Rassegna della Cassazione

La Corte d'Appello di Roma rigettava il reclamo proposto da una lavoratrice contro la sentenza del Tribunale di Velletri, che aveva respinto la sua opposizione all'ordinanza del medesimo Tribunale che, nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, aveva rigettato l'impugnativa del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimatole dall'Ospedale convenuto, datore di lavoro. La Corte territoriale premetteva che l'Ospedale aveva contestato alla lavoratrice di aver ricevuto una comunicazione della Legione dei Carabinieri del Lazio con la quale veniva informato, in qualità di datore di lavoro, che erano intervenuti presso l'abitazione della lavoratrice rinvenendo «quattro donne anziane non autosufficienti da lei ospitate, assistite ed accudite in assenza di qualsivoglia autorizzazione amministrativa e/o sanitaria. All'interno della sua abitazione venivano altresì rinvenute ed identificate due signore che, stando a quanto riferito, provvedevano insieme a lei e/o in sua assenza, alla cura, all'igiene, alla somministrazione dei pasti e dei medicinali alle suddette anziane (...)». L'Ospedale, nella contestazione, precisava altresì il risalto mediatico della notizia e la gravità del fatto in quanto costituente violazione di un espresso divieto previsto dal CCNL. La Corte territoriale, a seguito di istruttoria, riteneva dimostrato quanto contestato, precisando che dalle prove testimoniali era altresì emerso che «tale ospitalità venisse prestata dietro pagamento di un compenso». La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione lamentando, tra il resto, «la violazione e falsa applicazione dell'art. 2106 c.c. e dell'art. 41 del CCNL per il personale dipendente delle strutture sanitarie associate all'AIOP, all'ARIS e alla Fondazione Don Carlo Gnocchi». In particolare, la lavoratrice ha sostenuto che la Corte capitolina, con la statuizione con cui aveva disatteso le sue deduzioni in punto di proporzionalità della sanzione inflitta, aveva violato le suindicate disposizioni, sull'errato presupposto di diritto che la ricorrenza di una condotta sanzionata dal CCNL con il licenziamento la esimesse da qualsiasi valutazione ed esame sulla proporzionalità del provvedimento adottato. I giudici di legittimità hanno respinto il ricorso rilevando che «la Corte territoriale ha considerato che la lettera K dell'art. 41 del CCNL sanziona con il licenziamento la condotta del lavoratore che svolga attività continuativa privata, o comunque per conto terzi». La Corte ha poi richiamato il consolidato orientamento secondo il quale «in tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa; con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione. Il giustificato motivo soggettivo, al pari della giusta causa di licenziamento, è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa, con il solo limite dell'irrogazione di un licenziamento per giusta causa quando costituisca più grave sanzione di quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una determinata infrazione». La Corte ha poi concluso che, correttamente, la Corte di merito non si è limitata a riscontrare la corrispondenza della condotta contestata con l'ipotesi specifica contemplata dal CCNL, ma, al contrario, nella sua valutazione delle risultanze probatorie la Corte ha evidenziato, non solo una condotta certamente volontaria (in gran parte ammessa dalla stessa incolpata), ma anche che si trattava un'attività continuativa, prestata in modo organizzato («impiegando anche due addette all'assistenza degli ospiti») e «dietro pagamento di un compenso», con ciò ponendo in luce il carattere notevole del relativo inadempimento.

