Rassegna della Cassazione

Nel caso di specie i lavoratori hanno lamentato l'illegittimità della riduzione, da parte della datrice di lavoro, a partire dal gennaio 2018, dei rispettivi superminimi individuali assorbibili, mai ridotti precedentemente. Nello specifico, a seguito dell'Accordo Collettivo sottoscritto nel 2017, che prevedeva l'aumento dei minimi tabellari e dell'Elemento Retributivo Separato (ERS), la società ha effettuato una compensazione riducendo il superminimo individuale assorbibile riconosciuto ai lavoratori. I lavoratori sostenevano che, per fatti concludenti, la natura assorbibile del superminimo fosse stata implicitamente superata dalla volontà della datrice di lavoro che, nel corso del tempo, nonostante vi fossero stati ulteriori aumenti dei minimi tabellari, non aveva mai assorbito il superminimo, così istituendo un uso aziendale revocabile solo mediante un ulteriore accordo collettivo. Il giudice di primo grado ha accolto le domande dei ricorrente che, a seguito di impugnazione della datrice di lavoro, la Corte d'appello di Milano ha respinto. Il giudice di secondo grado ha stabilito che l'uso aziendale non determina la permanenza indefinita del trattamento migliorativo, né garantisce al lavoratore il diritto di mantenere per sempre invariato l'emolumento speciale ricevuto. Infatti, secondo la Corte territoriale, tale uso è venuto meno quando la società ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, in risposta agli aumenti salariali, senza che fosse necessaria una previsione specifica o un atto formale di recesso.Avverso la sentenza della Corte d'appello i lavoratori hanno proposto ricorso in Cassazione sulla base di due motivi. Con il primo lamentano l'errore del giudice di merito per non aver considerato che la volontà iniziale concordata di assorbire il superminimo era stata superata dal successivo comportamento concludente della società, che, nonostante gli aumenti salariali successivi, non aveva mai assorbito l'elemento speciale. In aggiunta lamentano la mancata conformità della sentenza alla giurisprudenza consolidata secondo cui è necessario un accordo sindacale successivo, di pari livello, o una disdetta formale, per la revoca dell'uso aziendale, escludendo che questa possa essere implicita o desunta da un comportamento unilaterale del datore di lavoro. La datrice di lavoro procedeva a proporre ricorso incidentale condizionato sulla base di un unico motivo. Nello specifico, la società lamenta l'errore del giudice di merito per aver riconosciuto la sussistenza di un uso aziendale esclusivamente sulla base di un comportamento unilaterale del datore di lavoro. La datrice di lavoro rileva che, secondo consolidata giurisprudenza, per escludere il meccanismo dell'assorbimento pattuito sarebbe necessario un vero e proprio accordo novativo, finalizzato a derogare al principio generale.Ai fini della decisione, la Corte di cassazione ha condiviso la considerazione iniziale del giudice di merito secondo cui l'uso aziendale del non assorbimento del superminimo non può vincolare la parte datoriale in modo permanente, impedendole di esercitare, in occasione dei successivi rinnovi contrattuali, una facoltà prevista nel contratto individuale. Rifacendosi alla consolidata giurisprudenza, la Suprema Corte ha fatto riferimento alla disciplina dei contratti collettivi privi di un termine predeterminato di efficacia, affermando che questi non possono vincolare le parti per sempre. Nello specifico il vincolo perpetuo vanificherebbe la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva. In tal senso la contrattazione deve essere adattata alla continua evoluzione socio-economica. Pertanto si applica la regola generale secondo cui il recesso unilaterale dagli usi aziendali è possibile, rappresentando una causa estintiva ordinaria per i contratti a tempo indeterminato, al fine di evitare la perpetuità del vincolo obbligatorio, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza. La Suprema Corte sottolinea che la possibilità di modificare l'uso aziendale non deve tradursi in una decisione arbitraria del datore di lavoro, ma deve essere esercitata nel rispetto del principio di correttezza e buona fede. Inoltre, tale possibilità deve essere coerente con la natura sociale dello strumento, che è riconosciuto come una fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò comporta che la disdetta dell'uso aziendale debba essere giustificata, ossia fondata su un mutamento sostanziale delle circostanze rispetto all'origine dell'uso, come ad esempio una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti a seguito di un nuovo contratto collettivo. Inoltre, la disdetta deve essere formalizzata, attraverso una dichiarazione esplicita del datore di lavoro, indirizzata a tutti i lavoratori, che ne chiarisca le ragioni. In conclusione, poiché non vi è stata alcuna comunicazione formale di disdetta o accordo collettivo in tal senso, le domande dei ricorrenti devono essere accolte.In relazione al ricorso incidentale condizionato, la Corte di cassazione rileva che è ormai pacifico che per la configurazione dell'uso aziendale, non ha rilevanza l'elemento volontaristico. È sufficiente, infatti, l'oggettivo comportamento reiterato e generalizzato del datore di lavoro, che si traduce in un trattamento economico o normativo di maggior favore per i lavoratori. Per tale motivo la Corte ha rigettato il ricorso incidentale.Alla luce di quanto sopra, la Suprema Corte cassa la sentenza impugnata rinviando per il riesame alla Corte d'appello.

La Corte d'appello di Firenze rigettava l'appello proposto da una società, erogatrice di servizio pubblico essenziale, avverso la sentenza di primo grado con cui era stato riconosciuto il diritto dei lavoratori ad astenersi dal lavoro durante le festività civili e religiose infrasettimanali.La Corte territoriale affermava che, in forza degli artt. 2 e 5 della legge n. 260/1949, integrata dalla successiva legge 90/1954, i dipendenti sono titolari del diritto soggettivo assoluto di astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali. Riteneva quindi che un obbligo di lavorare in dette giornate non potrebbe esser imposto unilateralmente dal datore di lavoro, né esser oggetto di contrattazione collettiva, ma esclusivamente di un accordo individuale tra le parti. Deduceva che, nel caso di specie, nessuno dei lavoratori aveva concluso con il datore di lavoro accordi individuali in tal senso e che, comunque, il contratto collettivo applicato non imponeva la prestazione lavorativa nelle festività infrasettimanali. Evidenziato che il datore di lavoro non aveva neppure dimostrato l'impossibilità di erogare il servizio nelle festività infrasettimanali, in caso di mancata esecuzione della prestazione lavorativa da parte anche di un solo dipendente in turno, accoglieva la domanda tesa al riconoscimento del diritto alla astensione nelle giornate in questione. Avverso la sentenza d'appello il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo l'erroneità della sentenza della Corte territoriale nella parte in cui essa ha ritenuto che le norme sopra citate attribuiscano il diritto soggettivo assoluto di astenersi dalla prestazione nei giorni festivi diversi dalle domeniche, anche nel caso di attività organizzata su turni e svolta in via continuativa in adempimento degli obblighi legali connessi con l'erogazione di un servizio pubblico essenziale, sulla base di una distribuzione temporale del lavoro nell'arco dell'anno concordata in sede collettiva e sostanzialmente richiamata nel contratto individuale. Ulteriormente il datore di lavoro ha eccepito la violazione degli artt. 2 e 5 della legge n. 260/1949 per avere il giudice di appello ritenuto il suddetto diritto inderogabile da parte della contrattazione collettiva, senza avere esaminato le previsioni del contratto collettivo nazionale ed integrativo aziendale in materia di organizzazione del lavoro secondo turni su calendario rotativo fisso per tutti i giorni dell'anno.La Corte di Cassazione preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui "il legislatore ha inteso attribuire al lavoratore subordinato il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione di determinate ricorrenze religiose e civili conservando la normale retribuzione giornaliera, con la conseguenza che il datore di lavoro non può pretendere che il lavoratore espleti la sua prestazione nelle giornate suddette". Tale diritto, a differenza di quello al riposo settimanale, è tuttavia rinunciabile, in virtù di accordi individuali ovvero di accordi collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali cui i lavoratori abbiano conferito mandato. In tale ultimo caso "si è considerato sufficiente l'espresso richiamo nel contratto di assunzione alla disciplina normativa del contratto collettivo di categoria ove le parti sociali - nel prevedere un'articolazione dell'orario di lavoro su tutto l'arco della settimana, giorni festivi compresi - senza negare il diritto al riposo nelle festività infrasettimanali, abbiano già preventivamente valutato le esigenze sottese al contemperamento del diritto individuale nel contesto delle peculiarità del settore di competenza."Ritiene la Cassazione che la sentenza impugnata non sia conforme ai suesposti principi. Infatti, nel caso di specie, la Corte territoriale, dopo aver dato atto della circostanza che il datore di lavoro eroga un servizio pubblico essenziale, quello del trasporto aeroportuale, e che i dipendenti svolgono la prestazione lavorativa in turni distribuiti su sette giorni, affermata l'inderogabilità del diritto all'astensione, ha ritenuto che il datore di lavoro avrebbe dovuto dimostrare l'impossibilità di erogare il servizio in ipotesi di indisponibilità anche di un solo dipendente in turno a lavorare durante le giornate festive infrasettimanali. L'iter logico-giuridico della sentenza impugnata muove, dunque, dall'errato presupposto che il diritto ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali possa esser derogato solo ove sussista – e il datore di lavoro assolva in giudizio il relativo onere probatorio – l'impossibilità di erogare il servizio essenziale quando anche uno solo dei dipendenti in turno non voglia rendere la prestazione, ovvero nel contratto individuale di lavoro, o nel contratto collettivo applicato, sia espressamente previsto l'obbligo di lavorare nelle giornate in questione. In questo modo tuttavia i giudici d'appello hanno omesso di considerare se la disciplina collettiva ed il contratto individuale, richiamando quello collettivo, nel disciplinare il lavoro su turni, pur non prevedendo espressamente tale obbligo, abbiano già implicitamente valutato la necessità di contemperare il diritto al riposo nelle festività infrasettimanali del singolo con quello collettivo a fruire del sevizio essenziale.Ritiene la Suprema Corte che i giudici dell'appello avrebbero dovuto valutare se le parti sociali non avessero già effettuato il suddetto bilanciamento nel contratto collettivo, senza escludere il diritto al riposo, ma assicurandone il godimento in modo coerente con la natura essenziale del servizio erogato. Ha pertanto errato la Corte territoriale in quanto non ha verificato se la previsione dello svolgimento del lavoro secondo turni su sette giorni nella contrattazione collettiva applicata, costituisse deroga, concordata tra le parti, anche attraverso il richiamo alla stessa nel contratto individuale di lavoro, o, comunque, in virtù dello svolgimento di fatto del rapporto per un lungo periodo con organizzazione in turni anche nei giorni delle festività infrasettimanali, al diritto all'astensione dal lavoro nelle suddette giornate.La Cassazione accoglie pertanto il ricorso, cassando la sentenza impugnata e rinviando alla Corte d'appello in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese di lite.

Un lavoratore veniva licenziato per essersi rivolto ad un superiore con la frase "ma va a cagare" e per aver essersi rifiutato, nello stesso giorno, di restituire un documento al medesimo superiore, pronunciando, in maniera provocatoria, altresì la frase "Se il documento non te lo do cosa fai? Mi picchi?" avvicinandosi con atteggiamento intimidatorio a pochi centimetri dal viso del superiore. Il Tribunale di Bari, sia nella fase sommaria con ordinanza, sia poi con sentenza, rigettava integralmente il ricorso del lavoratore. La decisione veniva confermata anche in secondo grado dalla Corte d'appello di Bari, secondo la quale il comportamento del dipendente era stato «gravemente contrario "ai doveri civici" richiamati dall'art. 220 del CCNL applicato al rapporto, essendosi concretato nell'utilizzo di espressioni volgari ed irrispettose ("Ma va a cagare") (…) nonché, a prescindere dalla opportunità o meno di procedere alla fotocopia in contesa, in atteggiamenti minacciosi e di aperta sfida (consistiti nel posizionarsi a pochi centimetri dal superiore proferendo la frase "Se il documento non te lo do tu cosa fai? Mi picchi?") e disprezzo ("Che schifo, mi hai sputato"), tali da violare apertamente le norme di comportamento e del "corretto vivere civile" imposte nei confronti dei colleghi e a maggior ragione nei confronti di un superiore gerarchico». Il lavoratore impugnava quindi la sentenza davanti alla Corte di Cassazione, la quale ha confermato la sentenza di secondo grado, rigettando definitivamente il ricorso del lavoratore.In particolare, la Corte di legittimità ha dichiarato che le affermazioni del dipendente non potevano «in alcun modo essere condivise, né in termini generali in relazione ai parametri etici diffusi negli ambienti di lavoro, né, tanto meno, in un contesto lavorativo come quello in esame, per nulla propenso, come evincibile anche dalla specifica previsione del CCNL, a tollerare tali comportamenti, e tanto in linea con quanto riferito (n.d.r. dai testi) secondo cui frasi del genere non erano mai state utilizzate all'interno del gruppo di lavoro». Analogamente, la Corte di Cassazione ha confermato che le condotte del dipendente non potessero essere considerate quali una manifestazione del diritto di critica e quindi incensurabili, in quanto «l'atteggiamento fisico e verbale assunto dal reclamante nei confronti del proprio superiore appare del tutto distonico, per modi e contenuti, al principio di continenza sostanziale e formale cui è tenuto il lavoratore in ossequio al dovere di diligenza».

Un lavoratore agiva in giudizio per ottenere l'accertamento del proprio diritto ad essere inquadrato ad un livello superiore rispetto a quello contrattualmente previsto. In merito, il dipendente deduceva in particolare che - pur essendo egli formalmente inquadrato quale funzionario di ottavo livello ai sensi del CCNL per il settore bancario applicabile ratione temporis - in virtù della nomina a responsabile della funzione di controllo interno e poiché i propri superiori gerarchici erano di fatto sottoposti a tale funzione di controllo, avrebbe avuto diritto ad essere dapprima inquadrato quale funzionario di primo livello e, per un periodo di tempo successivo, quale dirigente.Sia il Tribunale che la Corte d'appello rigettavano le domande del lavoratore. La Corte d'appello, in particolare, rilevava che, ai sensi del Regolamento CONSOB in materia, la funzione di controllo interno è assegnata ad apposito responsabile svincolato da rapporti gerarchici rispetto ai responsabili dei settori sottoposti a controllo. Alla luce di tale previsione, secondo la Corte era dunque irrilevante la circostanza per cui i controllati avevano un inquadramento superiore a quello del lavoratore affidatario di tale funzione. Peraltro, nella fattispecie il lavoratore ricorrente aveva omesso di specificare il contenuto delle mansioni svolte in concreto e di raffrontarle con i profili e le mansioni propri della superiore qualifica rivendicata, secondo il c.d. giudizio trifasico.Per l'annullamento della sentenza d'appello ha proposto ricorso alla Suprema Corte il lavoratore.La Cassazione ha rigettato il ricorso, affermando la necessità che, in ipotesi di rivendicazione di un inquadramento superiore, il lavoratore deduca e dimostri le mansioni in concreto svolte, individui le declaratorie contrattual-collettive di riferimento ed effettui un raffronto tra le medesime al fine della valutazione circa la correttezza dell'inquadramento previsto. Allo stesso modo, secondo la Corte, tale ragionamento deve essere seguito dal Giudice in fase di accertamento, configurandosi, in caso contrario, il vizio di cui all'art. 360 n. 3 c.p.c., per l'errata applicazione dell'art. 2103 c.c. In tale contesto, resta, invece, del tutto irrilevante la comparazione con i colleghi del lavoratore interessato, non sussistendo in ambito privatistico alcun principio di parità di retribuzione e inquadramento per i lavoratori svolgenti le medesime mansioni, posto che l'art. 36 Cost. si limita a stabilire il principio di sufficienza ed adeguatezza della retribuzione, prescindendo da ogni comparazione intersoggettiva, e che l'art. 3 Cost. impone l'uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge ma non anche nei rapporti interprivati.

La Corte d'appello di Milano, confermava la sentenza del giudice di primo grado, che aveva accolto la domanda dei lavoratori per ottenere la declaratoria d'inefficacia, nei loro confronti, della cessione del ramo d'azienda, e l'accertamento della persistenza del loro rapporto di lavoro alle dipendenze della cedente, in quanto non erano stati dimostrati né la preesistenza del ramo ceduto, né la sua autonomia funzionale.A tal riguardo, il Tribunale di Milano rilevava che, anche dopo il trasferimento di ramo d'azienda, la cessionaria aveva dovuto, necessariamente e continuamente, relazionarsi – per svolgere l'attività ceduta – con la struttura della cedente, sia per le decisioni fondamentali che per tutte le operazioni.La Corte d'appello confermava tale accertamento appurando che il compendio ceduto non era in grado di operare autonomamente, con i propri mezzi funzionali e organizzativi, dovendo continuamente rivolgersi alla struttura rimasta presso l'impresa cedente, e precisava che non poteva trovare ingresso la tesi, espressa dalle società appellanti, secondo la quale si sarebbe trattato di una scelta strategica di non trasferire integralmente l'attività.Cedente e cessionaria impugnavano in Cassazione la sentenza di secondo grado.La cessionaria lamentava, in primis, che la Corte d'appello aveva escluso la riconducibilità alla norma in questione dei rami d'azienda aventi natura dematerializzata, pretendendo che il ramo d'azienda ceduto conservi tutte le caratteristiche, nella loro interezza, dell'azienda di provenienza, e, ancora, con il secondo motivo di ricorso, che i giudici di secondo grado avevano ingiustificatamente ritenuto violato l'art. 2112 c.c. in relazione al requisito della preesistenza. La Suprema Corte, in merito al primo motivo, rileva che correttamente la Corte territoriale ha escluso che la fattispecie fosse una cessione di ramo dematerializzato d'azienda, atteso che il gruppo di dipendenti ceduti non presentava una professionalità omogenea e coesa mediante uno specifico e peculiare know how. In relazione al secondo motivo, la Corte, ricorda che: «ai fini del trasferimento di ramo d'azienda previsto dall'art. 2112 c.c., anche nel testo modificato dall'art. 32 d.lgs. n. 276/2003, rappresenta elemento costitutivo della cessione l'autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la sua capacità, già al momento dello scorporo, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere - autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario - il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell'ambito dell'impresa cedente al momento della cessione. L'elemento costitutivo dell'autonomia funzionale va quindi letto in reciproca integrazione con il requisito della preesistenza, e ciò anche in armonia con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, secondo la quale l'impiego del termine "conservi" nell'art. 6, par. 1, commi 1 e 4 della direttiva 2001/23/CE, "implica che l'autonomia dell'entità ceduta deve, in ogni caso, preesistere al trasferimento" (sentenza 6 marzo 2014, C-458/12; sentenza 13 giugno 2019, C-664/2017) (Cass. n. 22249/2021). In definitiva, il ramo ceduto deve essere in grado di svolgere attività di impresa indipendentemente dall'eventuale contratto di fornitura di servizi che venga contestualmente stipulato fra cedente e cessionaria».Tanto ribadito in merito al requisito dell'autonomia funzionale, la Suprema Corte ritiene che, come correttamente rilevato dai giudici di secondo grado, dopo la cessione del ramo d'azienda, l'attività della cessionaria era rimasta indissolubilmente legata, in termini di vera e propria dipendenza funzionale, ad alcune attività rimaste alla cedente. La società cedente impugnava la sentenza di secondo grado per aver la Corte d'appello motivato solo apparentemente in ordine all'insussistenza dell'autonomia funzionale e del requisito della preesistenza del ramo d'azienda.In proposito la Cassazione rileva che: «l'onere motivazionale può essere assolto anche mediante la condivisione delle valutazioni e del convincimento espressi dal Tribunale, sia pure attraverso il filtro dei motivi di gravame. Questi, tuttavia, ben possono essere rigettati proprio mediante quella tecnica motivazionale, senza dubbio legittima, qualora – come nella specie – il giudice del gravame abbia spiegato le ragioni di condivisione della decisione di primo grado».Infine, in merito agli altri motivi di ricorso, la Corte ne dichiara l'inammissibilità, in quanto finalizzati a una diversa valutazione in fatto, non sindacabile in sede di legittimità.Sulla base di tali presupposti, la Corte rigetta i ricorsi con condanna delle società ricorrenti alle spese di lite.