattazione nazionale, quindi, appare utile verificare quanto previsto dall'eventuale contrattazione territoriale, la quale potrebbe celare forme contrattuali idonee a soddisfare questa fase transitoria. Si rammenta che, ad esempio, per i settori del commercio e del turismo la contrattazione territoriale di riferimento è quella provinciale; per i settori artigiani, invece, è quella regionale.