La Corte di appello di Milano, a conferma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato il diritto del lavoratore all'indennità mensile per maneggio denaro, con conseguente condanna della Società alla sua corresponsione come elemento della retribuzione. Nello specifico, il dipendente lamentava la mancata corresponsione, dal 2016, della suddetta indennità, legata alla mansione di esattore ricoperta dal 2009 al 2012, nonostante la Società avesse continuato a corrisponderla dal 2012 a tutti i dipendenti, benchè non più addetti alla mansione di esattore, ma destinati all'attività di monitoraggio centralizzato di tratta. La Corte territoriale ha ritenuto che la corresponsione per quattro anni a tutti i dipendenti coinvolti nel cambio di mansione avesse integrato un uso aziendale di natura collettiva, pertanto non passibile di disdetta unilaterale.La Società ha proposto ricorso in Cassazione formulando diversi motivi, tra i quali il fatto che la Corte d'appello avrebbe errato nel ritenere che la corresponsione dell'indennità trovasse la fonte in un uso aziendale, senza considerare l'assenza di due requisiti per aversi un uso: l'elemento materiale (comportamento effettuato in concreto e reiteratamente) e l'elemento psicologico (convinzione che il comportamento fosse obbligatorio).La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso, conferma la propria recente giurisprudenza sul tema, ribadendo la natura di fonte sociale dell'uso aziendale. Natura che, secondo la Corte, implica che l'uso aziendale agisca sui singoli rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. La Corte prosegue riassumendo gli elementi che configurano l'esistenza di un uso aziendale: spontaneità della condotta, assenza di alcuna previsione contrattuale, reiterazione e carattere generale del trattamento economico corrisposto dal datore di lavoro. Secondo l'orientamento giurisprudenziale ripreso dalla Suprema Corte, si è in presenza di un uso aziendale se il comportamento datoriale è diretto nei confronti di una generalità di dipendenti. Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione conferma che, anche nel caso di specie, l'erogazione patrimoniale configurabile come uso aziendale rientra a far parte della retribuzione dovuta ai dipendenti e pertanto non revocabile unilateralmente dal datore di lavoro. In relazione all'elemento soggettivo menzionato dalla Società ricorrente, la Suprema Corte statuisce che può rilevare esclusivamente l'eventuale conoscenza inequivoca, obiettiva e documentata, in capo ai beneficiari, dell'assenza di un intento gratificante del comportamento datoriale.Ad avviso della Suprema Corte, tenuto conto delle modalità e della durata dell'erogazione (4 anni) nonostante il cambio mansioni, che ha ingenerato nei dipendenti la convinzione della sua spettanza, la decisione dalla Corte territoriale è conforme ai principi enunciati nel tempo dalla stessa Corte di Cassazione e pertanto insindacabile in sede di legittimità. Alla luce di tutto quanto sopra, la Suprema Corte ha respinto il ricorso.

Nel caso di specie, alcuni dipendenti addetti alle mansioni di macchinisti itineranti nel settore ferroviario agivano in giudizio chiedendo il riconoscimento quale orario di lavoro del tempo impiegato per recarsi quotidianamente dal loro domicilio al primo cliente e, alla fine della giornata lavorativa, per rientrare dall'ultimo cliente al proprio domicilio.La Corte territoriale – confermando la decisione del Tribunale – riteneva che i predetti lavoratori fossero assegnati ad un luogo di lavoro fisso, costituito dagli impianti ricompresi nella "base operativa" come definita dall'art. 28 del CCNL per le Attività ferroviarie del 2012, ove erano tenuti ad iniziare e terminare la prestazione e, conseguentemente, che non ricorressero, nel caso di specie, le condizioni ravvisate dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea (in particolare, con la sentenza 10 settembre 2015, C-266/14, Tyco) per l'inclusione degli spostamenti nell'orario di lavoro.Per l'annullamento di tale sentenza proponevano ricorso alla Suprema Corte i lavoratori, lamentando la violazione della disciplina comunitaria e nazionale in materia di orario di lavoro, l'erronea interpretazione dell'espressione "luogo di lavoro fisso" rilevante ai fini di causa, nonché la mancata considerazione che, nella fattispecie, la sussistenza di un obbligo in capo ai lavoratori di uscire di casa indossando la divisa e di portare con sé la strumentazione e i D.I.P. necessariamente implicava l'inclusione nell'orario di lavoro degli spostamenti suddetti.A fronte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso, pronunciandosi come da massima. La Corte, anzitutto, ha ricordato la nozione di orario di lavoro rilevante in materia, comprensivo di qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Con riferimento ai tempi di spostamento dei lavoratori, la Cassazione ha richiamato la giurisprudenza comunitaria secondo cui l'art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE deve essere interpretato nel senso che, ove i lavoratori non abbiano un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce "orario di lavoro" il tempo di spostamento che tali lavoratori impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio ed i luoghi in cui si trovano il primo e l'ultimo cliente, purché si accerti che, durante tale periodo di tempo, il lavoratore sia soggetto al potere direttivo del datore. In ordine, poi, all'equipaggiamento di viaggio, la Corte ha ricordato i propri precedenti secondo cui il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro solo se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro. Secondo la Cassazione, tale elemento mancava nella fattispecie, con conseguente necessario rigetto del ricorso anche sotto tale profilo.

