Rassegna della Cassazione

Il caso riguarda un lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto.La Corte d'appello di Brescia confermava la sentenza di primo grado e giudicava legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore.La Corte di merito, in particolare, osservava che il CCNL applicato al rapporto di lavoro (Industria Gomma Plastica) prevedeva un periodo di comporto di sei mesi e dovevano considerarsi in tale periodo i giorni nei quali il lavoratore era rimasto assente per quarantena dovuta alla figlia affetta da tubercolosi.Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che tali giorni non dovevano essere ricompresi nel calcolo delle assenze dovute a malattia.La Suprema Corte rigetta il ricorso ribadendo che «la tesi [del lavoratore], che propugna la sterilizzazione dell'assenza dal lavoro per tale malattia di un familiare (e non del lavoratore stesso) ai fini del comporto e della speciale tutela per i lavoratori affetti da tubercolosi, non è condivisibile, perché disancorata dal dato normativo e dalla sua ratio».La Suprema Corte, infatti, ricordando precedenti giurisprudenziali, sottolinea che l'art. 10 della Legge n. 419/1975 – rubricato Miglioramento delle prestazioni economiche e sanitarie a favore dei cittadini colpiti da tubercolosi – prevede una garanzia di conservazione del posto di lavoro per i lavoratori affetti da tubercolosi che devono svolgere determinate cure (anche ambulatoriali o domiciliari); tale garanzia, tuttavia, non può estendersi ai familiari del malato.

La Corte d'Appello di Genova dichiarava illegittimo il licenziamento intimato ad una lavoratrice in esito ad una procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale, condannando in solido la datrice di lavoro in concordato preventivo e la società cessionaria dell'azienda al pagamento di un' indennità pari a 27 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, così riformando la sentenza di primo grado che, in sede di opposizione nell'ambito del rito Fornero, ne aveva rigettato le domande invece accolte dallo stesso Tribunale nella precedente fase sommaria. A motivo della decisione, la Corte territoriale, come già il Tribunale con l'ordinanza poi revocata in sede di opposizione, riteneva la procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale viziata, non soltanto nella forma ma anche nella sostanza, per la riduzione del numero degli esuberi da 25, come indicati nella comunicazione di avvio (dei quali 4 nel reparto amministrativo di appartenenza della lavoratrice) a 19, in esito all'accordo sindacale, ai sensi dell'art. 4, c. 5,6 e 9 L. 223/1991, che individuava quali criteri di scelta, in via prioritaria, la prossimità di raggiungimento dei requisiti di accesso al pensionamento e, in via residuale, le esigenze aziendali, prevalenti sull'anzianità̀ di servizio e sui carichi di famiglia. In particolare, la Corte d'appello di Genova osservava che la società datrice aveva provveduto a stilare nuove graduatorie senza predisporre (né tanto meno sottoporre al confronto sindacale) un prospetto aggiornato di allocazione delle minori eccedenze nei vari reparti, non essendo indicata chiaramente, nella comunicazione finale ex art. 4 c. 9 L. 223/1991, la ragione di 3 esuberi (uno dei quali la ricorrente) anziché 4 nel reparto amministrativo (comprensivo del responsabile e di cinque addetti, tra cui la predetta). Infatti, nella citata comunicazione era stato esclusivamente dato atto di una suddivisione del reparto amministrativo in tre uffici: Amministrativo (diretto dal responsabile non individuato sin dall'inizio come esubero), di "Funzioni Varie" e del Personale (in cui era inserita la sola lavoratrice ricorrente), ufficio, quest'ultimo, mai istituito prima di allora e immediatamente soppresso per l'esternalizzazione della gestione dei rapporti di lavoro ad un non meglio precisato consulente del lavoro.La Corte territoriale ravvisava, poi, la responsabilità della società cessionaria della società datrice di lavoro in concordato preventivo, ai sensi dell'art. 2112 c.c., in applicazione dell'art. 4, c. 4–bis L. 428/1990, per la continuazione dell'attività d'impresa, comportante l'inapplicabilità della deroga all'art. 2112 c.c., invece contenuta nell'atto di trasferimento d'azienda, in base ad un separato accordo sindacale di trasferimento con l'azienda di soli 35 dipendenti (quelli non in esubero), dai quali era stata esclusa la lavoratrice, illegittimamente licenziata. Per quel che qui rileva, avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro.La Corte di Cassazione, innanzitutto, si sofferma sulle modalità di funzionamento del controllo previsto dalla procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 5 L. 223/1991.La Corte osserva che si tratta di un controllo ex ante dell' iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell' impresa, devoluto alle organizzazioni sindacali e che, pertanto, il controllo del giudice in sede di contenziosi riguarda esclusivamente «la correttezza procedurale dell'operazione (compresa la sussistenza dell' imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dalle norme citate, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l'autorità giudiziaria di un' indagine sulla presenza di "effettive" esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva; e così pure di sindacabilità delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi suindicate».Alla luce di ciò, prosegue la Suprema Corte, «la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dia inizio alla procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere l'obbligo di fornire le informazioni specificate dall'art. 4, terzo comma della legge n. 223 del 1991, in maniera tale da consentire all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero; sicché, l'inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell'accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l' inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell'art. 4, dodicesimo comma».La Corte di Cassazione chiarisce, dunque, che ben potrebbe esserci una divergenza tra il numero di esuberi comunicati con la lettera di avvio del licenziamento collettivo e la comunicazione finale ex art. 4 c. 9 L. 223/1991, quale il risultato della procedura di esame congiunto prevista dalla legge, e che nella comunicazione di avvio non è necessario indicare i criteri di scelta per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, essendo la loro individuazione rimessa all'accordo sindacale o sussidiariamente alla legge. Tuttavia, continua la Suprema Corte, la violazione dei criteri individuati da dette fonti può determinare l' illegittimità del recesso e il criterio delle esigenze tecnico produttive può essere utilizzato per la creazione di graduatorie anche trasversali tra i vari settori, in considerazione delle professionalità fungibili, ma non può essere poi invocato nuovamente, in relazione alle singole graduatorie, nello specifico attraverso l'utilizzo di sotto-criteri variabili fra una graduatoria e l'altra (come il titolo di studio e la coerenza del profilo professionale con la riorganizzazione successiva alla ristrutturazione) perché «la selezione dei lavoratori da licenziare verrebbe effettuata senza il rispetto dei criteri di oggettività e trasparenza».Orbene, nel caso di specie la Corte territoriale ha correttamente ritenuto che non fosse stato chiarito in quali reparti dovessero ritenersi ri-assorbiti i 6 dipendenti non più in esubero a seguito dell'accordo sindacale, «in particolare, nel reparto amministrativo qui d'interesse essendo passate da quattro a tre unità, ignorandosi se ivi "dei sei posti complessivamente risparmiati da licenziamento a seguito dell'accordo sindacale, non ve ne fosse almeno uno da mantenere"». E ciò per le ragioni di incoerenza e difformità tra la rappresentazione della comunicazione iniziale (individuante soltanto i lavoratori occupati e gli esuberi) e quella della comunicazione finale (contenente nuove graduatorie in base a sedici gruppi di cui dieci relativi a vari reparti impiegatizi: commerciale, tecnico e amministrativo). Infine, la Corte di cassazione, ricorda il principio secondo cui l'annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell'art. 5 della legge n. 223/1991 non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi, com'è il caso della lavoratrice nel caso di specie.Pertanto, la Suprema Corte rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Salerno, pronunciandosi in sede di rinvio dalla Corte di cassazione, annullava il licenziamento intimato alla lavoratrice e condannava la società alla sua reintegrazione nel posto di lavoro, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto nella misura di dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione.Contro tale decisione, la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, inter alia, che, trattandosi di licenziamento dichiarato illegittimo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 c.c. – in quanto intimato in costanza di malattia al di fuori dell'ipotesi di superamento del periodo di comporto – non opererebbe il limite delle dodici mensilità nella determinazione dell'indennità risarcitoria, e che, pertanto, il datore di lavoro doveva essere condannato al pagamento di tutte le retribuzioni medio tempore maturate dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegra, senza alcuna limitazione.La Corte di cassazione ritiene il motivo infondato e lo rigetta.Osserva la Suprema Corte che la sentenza impugnata è conforme alla propria giurisprudenza richiamata nella massima sopra indicata (S.U. n. 12568/2018). Ricorda del resto la Corte di cassazione che «non osta l'avere il vigente testo dell'art. 18, legge n. 300 del 1970 (come novellato ex lege n. 92 del 2012) collocato la violazione dell'art. 2110, comma 2, c.c., nel comma 7 anziché nel comma 1 (riservato ad altre ipotesi di nullità previste dalla legge), con conseguente applicazione del regime reintegratorio attenuato anziché pieno; infatti, in considerazione d'un minor giudizio di riprovazione dell'atto assunto in violazione di norma imperativa, ben può il legislatore graduare diversamente il rimedio ripristinatorio pur in presenza della medesima sanzione di nullità, di guisa che la citata previsione del comma 7 dell'art. 18 si pone come norma speciale rispetto a quella generale contenuta nel comma 1 là dove si parla di altri casi di nullità previsti dalla legge».Ciò precisato, la Suprema Corte rileva che, nel caso in esame, la sentenza impugnata, applicando il principio di diritto enunciato nella decisione rescindente, ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento perché la società non aveva addotto ragioni obiettive di carattere organizzativo che giustificassero il diniego alla richiesta di ferie presentata dalla lavoratrice per evitare il superamento del periodo di comporto, trattandosi quindi «di licenziamento nullo, le cui conseguenze sono disciplinate, secondo un regime sanzionatorio speciale, dal comma 7, che a sua volta rinvia al comma 4, dell'art. 18 legge n. 300/1970, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro» (Cass n. 27334/2022).

La pronuncia in commento viene resa dalla Corte di cassazione a definizione di una controversia avente ad oggetto la legittimità di un licenziamento intimato nei confronti di un lavoratore, con mansioni di tecnico trasfertista, in ragione di inadempimenti connessi alla prestazione lavorativa, rilevati attraverso la consultazione dei prospetti del dispositivo Telepass in dotazione al dipendente stesso. Risultava pacifico che l'azienda, pur avendo fornito al dipendente un'informativa avente ad oggetto l'utilizzo del palmare, che egualmente gli era stato messo a disposizione, che consentiva anch'esso la sua geolocalizzazione, non avesse fornito un'analoga informazione relativa ai dati acquisiti attraverso il sistema Telepass.Tale omissione, considerata irrilevante in primo grado, portava la Corte d'appello di Ancona a ritenere inutilizzabili, in quanto illegittimamente raccolti, gli elementi fattuali posti alla base della contestazione; la stessa, conseguentemente, accoglieva l'appello proposto dal lavoratore avverso la sentenza del Tribunale di Fermo e annullava il licenziamento, disponendo l'applicazione della tutela obbligatoria.Avverso la pronuncia d'appello proponeva ricorso per cassazione la Società. La Suprema Corte, nel rendere la decisione, torna dapprima, quasi incidentalmente, giacché rileva poi che si tratta di un tema d'indagine nuovo e quindi inammissibile, sull'utilizzo dei controlli difensivi, per ribadire l'ammissibilità degli stessi a condizione che siano finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, che siano svolti in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, che siano rispettati i limiti derivanti dalle imprescindibili esigenze di tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore e che riguardino dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto. Quanto, invece, alle deduzioni della Società in ordine all'inapplicabilità del disposto dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori ai dati raccolti tramite il dispositivo Telepass e alla conseguente liceità dell'utilizzo di essi, rileva che, anche se si accogliesse la tesi per cui tale dispositivo dev'essere considerato "strumento di lavoro", in quanto tale sottratto, ex art. 4, co. 2, St. Lav. dalla sfera di applicazione del comma 1 della norma (e specificamente alla necessità che l'utilizzo sia preceduto della procedura co-determinativa), rimarrebbe comunque l'esigenza, per avvalersi dei dati raccolti attraverso di esso, di rendere al lavoratore un'informativa adeguata sul loro utilizzo (art. 4, co. 3, St. Lav.).Informativa che, la Corte chiarisce, dev'essere specifica ed avere ad oggetto quel determinato strumento.Invero, nel disattendere le ulteriori censure mosse dalla Società ricorrente alla pronuncia d'appello, la Corte considera irrilevanti le caratteristiche specifiche dei dati risultanti dall'utilizzo del Telepass, e così sia il fatto che si tratti di un sistema di pagamento, sia che il report e i relativi dati siano estratti e gestiti da un terzo, e non dal datore di lavoro, sia, ancora, la consapevolezza da parte del lavoratore dell'installazione dell'apparecchio e la possibilità a questi concessa di non avvalersene (e quindi, nella tesi del ricorrente, di sottrarsi al controllo).

La Corte di appello di Roma ha riformato la sentenza di primo grado che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare impugnato dal lavoratore e, ritenendo che i fatti contestati sussistessero, ma non fossero tali da fondare una giusta causa, aveva dichiarato estinto il rapporto di lavoro e condannato la società al pagamento della indennità di cui all'art. 3 co. 1 D.lgs. n. 23/2015. La Corte territoriale, invece, ha ritenuto che i fatti addebitati al lavoratore – di cui lo stesso aveva avuto contezza – costituissero negligenze, da cui erano derivati danni economici e di immagine alla società, e fossero quindi tali da rendere adeguata e proporzionata la sanzione espulsiva, anche in considerazione della recidiva specifica contestata.Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha chiarito che «la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi appunto valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro». Venendo al caso di specie, la Corte, condividendo l'assunto della Corte territoriale, ha ritenuto che la presenza di una recidiva specifica e le molteplici condotte negligenti contestate costituissero inadempimento importante, idoneo quindi a fondare la giusta causa di recesso, «perché effettivamente esse incidevano in modo significativo sulla fiducia che l'azienda riponeva nel dipendente stesso ai fini di un corretto adempimento dei propri obblighi», alla luce della nozione legale di giusta causa quale fatto «che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto».Pertanto la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare impugnato.