Rassegna della Cassazione

La Corte d’appello di Palermo, confermando la sentenza di primo grado, rigettava l’impugnativa del licenziamento per giusta causa intimato allo chef di una struttura turistica che, nell’attività di conservazione dei cibi, aveva posto in essere plurime violazioni di regole di igiene e sicurezza, rilevate durante una ispezione igienico–sanitaria, condotta dal Nucleo antisofisticazioni e sanità, conclusasi con decreto penale di condanna del legale rappresentante della società. Riteneva infatti la corte territoriale che la sanzione fosse proporzionata alla gravità dei fatti, considerato il ruolo di responsabilità rivestito dal lavoratore e la conseguente particolare fiducia del datore di lavoro nel corretto adempimento della prestazione lavorativa da parte dello stesso, nonché la circostanza che il comportamento contestato integrava violazione di regole cautelari specifiche, previste nel manuale HACCP (Analisi dei Rischi e Controllo dei Punti Critici, onde tutelare il consumatore garantendo la salubrità degli alimenti) sanzionate penalmente dal legislatore. Concludeva quindi che la rilevanza penale della condotta contestata escludeva che la stessa potesse ritenersi lieve, atteso che già il legislatore la aveva valutata in termini di assoluta gravità in relazione al rilievo costituzionale del bene giuridico tutelato, la salute pubblica. Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui la giusta causa è nozione di natura legale configurata «con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama». Ne consegue che «l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nel contratti collettivi ha solo valenza esemplificativa». Essa pertanto non preclude l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di una condotta del lavoratore a risolvere il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. Quindi in materia disciplinare «l’apprezzamento della giusta causa di recesso rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, tenuto a valorizzare elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario».Eccezione al principio sopra esposto si ha allorché il contratto collettivo preveda per un determinato comportamento solo una sanzione conservativa. In tale ipotesi il datore di lavoro non può irrogare una sanzione più grave rispetto a quella individuata dalla fonte negoziale. Venendo al caso di specie, la Cassazione ritiene immune da vizi l’iter argomentativo della Corte d’appello che ha correttamente ancorato la valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione a due elementi: la circostanza che la condotta fosse consistita in violazioni di regole cautelari poste a tutela di un bene giuridico primario, la salute pubblica, e il rilievo penale della stessa, poiché a seguito dell’accertamento ispettivo era stato emesso decreto penale di condanna del legale rappresentante della società. Il giudizio in termini di gravità espresso dalla Corte d’appello si è correttamente fondato sulla pericolosità per la salute pubblica della condotta e sul rilievo penale della stessa, che impedisce di ricondurre l’addebito alle fattispecie punibili, in base al contratto collettivo, con sanzioni conservative. Né possono ritenersi idonee a eliminare o ridurre la gravità della condotta le circostanze, comunque valutate in appello, relative alla tenuità dell’elemento soggettivo del lavoratore, cui non erano mai state rivolte precedenti contestazioni disciplinari, ed alla natura contravvenzionale del reato contestato al datore di lavoro.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando il lavoratore alla refusione delle spese di lite.

Nel caso di specie due lavoratori agivano in giudizio per l’impugnazione del licenziamento irrogato dalla società datrice di lavoro.Sia in primo grado che in secondo grado veniva accertata l’illegittimità dei licenziamenti, con conseguente applicazione delle tutele previste dall’art. 18 St. Lav. La Corte d’appello, in particolare, in parziale accoglimento del reclamo della società e diversamente dal Giudice di primo grado, riteneva sussistenti i fatti addebitati e la rilevanza disciplinare dei medesimi; escludeva, tuttavia, la proporzionalità della sanzione irrogata e riteneva, dunque, applicabile la tutela indennitaria forte ex art. 18 c. 5, St. lav. In aggiunta a tale tutela, la Corte liquidava l’indennità di mancato preavviso, considerata la sua funzione volta a risarcire il danno derivante dalla risoluzione improvvisa del rapporto a tempo indeterminato.Per l’annullamento di tale pronunzia, proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice di lavoro, lamentando la violazione dell’art. 18, c. 5, St. lav. per avere il Giudice di merito riconosciuto il diritto a percepire sia l’indennità risarcitoria, sia l’indennità sostitutiva del preavviso. Ciò, secondo la ricorrente, in contrasto con la lettera del testo