Nella fattispecie una lavoratrice agiva in giudizio al fine di ottenere il risarcimento del danno per le presunte vessazioni datoriali dalla medesima subite.La Corte territoriale, in sede di gravame, confermava la decisione del Tribunale di rigetto del ricorso. In particolare, a fondamento della propria decisione, la Corte d'appello reputava generiche le allegazioni contenute nel ricorso introduttivo in ordine alla persecutorietà della condotta di colleghi e superiori della lavoratrice, ed insussistente la relativa prova, oltre che imputabili alla ricorrente le difficoltà relazionali dalla medesima rilevate.Per l'annullamento di tale sentenza proponeva ricorso alla Suprema Corte la dipendente lamentando, tra il resto, la violazione delle norme di cui agli artt. 2, 3, 4, 32 e 35 Cost., nonché degli artt. 2087 e 2049 cod. civ., evidenziando in particolare che le condotte descritte nel ricorso introduttivo, assolutamente non generiche, riguardavano condotte reiterate nel tempo da parte del dirigente dell'istituto scolastico presso cui la ricorrente lavorava, consistenti in comportamenti ostili di carattere discriminatorio e persecutorio, da cui era conseguita la mortificazione morale e l'emarginazione della dipendente nell'ambiente di lavoro, con effetti lesivi del suo equilibrio psico-fisico e della sua personalità, tra cui il trasferimento per incompatibilità ambientale della ricorrente disposto dal dirigente scolastico alcuni anni prima poi dichiarato illegittimo in sede giudiziale.A fronte di tali censure, la Cassazione ha accolto il ricorso, pronunciandosi come da massime e rilevando, come presupposto della propria decisione, l'adozione di una definizione di salute intesa non quale "semplice assenza dello stato di malattia o di infermità", ma quale "stato di completo benessere fisico, mentale e sociale", cui si riferiscono, peraltro, tutte le Carte internazionali in materia, nonché l'art. 2, comma 1, lettera o), del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.Sulla base di tali argomentazioni, la Corte ha, dunque, reputato la sentenza impugnata errata in quanto ha ritenuto le difficoltà relazionali imputabili anche alla dipendente, senza aver considerato che l'"ambiente lavorativo stressogeno" è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, pur se non viene accertato l'intento persecutorio che unifica tutte le condotte denunciate (come richiesto solo per il mobbing), ancorché apparentemente lecite o solo episodiche; inoltre, senza aver correttamente operato una precisa e completa ricostruzione dei fatti rilevanti in causa in merito, fra l'altro, al provvedimento di trasferimento della lavoratrice dichiarato poi illegittimo in sede di giudizio.

La Corte d'appello di Campobasso, confermando la sentenza resa dal Tribunale di Isernia, rigettava l'impugnativa del licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore che, durante due giorni di permesso ex art. 33 L. n. 104/1992, per la parte coincidente con il suo abituale orario di lavoro, si era occupato di affari del tutto diversi dall'assistenza al padre inabile. La corte territoriale deduceva che l'istruttoria espletata aveva confermato che nei due giorni oggetto di contestazione disciplinare, il lavoratore, in concomitanza con il proprio orario di servizio, si era recato presso la residenza del padre solo per mezz'ora, dedicandosi, per il resto della durata dei permessi, ad attività del tutto diverse ed estranee alla finalità di assistenza in vista della quale il beneficio era stato concesso ed è previsto dall'ordinamento.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte, preliminarmente richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui l'assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ovvero l'assistenza al disabile. La norma, infatti, non consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse da quelle proprie della funzione cui essa è preordinata. Il sacrificio organizzativo che il beneficio comporta per il datore di lavoro è giustificabile solo ove sussistano esigenze che il legislatore ha ritenuto meritevoli di superiore tutela.«Ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi del tutto non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto.». Pertanto la condotta del dipendente che si avvalga dei permessi de quo per dedicarsi a esigenze diverse integra abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che nei confronti dell'ente previdenziale, con rilevanza anche ai fini disciplinari.Ritiene la Suprema Corte che il giudice del reclamo abbia, nel caso di specie, correttamente applicato i suesposti principi. Invero, sebbene il concetto di assistenza non vada inteso come vicinanza continuativa e ininterrotta alla persona disabile, essendo evidente che la cura di un congiunto affetto da menomazioni psico-fisiche, non in grado di provvedere alle esigenze fondamentali di vita, spesso richiede interventi diversificati, cionondimeno deve riconoscersi che, nel caso di specie, durante i due giorni di permesso e in concomitanza con l'orario di lavoro, esclusi circa trenta minuti nei quali aveva prestato assistenza al padre, il lavoratore si era dedicato ad attività neanche latamente connesse con l'assistenza del congiunto.Del pari immune da vizi è stata ritenuta la gravata sentenza con riferimento al giudizio di proporzionalità della sanzione irrogata alla condotta contestata. Infatti compete al giudice del merito la ricostruzione dei fatti e il giudizio di sussunzione degli stessi che deve esser parametrato agli standard valutativi della condotta accreditati nel contesto sociale e in riferimento ai beni da tutelare. Nel caso di specie la corte territoriale ha valutato il dato oggettivo dell'abuso del permesso reiterato due volte nello stesso mese ed ha altresì valorizzato la posizione del lavoratore, delegato sindacale, e, dunque, ben consapevole della funzione dei permessi e della loro destinazione alla assistenza dei disabili, con ciò evidenziando che tale peculiare posizione metteva il lavoratore pienamente in grado di rendersi conto del disvalore delle proprie condotte.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando il lavoratore al pagamento delle spese di lite.