Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Ancona rigettava il reclamo proposto dal datore di lavoro avverso la sentenza di primo grado che aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore all'esito di una procedura collettiva e da questi impugnato. La Corte territoriale premetteva che nel caso di specie non erano stati oggetto di censura né il rispetto della procedura di cui all'art. 4 legge n. 223/1991 né la astratta legittimità dei criteri di scelta concordati in sede sindacale, bensì esclusivamente la concreta applicazione da parte datoriale del criterio di scelta concernente le esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali. Deduceva che tale criterio era stato concretamente applicato non già ancorandolo, come necessario, a elementi oggettivi e preesistenti, bensì rimettendolo a un giudizio soggettivo e discrezionale della direzione aziendale, espresso in base ad una graduatoria redatta sulla scorta di due voci (possibilità di impiego del lavoratore in posizioni diverse e autonomia nello svolgimento delle mansioni) relativamente alle quali la società aveva assegnato, senza esplicitare una specifica motivazione, un punteggio da 1 a 3 a ciascun dipendente coinvolto nella procedura. Riteneva pertanto che la formulazione dei giudizi in termini esclusivamente numerici aveva precluso ogni indagine circa la correttezza dell'iter logico-argomentativo seguito e che la circostanza che la valutazione della professionalità delle risorse fosse stata condotta dallo stesso datore di lavoro, senza alcuna garanzia di imparzialità, inevitabilmente aveva determinato il rischio che fossero stati adottati metri di giudizio diversi a seconda del gradimento datoriale nei confronti del singolo lavoratore. Concludeva pertanto dichiarando l'illegittimità del licenziamento con applicazione della tutela reintegratoria attenuata. Avverso la sentenza della corte territoriale il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazioneLa Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio costante orientamento in materia di licenziamenti collettivi, secondo cui "nella comunicazione scritta di cui all'art. 4, comma 9, legge 23 luglio 1991, n. 223, il datore di lavoro deve indicare puntualmente i criteri di scelta dei lavoratori licenziati o posti in mobilità e le modalità applicative dei criteri stessi, in modo che la comunicazione raggiunga un livello di adeguatezza idoneo a mettere in grado il lavoratore di comprendere per quale ragione lui, e non altri colleghi, sia stato posto in mobilità o licenziato e quindi di poter eventualmente contestare l'illegittimità della misura espulsiva". L'indicazione puntuale dei criteri di scelta dei lavoratori e delle modalità applicative degli stessi è finalizzata a rendere trasparente la scelta operata dal datore di lavoro, in modo che i soggetti coinvolti – lavoratori, organizzazioni sindacali ed organi amministrativi – possano verificare la correttezza dell'operazione e il rispetto degli accordi eventualmente raggiunti. La specificità dell'indicazione delle modalità applicative del criterio di scelta adottato è quindi funzionale a garantire al lavoratore, destinatario del provvedimento espulsivo, la piena consapevolezza delle ragioni per cui la scelta è caduta su di lui, in modo da consentirgli l'eventuale contestazione della misura espulsiva. Ne consegue che il parametro per valutare la conformità della comunicazione al dettato di cui all'art. 4, comma 9, deve individuarsi nella idoneità della stessa a garantire al lavoratore la suddetta consapevolezza.In effetti dal tenore letterale e dalla ratio della disciplina legislativa in materia di licenziamenti collettivi deve dedursi che una cosa è l'indicazione dei criteri generali e astratti che l'impresa deve seguire per la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, altra è l'indicazione delle concrete modalità applicative di detti criteri, le quali devono necessariamente avere carattere oggettivo e verificabile, onde pervenire ad una graduatoria rigida ed esser passibili di controllo. È evidente infatti che se, una volta individuati, i criteri di scelta dovessero essere poi applicati in base a valutazioni discrezionali, verrebbe meno la garanzia di imparzialità che è la ratio stessa della disciplina in materia di licenziamento collettivo. Nel caso di specie la Suprema Corte ritiene che il legittimo criterio di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, relativo alle esigenze tecniche, produttive ed organizzative sia stato concretamente applicato con modalità prive di riferimento a elementi oggettivi e verificabili, addirittura con attribuzione da parte datoriale di un punteggio numerico in difetto di qualsivoglia motivazione.È pertanto corretto l'iter logico-argomentativo della Corte territoriale che, avendo rilevato il difetto di oggettività ed imparzialità delle modalità applicative del criterio di scelta astrattamente legittimo, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.

La Corte d'appello di Roma, confermando la sentenza resa dal Tribunale della stessa sede, rigettava il reclamo proposto dal datore di lavoro, dichiarando illegittimo il licenziamento di una dipendente per violazione dei criteri di scelta nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo.La Corte territoriale confermava la illegittimità del licenziamento in considerazione della non corretta applicazione dei criteri di scelta determinata dalla mancata comparazione della lavoratrice con altre posizioni fungibili, sottolineando che la valutazione di fungibilità doveva essere compiuta con riguardo non solo alle mansioni da ultimo svolte ma al complessivo bagaglio di esperienze e conoscenze acquisito dalla dipendente; riteneva infine condivisibile la ricostruzione del primo giudice secondo cui, dall'esame di tutte le risultanze processuali, era emerso che alcuni dipendenti, con un minore punteggio e con mansioni fungibili, non erano stati licenziati. Avverso la sentenza della Corte territoriale il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte preliminarmente richiama il proprio orientamento in virtù del quale "in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la comparazione tra lavoratori di professionalità equivalente addetti a diverse unità produttive deve tener conto non solo delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della capacità professionale degli addetti ai settori da sopprimere, mettendo quindi a confronto tutti coloro che siano in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono, indipendentemente dal fatto che in concreto non le esercitino al momento del licenziamento collettivo". Ed invero, la fungibilità, nella comparazione dei lavoratori da licenziare, implica la necessità di ricostruire il complessivo bagaglio di esperienza e conoscenza del lavoratore al fine di verificare la effettiva sussistenza di professionalità omogenee da mettere a confronto. La ridetta fungibilità non può pertanto esser esclusa facendo riferimento solo ai compiti svolti in concreto e da ultimo dal lavoratore, essendo al contrario necessaria una più complessiva valutazione della sua professionalità che tenga conto delle esperienze pregresse, della formazione e del bagaglio di conoscenze acquisito.Nel caso di specie, la Corte territoriale ha esaminato le risultanze istruttorie concludendo che il complessivo bagaglio di esperienze e conoscenze acquisito dalla lavoratrice nel corso del rapporto di lavoro era fungibile con quello di altri dipendenti non licenziati e aventi un punteggio minore. Ha pertanto condivisibilmente ritenuto che tale mancata comparazione si sia tradotta nella non corretta applicazione dei criteri di scelta.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.

Il dirigente L.M. impugnava il licenziamento a lui comminato a seguito di una procedura di licenziamento collettivo, lamentando violazioni procedurali. Nello specifico, secondo il dirigente, la violazione risiedeva nel non aver dato al sindacato dei dirigenti (Manageritalia) la possibilità di controllare adeguatamente lo svolgimento della procedura, poiché la società aveva inizialmente comunicato l'apertura della procedura a un sindacato dei dirigenti che si era disinteressato della questione. Solo dopo la conclusione della procedura, la società provvedeva a comunicare l'apertura della procedura a Manageritalia. A seguito di questa seconda comunicazione, si sono svolti due incontri tra la società e il sindacato, i quali hanno avuto esito negativo, portando quindi al licenziamento del dirigente.Il Tribunale di primo grado, non rilevando alcuna violazione della procedura, rigettava il ricorso. Il dirigente impugnava poi la sentenza dinanzi alla Corte d'Appello di Brescia, che confermava la decisione di primo grado, ritenendo che non vi fossero elementi idonei a dimostrare che la comunicazione successiva al sindacato Manageritalia avesse impedito a quest'ultimo di svolgere la sua funzione di controllo della procedura.Pertanto, il dirigente ha impugnato la sentenza della Corte territoriale in Cassazione, formulando cinque motivi, tra cui la violazione e l'errata applicazione dell'art. 4 della Legge 223/1991, contestando che la sentenza avesse respinto le sue doglianze riguardo alla mancata tempestiva comunicazione iniziale al sindacato Manageritalia. La Corte di Cassazione ha respinto tutti i motivi. Riguardo al motivo sopra enunciato, la Corte ha ribadito quanto previsto dall'art. 24 della Legge 223/1991, ossia che l'esame congiunto riguardante i dirigenti nella procedura di licenziamento collettivo deve avvenire mediante appositi incontri. Successivamente, la Suprema Corte ha affermato che il giudice di secondo grado ha correttamente rilevato che, seppur con modalità non contestuali rispetto alla procedura per i lavoratori della categoria non dirigenziale, gli adempimenti prescritti dalla legge per i dirigenti, incluso l'esame congiunto, sono stati comunque realizzati dal datore di lavoro.La Corte di Cassazione ha inoltre sottolineato, richiamando la giurisprudenza consolidata, che la comunicazione di avvio della procedura non rispetta l'obbligo di trasparenza nei casi in cui: (i) vi sia incompletezza o inesattezza dei dati comunicati dal datore di lavoro; (ii) la funzione sindacale sia stata limitata; (iii) vi sia una relazione causale tra questi due elementi. Pertanto, ha ribadito la Suprema Corte, chi lamenta una violazione nella comunicazione deve provare che l'inesattezza o l'incompletezza della comunicazione sia idonea a fuorviare o eludere l'esercizio del potere di controllo della procedura da parte delle associazioni sindacali.Alla luce di ciò, la Corte di Cassazione ha prima ribadito che la Corte territoriale non ha ravvisato elementi idonei a dimostrare la limitazione del potere di controllo di Manageritalia, e successivamente ha stabilito che un ulteriore sindacato di merito non rientra nel giudizio di legittimità al quale la Corte è demandata.In conclusione, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del dirigente.

La Corte d'appello di Catania ha respinto il reclamo di una lavoratrice, confermando la sentenza di primo grado che, al pari dell'ordinanza pronunciata all'esito della fase sommaria, aveva rigettato la domanda di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatole dalla sua datrice di lavoro. La Corte territoriale ha premesso come fosse pacifico che la lavoratrice, al pari di altri dipendenti dell'Istituto scolastico, datore di lavoro, avesse ricevuto pagamenti indebiti, tramite bonifico sul proprio conto corrente; che gli importi ricevuti nell'arco di tempo di un anno e otto mesi, privi di qualsiasi giustificazione, erano di ammontare superiore allo stipendio spettante alla dipendente per un intero anno; che era indubbia la sussistenza del dolo, inteso quale consapevolezza della lavoratrice di trattenere somme non dovute; che tale condotta era idonea ad integrare una giusta causa di recesso; che era irrilevante la successiva restituzione delle somme eseguita, non spontaneamente, ma dopo che la lavoratrice aveva appreso dai propri dirigenti delle gravi irregolarità riscontrate. Avverso tale sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione lamentando in particolare: «violazione o falsa applicazione dell'art. 5, legge n. 604 del 1966 in combinato disposto con l'art. 2697 c.c., degli artt. 56 CCNL del comparto AFAM e 55 quater del d.lgs. n. 165 del 2001 in combinato disposto con gli artt. 2119 e 2106 c.c., per avere la Corte di merito addossato alla lavoratrice l'onere di spiegare e provare, al fine di negare la propria responsabilità, come mai i soggetti coinvolti nella vicenda avessero deciso di accreditarle, a sua insaputa, denaro sottratto illecitamente all'Amministrazione; inoltre la lavoratrice lamenta che l'addebito contestato non integra alcuna delle condotte sanzionabili con il licenziamento, tra quelle elencate dall'articolo 56 del CCNL AFAM e dall'articolo 55 quater, d.lgs. 201 del 1965, risultando la sanzione espulsiva del tutto sproporzionata e illegittima e censura, infine, la valutazione di proporzionalità̀ della sanzione espulsiva motivata sul presupposto del carattere doloso della condotta che reputa, in realtà, non dimostrato ed anzi smentito dalla prova della propria buona fede».La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso sostenendo che «la sentenza d'appello ha correttamente addossato a parte datoriale l'onere di provare la condotta contestata ed ha ritenuto tale onere assolto, etichettando come dolosa la condotta della lavoratrice sul rilievo, oltre che delle dichiarazioni rese in sede penale dalla lavoratrice stessa, della non plausibilità logica del ricevimento in buona fede, sul proprio conto corrente, e del trattenimento di somme di denaro provenienti dall'Istituto, non riportate in busta paga, e di entità tale da superare (in un anno e otto mesi) lo stipendio di un intero anno. L'affermazione secondo cui "la reclamante avrebbe dovuto spiegare e anche provare [...] come mai i soggetti coinvolti nella vicenda avessero deciso di accreditarle (a sua insaputa) denaro sottratto illecitamente all'amministrazione", costituisce solo un argomento speso dai giudici di merito a sostegno della inconferenza degli elementi addotti dalla lavoratrice a supporto della propria buona fede». Conclude, infine,s la Corte affermando che è proprio in ragione del comprovato carattere doloso della condotta che la Corte d'appello ha ritenuto integrata, anche alla luce delle previsioni contrattuali (art. 56, comma 6, lett. d) del CCNL AFAM, concernente la "commissione in genere, anche nei confronti dei terzi, di fatti o atti dolosi che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro") la giusta causa di licenziamento, nonostante la successiva restituzione delle somme avvenuta solo dopo la scoperta delle irregolarità.

Nel caso di specie, un lavoratore disabile, assunto obbligatoriamente, agiva in giudizio per l'impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatogli dalla società datrice di lavoro. A fondamento del recesso la società deduceva la soppressione della posizione affidata al dipendente a fronte della esternalizzazione del servizio cui il medesimo era addetto.Sia in primo grado che in appello, la domanda del lavoratore veniva rigettata, con conferma della legittimità del licenziamento al medesimo irrogato. La Corte d'appello, in particolare, confermava la decisione di prime cure rilevando come, da un lato, nella fattispecie era emersa l'effettiva sussistenza della soppressione del posto di lavoro cui era addetto il ricorrente; dall'altro, come non vi fosse alcuna possibilità di repêchage, atteso che il dipendente, sulla base delle informazioni e delle prescrizioni mediche raccolte dal datore di lavoro, non poteva essere assegnato ai compiti che restavano disponibili in azienda.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore, lamentando, tra il resto, violazione e falsa applicazione dell'art. 10, comma 3, della Legge n. 68/1999, secondo cui il licenziamento del disabile sarebbe potuto avvenire solo a seguito della valutazione, da parte della commissione medica ex art. 4 della Legge n. 194/1992, del suo stato di salute e, quindi, della compatibilità di esso con le mansioni affidate, valutazione non effettuata autonomamente dal datore di lavoro, come avvenuto nella fattispecie.A fronte di tali censure, la Cassazione ha accolto parzialmente il ricorso, pronunciandosi come da massima. La Suprema Corte, in particolare, ha ritenuto che, in conformità a quanto previsto dall'art. 10, comma 3, della Legge n. 68/1999, sia demandata esclusivamente alla commissione medica ex art. 4 della Legge n. 194/1992 ogni valutazione circa lo stato di salute del lavoratore e la prosecuzione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di «significative variazioni dell'organizzazione del lavoro». Tra tali ipotesi, secondo la Corte, rientrano, infatti, anche quelle in cui il datore di lavoro sopprima il posto cui è assegnato il disabile per ragioni diverse dalla sua disabilità e sorga, quindi, la questione del se possa comunque essere riutilizzato in azienda in mansioni compatibili con il suo stato di salute. Al proposito, la Cassazione ha ritenuto che «non è dubbio che la soppressione della posizione lavorativa alla quale è destinato il disabile costituisca una variazione dell'organizzazione del lavoro» e parimenti che, in tali casi, «il datore di lavoro non può procedere al licenziamento sulla scorta di una unilaterale valutazione circa l'incompatibilità della condizione fisica della persona con disabilità con l'espletamento di altre mansioni», bensì è tenuto a rispettare la procedura di legge che vede coinvolta la commissione medica sopra citata.