Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Brescia rigettava il reclamo proposto dal dipendente avverso la sentenza che ne aveva respinto il ricorso di impugnazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimatogli. In particolare, la Corte d'appello stabiliva che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non rientrava nell'ipotesi di interdizione prevista dall'art.46 del decreto legge n. 18/2020 nel periodo Covid19 per il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed inoltre riteneva nuova, ed in ogni caso infondata, la pretesa del dipendente di scomputare il periodo di 16 giorni in cui lo stesso era stato collocato in CIG dal conteggio dei giorni di assenza per malattia posto a base del suo licenziamento.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso in cassazione lamentando, inter alia, l'erroneità della decisione impugnata per avere la stessa considerato quale fatto nuovo quello relativo alla assenza per CIG del dipendente e per aver omesso di dare applicazione al principio (ora legislativamente affermato) di prevalenza della CIG sulla malattia.La Corte di cassazione ritiene i suddetti motivi di ricorso fondati.La Suprema Corte osserva, innanzitutto, che la Corte d'appello ha errato là dove ha sostenuto che la questione relativa alla collocazione in CIG fosse una questione nuovasollevata solo in appello, posto che la stessa era stata dedotta dal dipendente sia nella fase sommaria, sia nella fase di opposizione avanti il Tribunale.Per quanto riguarda il principio di prevalenza della CIG, la Suprema Corte ritiene di confermarlo in virtù dell'espressa previsione dell'art. 3, comma 7 d.lgs. n. 148/2015 secondo cui «Il trattamento di integrazione salariale sostituisce in caso di malattia l'indennità giornaliera di malattia, nonché la eventuale integrazione contrattualmente prevista». Tale previsione, secondo la Corte di cassazione, ha un «indubbio valore sistematico e (…) non incide soltanto sull'erogazione dell'indennizzo di malattia», come sostenuto dalla corte territoriale. Del resto – ricorda la Corte di cassazione – «i periodi di integrazione salariale non possono essere computati ai fini della durata del comporto, in quanto quest'ultimo, come limite temporale al potere datoriale di recedere dal rapporto di lavoro in mancanza della controprestazione, presuppone l'attualità dell'obbligo di rendere la prestazione lavorativa ed incide quindi in concreto sul sinallagma contrattuale, mentre la situazione che genera il trattamento di cassa integrazione costituisce ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto estraneo al lavoratore, sicché rende priva di rilievo la contemporanea situazione di malattia dello stesso» (Cass. n. 15747/2024).A parere della Corte di cassazione, quindi, nel caso in esame «dal momento della CIG non poteva più operare il regime della assenza per malattia, mutando non solo il tipo e la misura dell'indennità ma anche il titolo stesso dell'assenza; sicché il lavoratore non doveva comunicare la malattia o presentare certificati medici e non operava il regime dei controlli; in altre parole, in base alla chiara previsione di legge, la CIG, finché dura, sostituisce in toto il titolo dell'assenza del lavoratore».Per quanto sopra, la Corte di cassazione cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi di ricorso accolti e rinvia la causa alla Corte d'appello di Milano.

Nel caso di specie, la Corte di appello di Reggio Calabria ha confermato la legittimità del licenziamento, per soppressione della posizione, intimato dalla società ad una dipendente che lo aveva impugnato anche per la sua natura discriminatoria.La Corte di appello, oltre ad aver accertato la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, ha escluso il carattere discriminatorio del recesso non essendo risultata alcuna disparità di trattamento rispetto ad altri dipendenti.Avverso tale pronuncia la lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione deducendo l'omesso esame di circostanze ritenute decisive e lamentando che il giudice di merito non avrebbe valutato correttamente - o avrebbe travisato - gli elementi che avrebbero potuto fondare la natura discriminatoria del licenziamento.In particolare, la Corte di Cassazione ha rilevato che la ricostruzione dei fatti operata dai giudici di merito è da considerarsi cristallizzata, rendendo intangibile la vicenda storica accertata e che la Corte di legittimità non può sostituirsi al giudice di merito e rivalutare i fatti. In tema di onere probatorio relativo a comportamenti datoriali discriminatori, la Suprema Corte ha ribadito il principio consolidato secondo cui, pur riconoscendo una attenuazione del regime probatorio a favore della lavoratrice, resta a carico di quest'ultima l'obbligo di dimostrare la sussistenza di una ingiustificata disparità di trattamento o, comunque, una significativa posizione di svantaggio riconducibile a fattori tipizzati dalla legge, in termini tali da fondare una presunzione di discriminazione.Alla luce di quanto sopra, il ricorso della lavoratrice è stato dichiarato inammissibile ed è stato confermato il principio secondo cui l'onere probatorio, in caso di comportamenti potenzialmente discriminatori del datore di lavoro, resta integralmente a carico del lavoratore che intende allegarne detta natura.