normativo, assolutamente chiaro nel riconoscere una indennità risarcitoria onnicomprensiva.A fronte di tali censure, la Cassazione si è pronunciata come da massima, rigettando il ricorso.A fondamento della propria decisione la Suprema Corte si è, anzitutto, espressa in merito ai canoni ermeneutici utilizzati nella fattispecie, ritenendo che la lettera della norma non fosse preclusiva di interpretazioni diverse da quella offerta dalla società, anche tenuto conto che il giudice – lungi dall’essere vincolato ad un’unica pregiudiziale ed astratta interpretazione letterale della norma – deve, invece, sempre ricercare quale tra i significati resi possibili dal tenore letterale risponda alla ratio legis ed alla coerenza del sistema.Sulla scorta di tali premesse, la Corte ha ritenuto, dunque, che alla tutela del preavviso di licenziamento si può pervenire anche nell’ambito della disciplina dell’art. 18, c. 5, St. lav., distinguendo tra la tutela contro il licenziamento illegittimo – delineata in tale norma – e la tutela per l’intimazione del recesso senza il preavviso – di cui la norma in oggetto non si occupa –. Ciò, del resto, in conformità all’interpretazione della Suprema Corte – da ritenersi «oramai consolidata» – secondo cui l’indennità ex art. 18 c. 5, St. lav., ancorché «omnicomprensiva», opera a fronte dell’illegittimità del licenziamento e non può assorbire il diritto del lavoratore a ricevere il preavviso di recesso o, in mancanza, l’indennità sostitutiva del preavviso. Quest’ultima, infatti, «va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco» e risulta compatibile con l’indennità ex art. 18 c. 5, St. lav. in virtù del fatto che, ai sensi di tale norma – e a differenza di quanto avviene nelle ipotesi in cui è prevista la reintegrazione – il rapporto di lavoro è risolto. Secondo la Cassazione, neppure può rilevare in contrario il termine «omnicomprensiva» che compare nella norma, essendo pacifico che a tale tutela possa aggiungersi, ricorrendone i presupposti, il risarcimento di un ulteriore danno da fatto illecito autonomamente rilevante. Sotto altro profilo, la differente natura delle due indennità in questione è, altresì, confermata dal loro differente trattamento ai fini previdenziali ed assicurativi.

Una lavoratrice ha impugnato in Cassazione la sentenza con cui la Corte d’appello di Ancona, confermando la decisione di primo grado del Tribunale di Fermo, ha rigettato la sua domanda volta ad ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti a causa di comportamenti vessatori asseritamente adottati nei suoi confronti dal personale della società presso la quale aveva prestato servizio con funzioni di assistente amministrativa. La lavoratrice ha lamentato in particolare la «violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2087 c.c. e 2697 c.c.» per aver negato tanto il «carattere oggettivamente persecutorio dei comportamenti, delle situazioni e delle condotte» allegati a sostegno della domanda, quanto la sussistenza «dell’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi», ma non l’evento lesivo della salute della lavoratrice, né il nesso causale tra le condizioni di lavoro e il danno alla salute, essendosi limitata a riportare – nel descrivere il contenuto di uno dei motivi d’appello – che «il rilievo traumatico delle condotte ... sarebbe stato ... pienamente confermato dalla c.t.u. svolta nel primo grado di giudizio».La Corte di cassazione ha accolto il ricorso ricordando che «l’art. 2087 c.c. non prevede un’ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro per i danni subiti dal lavoratore a causa dell’esecuzione della prestazione lavorativa, ma lo onera della prova di avere adottato “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. In tali misure rientra senz’altro la prevenzione e, ove possibile, la rimozione di un “contesto di conflittualità all’interno della Società”, dovuto al contrasto tra i colleghi, che, secondo la sentenza impugnata, “risulta pacifico”».I giudici di legittimità hanno rilevato che «anche gli ulteriori aspetti e comportamenti allegati dalla lavoratrice ed esaminati dal giudice d’appello con esclusiva attenzione al prospettato intento persecutorio, devono essere valutati con riguardo alla più ampia responsabilità̀ posta a carico del datore di lavoro dall’art. 2087 c.c. e facendo corretta applicazione della norma sulla ripartizione degli oneri probatori in materia». In sostanza, conclude la Corte di Cassazione, «la Corte territoriale, rigettando la domanda di risarcimento del danno sulla base del solo accertamento negativo dei presupposti del mobbing (e in particolare della volontà persecutoria unificante i comportamenti lesivi), senza negare il danno alla persona e il nesso causale con la prestazione lavorativa, ha fatto errata applicazione dell’art. 2087 c.c. e della relativa regola di ripartizione degli oneri probatori».

In riforma della sentenza del Tribunale di Monza, la Corte d’appello di Milano rigettava la domanda della ricorrente volta ad ottenere il risarcimento dei danni subiti a causa di comportamenti vessatori posti in essere nei suoi confronti da personale del MIUR, alle cui dipendenze aveva prestato servizio quale assistente amministrativa. La lavoratrice proponeva ricorso in Cassazione lamentando, da una parte, l’errata interpretazione, da parte dei giudici di merito, della nozione di mobbing quale fatto illecito e inadempimento contrattuale del datore di lavoro; dall’altra, adducendo che le motivazioni della Corte poste a fondamento della decisione di rigetto della domanda di risarcimento del danno fossero del tutto generiche ed apodittiche.Trattando unitamente tutti i motivi di ricorso, la Suprema Corte ha ritenuto il ricorso fondato perché nella sentenza impugnata effettivamente si riscontrava una valutazione meramente atomistica dei singoli comportamenti indicati dalla ricorrente come rivelatori del mobbing e, a parte alcune dichiarazioni di ossequio formale al principio, mancava del tutto una valutazione complessiva del quadro risultante dall’insieme di quei comportamenti. Con ciò, la Corte ha rilevato, altresì, che con riguardo alla posizione del datore di lavoro, mancava completamente il doveroso esame, una volta escluso un comportamento attivo integrante il mobbing, della possibilità che dai medesimi fatti emergesse comunque una responsabilità da inadempimento inattivo dell’obbligo di adottare tutte le misure, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale della lavoratrice. Tutto ciò premesso, da ultimo, la Suprema Corte sottolineava altresì la totale assenza di riferimenti alle risultanze della c.t.u. medico–legale, svolta in primo grado e valorizzata dal Tribunale nel giungere alla decisione di accoglimento riformata dalla Corte d’Appello. In merito, la Corte ha ritenuto che i giudici di merito non possano escludere la sussistenza del mobbing con enunciati meramente assertivi, pervenendo a conclusioni disancorate dalle risultanze istruttorie costituite dalle prove dichiarative e dalla consulenza medico–legale acquisite in primo grado, con motivazioni meramente figurative e apparenti. Infatti, seppur sia vero che il giudice del merito possa e debba apprezzare in modo critico le valutazioni del c.t.u. (potendo anche disattenderne motivatamente le conclusioni), tuttavia non può prescindere totalmente dall’esame della consulenza e affidarsi a proprie intuizioni e convinzioni personali su aspetti il cui apprezzamento richiede particolari competenze tecniche.Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso e rimesso le parti avanti la Corte di appello di Milano in diversa composizione.

In riforma della sentenza del Tribunale di Monza, la Corte d’appello di Milano rigettava la domanda della ricorrente volta ad ottenere il risarcimento dei danni subiti a causa di comportamenti vessatori posti in essere nei suoi confronti da personale del MIUR, alle cui dipendenze aveva prestato servizio quale assistente amministrativa. La lavoratrice proponeva ricorso in Cassazione lamentando, da una parte, l’errata interpretazione, da parte dei giudici di merito, della nozione di mobbing quale fatto illecito e inadempimento contrattuale del datore di lavoro; dall’altra, adducendo che le motivazioni della Corte poste a fondamento della decisione di rigetto della domanda di risarcimento del danno fossero del tutto generiche ed apodittiche.Trattando unitamente tutti i motivi di ricorso, la Suprema Corte ha ritenuto il ricorso fondato perché nella sentenza impugnata effettivamente si riscontrava una valutazione meramente atomistica dei singoli comportamenti indicati dalla ricorrente come rivelatori del mobbing e, a parte alcune dichiarazioni di ossequio formale al principio, mancava del tutto una valutazione complessiva del quadro risultante dall’insieme di quei comportamenti. Con ciò, la Corte ha rilevato, altresì, che con riguardo alla posizione del datore di lavoro, mancava completamente il doveroso esame, una volta escluso un comportamento attivo integrante il mobbing, della possibilità che dai medesimi fatti emergesse comunque una responsabilità da inadempimento inattivo dell’obbligo di adottare tutte le misure, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale della lavoratrice. Tutto ciò premesso, da ultimo, la Suprema Corte sottolineava altresì la totale assenza di riferimenti alle risultanze della c.t.u. medico–legale, svolta in primo grado e valorizzata dal Tribunale nel giungere alla decisione di accoglimento riformata dalla Corte d’Appello. In merito, la Corte ha ritenuto che i giudici di merito non possano escludere la sussistenza del mobbing con enunciati meramente assertivi, pervenendo a conclusioni disancorate dalle risultanze istruttorie costituite dalle prove dichiarative e dalla consulenza medico–legale acquisite in primo grado, con motivazioni meramente figurative e apparenti. Infatti, seppur sia vero che il giudice del merito possa e debba apprezzare in modo critico le valutazioni del c.t.u. (potendo anche disattenderne motivatamente le conclusioni), tuttavia non può prescindere totalmente dall’esame della consulenza e affidarsi a proprie intuizioni e convinzioni personali su aspetti il cui apprezzamento richiede particolari competenze tecniche.Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso e rimesso le parti avanti la Corte di appello di Milano in diversa composizione.

La Corte di appello di Firenze, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, condannava la società cedente – che aveva intimato il recesso alla lavoratrice soltanto «dopo la retrocessione (i.e. cessione di ramo) dalla affittuaria I.P.D.L. Srl (i.e. cedente) alla originaria affittante P.P.L. Srl (i.e. cessionaria) del ramo d’azienda nel quale la prestazione della lavoratrice era stata sempre impiegata» – al pagamento in favore della lavoratrice della somma complessiva di Euro 47.250,77, oltre accessori, per differenze retributive, confermando la decisione gravata in relazione al rigetto della domanda di ripristino del rapporto di lavoro ex art. 2112 cod. civ., nonché di pagamento di tutte le retribuzioni, maturate e non percepite fino all’effettivo ripristino, anche da parte della società cessionaria, in via solidale.La Corte d’appello riteneva che «non avendo la lavoratrice impugnato il recesso intimatole da I.P.D.L. Srl nel termine di 60 giorni di cui all’art.6 della legge 604/1966, la stessa era decaduta dall’impugnazione» e che non poteva essere accolta «la tesi della lavoratrice circa l’inapplicabilità nella specie di tale termine (come del successivo termine previsto dalla legge per la contestazione giudiziale del recesso), in quanto il licenziamento sarebbe stato a suo dire intimato in data successiva alla retrocessione dalla affittuaria I.P.D.L. Srl alla originaria affittante P.P.L. Srl del ramo di azienda nel quale la prestazione della lavoratrice era stata sempre impiegata, cosicché, in effetti, il recesso sarebbe stato riferibile a un soggetto divenuto estraneo al rapporto e perciò tamquam non esset».La Corte territoriale sosteneva, inoltre, che «sempre nel caso in cui il licenziamento sia intimato per iscritto, sorge per il lavoratore l’onere di impugnarlo, anche quando l’impugnazione sia diretta a farne valere la nullità, come nella specie, in cui il licenziamento era stato intimato per cessazione dell’attività aziendale a fronte invece della necessaria continuità dell’azienda e dei rapporti di lavoro ad esso afferenti, per effetto della retrocessione e poi della nuova cessione in forza della norma imperativa portata nell’articolo 2112 c.c.», con la precisazione che, «quanto all’invocata solidarietà delle appellate per il pagamento delle accertate differenze retributive, maturate prima del trasferimento d’azienda», doveva escludersi «la responsabilità solidale del cessionario ex art. 2112 c.c. perché era definitivamente cessato il rapporto di lavoro tra L. e I.P.D.L. in ragione della incontestabilità del licenziamento e perciò esclusa la successione delle appellate nel rapporto di lavoro de quo per effetto della previsione imperativa dell’art. 2112».La lavoratrice impugnava la sentenza di secondo grado.La Corte di Cassazione accoglie il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte d’appello di Firenze in diversa composizione per la prosecuzione.La Suprema Corte ritiene che, «secondo i consolidati principi affermati da questa Corte in materia … la cessione dei contratti di lavoro, nell’ipotesi di accertato trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c. avviene automaticamente, ope legis (Cass. n. 9750/2019, in motivazione) e, di conseguenza, il licenziamento intimato da soggetto che non rivestiva la qualità di datrice di lavoro è totalmente privo di effetti (Cass. n. 8621/2001)».In sostanza, la Corte di Cassazione precisa che «nell’ipotesi in cui il lavoratore chiede di avvalersi della cessione di azienda e non impugni tale cessione di azienda (a cui va applicata la disciplina della decadenza) … la domanda svolta dal lavoratore è intesa soltanto a far valere l’effettività del passaggio; ad avvalersi cioè degli effetti ex lege della cessione e non ad impugnare un licenziamento che per essere intervenuto dopo il passaggio è inidoneo ad inficiare gli effetti legali derivanti dal passaggio ed a determinare alcuna estinzione del rapporto; anche per difetto di legittimazione sostanziale e di titolarità del rapporto in capo al cedente».La Suprema Corte conclude sostenendo che «la disciplina della decadenza ex art. 32, comma 4, L. n. 183/10 si applica in caso di cessione di azienda solo quando venga impugnata la cessione ex art. 2112 c.c., oppure quando si impugni il licenziamento intimato prima della cessione, ed ovviamente quando si impugni il licenziamento intimato dal cessionario dopo la cessione. Non viene in rilievo la disciplina dei licenziamenti quando il lavoratore chieda che si accerti la continuità del rapporto alle dipendenze del cessionario».