La recente sentenza di Cassazione in commento definisce un contenzioso che ha ad oggetto la cessione di un ramo d'azienda e della forza lavoro ad esso addetta; in particolare, i dipendenti coinvolti contestavano la legittimità dell'operazione per mancanza di autonomia funzionale e per difetto di preesistenza dello stesso ramo rispetto alla cessione. Oggetto della cessione era un'articolazione aziendale che si occupava dei servizi di gestione amministrativa e di recupero dei crediti; nell'ambito della cessione, tuttavia, la struttura di supporto specialistico tecnico e amministrativo, che veniva precedentemente utilizzata nello svolgimento dell'attività, rimaneva in capo alla cedente e, per poter usufruire della stessa, la cessionaria stipulava contratti di servicing con la cedente e altre società del gruppo. Il ricorso presentato dai lavoratori veniva accolto dal Tribunale di Torino. Avverso la sentenza le società cedente e cessionaria proponevano appello davanti alla Corte d'appello di Torino, che lo accoglieva, riformando la sentenza di primo grado e accertando la legittimità dell'operazione. I lavoratori ricorrevano quindi alla Corte di cassazione denunciando un errore di sussunzione della fattispecie concreta nel perimetro dell'art. 2112 c.c. La Corte di cassazione accoglie il ricorso, esponendo che, essendo mancato il passaggio dei servizi di gestione amministrativa, posto che la società cessionaria doveva necessariamente avvalersi del servizio offerto con contratti di servicing dalla cedente, mancava il requisito di autonomia necessario ai fini della configurabilità di un'operazione di cessione di ramo d'azienda. Afferma infatti la Corte che il requisito dell'autonomia funzionale deve riguardare l'organizzazione nella sua identità preesistente alla cessione e dev'essere tale da consentire lo svolgimento ex se, a prescindere da eventuali contratti di fornitura di servizi stipulati con la cedente, dell'attività imprenditoriale sul mercato. Licenziamento individuale

Il caso riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un operaio al quale la società datrice di lavoro, prima di comunicare il recesso, aveva prospettato un accordo consistente in una nuova assunzione a sei mesi dalla cessazione del rapporto, con mansioni differenti e una retribuzione inferiore. In riforma della sentenza del Tribunale di Siena, la Corte d'appello di Firenze annullava il licenziamento ritenendo che non fosse provato l'adempimento dell'obbligo di repêchage tenuto conto che la società non aveva realmente offerto al lavoratore una ricollocazione in un diverso settore aziendale, limitandosi a proporre una nuova assunzione successiva al licenziamento. Inoltre, la Corte osservava che, in precedenza, in una situazione simile con un altro dipendente, la società datrice aveva effettuato il ricollocamento e che due mesi dopo il licenziamento del lavoratore ricorrente, la società aveva assunto, per svolgere attività relative allo stesso settore aziendale, una dipendente a tempo determinato e part-time. Da tale complessivo accertamento la Corte d'appello desumeva, quindi: (i) la prova dell'esistenza di effettive esigenze di manodopera operaia nell'ambito della compagine aziendale contemporanee al licenziamento; (ii) che nessuna offerta di ricollocazione alternativa al licenziamento fosse stata effettuata nei confronti del lavoratore; (iii) che la proposta stessa di una nuova assunzione dopo il licenziamento testimoniava di per sé la presenza di un'esigenza occupazionale che poteva essere soddisfatta con il tentativo di ricollocazione. Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice, contestando la decisione di secondo grado per violazione della disciplina in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e mansioni. A fronte delle censure, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso precisando che non può considerarsi sufficiente, ai fini della legittimità del licenziamento, la prospettazione di una nuova assunzione dopo il recesso. Secondo la Corte di cassazione, del resto, un'offerta quale quella in esame, anche se accettata dal lavoratore, non sarebbe stata comunque idonea a garantire la continuità del rapporto, venendo meno la funzione propria del repêchage, che è quella di salvaguardare il rapporto di lavoro in essere, non di ricostituirlo ex novo, valorizzando l'orientamento secondo cui il licenziamento si pone come extrema ratio. Con l'occasione, la Corte di cassazione ha ribadito altresì che, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, la verifica della possibilità di repêchage va effettuata sia in riferimento a mansioni equivalenti, che a mansioni inferiori esistenti nell'organico aziendale e che spetta al datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, prospettare al lavoratore la possibilità di essere ricollocato, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, divenendo legittimo il recesso solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal dipendente.

La sentenza in commento ribadisce alcuni principi relativi ai controlli, da parte del datore di lavoro, c.d. "difensivi" – cioè volti alla verifica di un'attività illecita – attraverso il sistema informatico. La Corte d'appello penale di Milano, in parziale riforma dalla sentenza di primo grado, assolveva l'imputato dal reato di accesso abusivo ad un sistema informatico, confermando nel resto.Con la sentenza di primo grado, l'imputato era stato condannato per i seguenti delitti:- accesso abusivo ad un sistema informatico per essersi, con più azioni esecutive del medesimo disegno criminoso, nella sua qualità di amministratore e operatore del sistema informatico utilizzato della società, introdotto abusivamente nel sistema per accedere al contenuto della corrispondenza riservata dell'attuale amministratore relativa alle trattative societarie volte alla revoca del precedente amministratore e alla nomina di quello attuale. Il reato era aggravato dal nesso teleologico, dall'abuso della qualifica di operatore di sistema e dal danneggiamento del sistema informatico;- violazione di corrispondenza per avere, in esecuzione del medesimo disegno criminoso e nelle circostanze di cui sopra, preso illecita cognizione del contenuto della corrispondenza telematica riservata dell'attuale amministratore (anche intercorsa con i legali della società per valutare le azioni legali da intraprendere oltre all'avvicendamento della governance).Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione l'imputato.Per quel che qui rileva, la Suprema Corte, chiarisce che, nel caso di specie, la Corte territoriale «con motivazione immune da vizi» ha accertato che le attività informatiche poste in essere dall'imputato non costituivano generici controlli volti a verificare la diligenza dell'attuale amministratore nell'espletamento della sua attività lavorativa, ma costituivano un "controllo difensivo in senso stretto".Tale tipologia di controlli può essere svolta in quanto siano rispettati i principi di proporzionalità e ragionevolezza del trattamento dei dati personali dei lavoratori. In particolare, richiamando propri precedenti arresti, la Corte di cassazione afferma che «in tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto (Cass. Sez. L. 22/09/2021, n. 25732)»La sentenza impugnata, secondo la Suprema Corte ha correttamente applicato tali principi, evidenziando le seguenti circostanze che permettevano di ritenere l'accesso privo dei requisiti di ragionevolezza e proporzionalità: (i) il fatto che l'accesso alla posta elettronica aziendale ha riguardato anche un ex dipendente della società, per visualizzare la corrispondenza tra quest'ultimo e l'attuale amministratore; (ii) il fatto che l'accesso alla casella di posta dell'attuale amministratore è avvenuto scaricando 1542 messaggi e visualizzandone 97.Pertanto la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso.