Rassegna della Cassazione

Il Tribunale di Taranto revocava, a seguito di opposizione della società, l'ordinanza con la quale, all'esito della fase sommaria, il Tribunale aveva accolto il ricorso proposto dal dipendente avverso il licenziamento, intimatogli per giusta causa, con lettera del 27 marzo 2017 in cui gli erano stati contestati addebiti relativi alla «grave violazione del vincolo di fiducia per aver ricevuto un hard disk di provenienza delittuosa di pertinenza del pc aziendale della postazione di un suo superiore gerarchico; aver esaminato la corrispondenza personale del superiore gerarchico; aver rivelato il contenuto alla datrice di lavoro mediante mail inoltrata all'amministratore delegato». Per tali fatti era stato attivato un procedimento penale nei confronti del lavoratore.Secondo il Tribunale di Taranto, infatti, la contestazione disciplinare emessa dalla società era stata tempestiva, in quanto, nonostante che i fatti oggetto della contestazione risalissero al settembre 2015 ed il datore di lavoro avesse attivato il procedimento disciplinare solamente il 13 marzo 2017, la società aveva avuto conoscenza diretta del contenuto delle indagini penali soltanto nel febbraio 2017.Anche la Corte d'Appello di Lecce rigettava il reclamo proposto dal lavoratore licenziato ritenendo, quanto al motivo di reclamo attinente la tardività della contestazione che «a prescindere dal rilievo che non consta (né il ricorrente offre indicazioni sul punto) che l'eventuale tardività abbia potuto pregiudicare in concreto i diritti di garanzia, sta di fatto che, essendo i fatti in contestazione oggetto di procedimento penale in corso, necessariamente solo al compimento delle indagini, nel febbraio 2017, l'azienda aveva potuto avere completa conoscenza dei fatti rilevanti, con la conseguenza che la contestazione del 13 marzo 2017 appare tempestiva».Il lavoratore ha impugnato tale sentenza davanti alla Corte di Cassazione, la quale ha rigettato il ricorso, confermando, pertanto, la legittimità del licenziamento irrogato per giusta causa e affermando la massima sopra riportata.In particolare, in merito alla tempestività della contestazione disciplinare la Suprema Corte ha ribadito che «Il datore di lavoro, infatti, ha il potere, ma non l'obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione (da ultimo Cass. n. 7467 del 2023), bensì l'onere di attivarsi sorge solo allorquando l'illecito viene percepito in termini circostanziati, sì da consentire l'avvio del procedimento (Cass. n. 28974 del 2017; Cass. n. 10069 del 2016)».

Il lavoratore svolgeva attività di pulizia nell'ambito di un appalto di servizi tra la società datrice di lavoro e la società committente. Tra il 14 ed il 15 ottobre 2019, a seguito della scelta del lavoratore di utilizzare, senza alcuna autorizzazione, una idropulitrice priva dei necessari dispositivi di sicurezza, la società appaltante esercitava la clausola di gradimento per estromettere il lavoratore dall'appalto. La datrice di lavoro, pertanto, comunicava al lavoratore il suo trasferimento ad un altro appalto di servizi. Il lavoratore rifiutava il trasferimento per la natura disagevole dello stesso alla luce delle sue condizioni economiche e familiari. A causa della sua assenza ingiustificata di 22 giorni, la datrice di lavoro, previa contestazione, lo licenziava. Con due distinti ricorsi il lavoratore impugnava il trasferimento, anche per nullità della clausola di gradimento esercitata dalla società appaltante, e il licenziamento. Le domande del lavoratore venivano rigettate sia in primo che in secondo grado. Nello specifico, la Corte d'appello rilevava (i) che la questione della nullità della clausola di gradimento era irrilevante nel giudizio riguardante il trasferimento, (ii) che i fatti del 14-15 ottobre 2019, alla luce dell'istruttoria svolta, legittimavano il trasferimento, (iii) che il licenziamento era legittimo poiché l'accertata legittimità del trasferimento non giustificava la sua assenza dal lavoro.Avverso le sentenze della Corte d'Appello il lavoratore proponeva due differenti ricorsi in Cassazione, che venivano esaminati nella medesima udienza. Avverso la sentenza riguardante il trasferimento, il lavoratore formulava due motivi di impugnazione, lamentando (i) che la Corte d'appello non aveva valutato correttamente il provvedimento di trasferimento poiché non aveva tenuto conto che, in venticinque anni di lavoro, egli non aveva mai ricevuto alcuna contestazione disciplinare e (ii) che nella condotta contestata aveva agito nell'interesse del buon svolgimento del servizio di pulizie e quindi nell'interesse del datore di lavoro. La Corte di Cassazione confermava la pronuncia della Corte d'appello poiché, nel suo iter decisionale, la stessa aveva tenuto conto dell'intera condotta del lavoratore e aveva correttamente ritenuto che il comportamento dello stesso era stato gravemente negligente poiché potenzialmente lesivo della salute e sicurezza degli impianti e dei lavoratori. In aggiunta, la Corte di Cassazione riteneva del tutto irrilevante l'assenza di pregresse contestazioni disciplinari a carico del lavoratore.In relazione alla sentenza che confermava la legittimità del licenziamento, il lavoratore lamentava che la Corte territoriale non aveva condotto la valutazione richiesta dalla legge sulla contrarietà, o meno a buona fede del suo rifiuto di adempiere la prestazione lavorativa presso la nuova sede. Nello specifico il lavoratore lamentava che il suo rifiuto era giustificato dall'inadempimento della società rappresentato dall'assenza dei motivi tecnico-organizzativi del trasferimento e l'assenza di disponibilità del datore di adibirlo ad altre sedi, vista la sua situazione personale. In relazione al trasferimento, la Corte di Cassazione conferma l'assenza di buona fede del lavoratore che aveva rifiutato un trasferimento poi considerato legittimo. Infine la mancata disponibilità del datore di lavoro ad adibirlo ad una differente sede non poteva essere presa in considerazione dalla Corte in presenza di un provvedimento di trasferimento legittimo. Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione rigetta entrambi i ricorsi del lavoratore.

La pronuncia di Cassazione in commento definisce la controversia instaurata da una lavoratrice disabile, licenziata per superamento del periodo di comporto, ex art. 54 del CCNL ANASTE, che aveva impugnato il recesso chiedendo che ne fosse accertata la natura illecita. Il Tribunale di Massa aveva respinto il ricorso sia nella fase sommaria che di opposizione ex L. 92/2012. La Corte d'appello di Genova, in riforma del giudizio di prime cure, accoglieva la domanda della lavoratrice accertando la nullità del licenziamento ed ordinando alla società di reintegrarla nel posto di lavoro, con condanna alla corresponsione delle retribuzioni, maturate e maturande dal licenziamento alla reintegra, nonchè alla regolarizzazione della posizione contributiva e assicurativa.Per quanto qui interessa, la Corte riteneva che l'applicazione alla lavoratrice disabile della disciplina dell'ordinario periodo di comporto contenuta nel CCNL ANASTE, che ingiustificatamente non includeva nell'ambito derogativo del periodo di comporto anche le assenze dei lavoratori disabili per malattie connesse allo status di handicap, integrasse una discriminazione indiretta. Contro tale sentenza ha proposto ricorso in Cassazione la datrice di lavoro.La società ha censurato la pronuncia della Corte d'appello nella parte in cui erroneamente rilevava che fosse integrata una discriminazione indiretta ex art. 2 co. 1 lett. b) del D.Lgs. n. 216/2003, pur in difetto dell'elemento soggettivo, ponendo così a carico del datore di lavoro l'obbligo di accertare il collegamento tra assenze e stato di disabilità (non avendo la lavoratrice specificato nulla, al riguardo, negli attestati di malattia) e ciò in contrasto con quanto previsto dalla contrattazione collettiva.A tal riguardo, infatti, l'art. 63 c. 7 del CCNL ANASTE prevede che: "sono esclusi dal periodo di comporto, i day hospital, i giorni di ricovero ospedaliero comprensivo dei conseguenti giorni di prognosi, i giorni di assenza per malattia dovuti a sclerosi multipla o necessari alla somministrazione al lavoratore di terapie salvavita (emodialisi, chemioterapie, ecc.), o quelli di assenza dovuti alle conseguenze direttamente collegate alla somministrazione di dette terapie", purché - ed è questo il punto rilevante – "debitamente ed adeguatamente certificati". A fronte del ricorso proposto dalla datrice di lavoro, la Corte di cassazione ritiene la decisione della Corte d'appello di Genova esente da vizi e quindi la conferma. La Suprema Corte, infatti, in linea con le recenti pronunce (sent. n. 9095/2023), afferma che: «in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio e secondo cui (Cass. n. 14316/2024) la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo».Quanto, poi, alla problematica della legittimità del comportamento datoriale perché conforme alla disciplina collettiva, la Corte rileva che: «la contrattazione collettiva, per sfuggire al rischio di trattamenti discriminatori, dovrebbe prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile e non è sufficiente una disciplina negoziale che valorizzi unicamente il profilo oggettivo della astratta gravità o particolarità delle patologie: deve, infatti, essere considerato anche e soprattutto l'aspetto soggettivo della disabilità in relazione alla quale adottare gli accomodamenti ragionevoli prescritti dalla Dir. 2000/78/CE e dall'art. 3 comma 3-bis D.Lgs. n. 216/2003. Ciò perché anche la patologia non grave, ma in nesso causale diretto ed immediato con la disabilità, implica per il lavoratore disabile la particolare protezione riconosciuta dalla normativa internazionale, euro-unitaria e statale più volte richiamata nelle pronunce di questa Corte qui condivise».In altre parole, ad avviso della Corte, la contrattazione collettiva deve disciplinare in modo esplicito la questione del comporto per i lavoratori disabili avendo riguardo alla condizione soggettiva, non risultando di per sé sufficiente il rilievo dato alle ipotesi di assenze determinate da particolari patologie o connotate da una certa gravità. Nel caso di specie, pertanto, la Corte, alla luce di quanto sopra detto, conclude rilevando che la disposizione del CCNL ANASTE sul comporto non risulta idonea a escludere il rischio di una ingiustificata disparità di trattamento dei lavoratori portatori di handicap, non prevedendo appunto una differenziata soglia di tollerabilità per i lavoratori disabili rispetto a quella prevista per coloro che tali non sono.

Nel caso di specie, una lavoratrice impugnava in giudizio il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatole dalla società datrice di lavoro subentrante nell'appalto, per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro, nonché la condanna della società al risarcimento del danno.All'esito del giudizio di primo grado, il Tribunale dichiarava risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannava la società a pagare l'indennità risarcitoria pari a trentasei mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del T.F.R.Nel giudizio di secondo grado, la Corte d'appello rigettava il gravame interposto dalla lavoratrice.A sostegno della propria decisione, la Corte d'appello rilevava che non fosse contestato, nella fattispecie, il diritto della lavoratrice ad essere assunta dall'impresa subentrante nell'appalto ai sensi della clausola sociale del CCNL di settore e riteneva che il motivo oggettivo addotto dalla società datrice - ossia l'esubero di una unità rispetto al capitolato d'appalto e la conseguente necessità di soppressione delle relativa posizione - non potesse giustificare il licenziamento della dipendente in quanto ciò avrebbe consentito alla società di eludere l'applicazione della clausola sociale del CCNL. Quanto alla tutela, la Corte d'appello condannava la società al pagamento dell'indennità risarcitoria, rideterminata in una misura inferiore rispetto a quanto statuito dal Tribunale, tenendo conto - in conformità alla pronuncia della Corte Costituzionale n. 194/2018 - dell'anzianità di servizio della lavoratrice, nonché del numero dei dipendenti dell'azienda, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la lavoratrice contestando, tra il resto, la decisione di secondo grado nella parte in cui aveva escluso l'applicazione della tutela reintegratoria pur a fronte dell'accertata insussistenza del motivo oggettivo posto a giustificazione del licenziamento.A fronte di tali censure, la Cassazione ha accolto il ricorso, pronunciandosi come da massima. A fondamento della propria decisione, la Suprema Corte ha, anzitutto, richiamato la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024 che ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 3, c. 2, D.Lgs. n. 23 cit. nella parte in cui non prevede che la tutela ivi disposta si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. La Cassazione ha, poi, ricordato come ai fini dell'applicazione di tale disciplina rilevi anche l'ipotesi in cui il fatto posto a base del licenziamento – pur essendo esistente nella sua materialità – non sia tuttavia sussistente nella sua rilevanza giuridica come possibile giustificato motivo oggettivo. Chiarito ciò, e rilevato altresì che i giudici d'appello, nella fattispecie, non avevano applicato la tutela reintegratoria di cui all'art. 3, c. 2, D.Lgs. 23/2015 soltanto in virtù della formulazione della norma vigente al momento della loro decisione – precedente alla sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024 sopra citata – in virtù dell'efficacia retroattiva di tale pronuncia additiva, ha cassato con rinvio la sentenza di secondo grado per l'esatta applicazione del regime di tutela.

La Corte d'appello di Bologna, confermando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa del licenziamento disciplinare di un lavoratore, cui era stato contestato di aver utilizzato il telefono cellulare in un ambiente in cui l'utilizzo dei telefoni cellulari, come di qualsiasi altro dispositivo o apparecchiatura elettrica o elettronica, era vietato per ragioni di sicurezza, potendo essi costituire fonte d'innesco.La Corte territoriale rigettava l'eccezione di inefficacia del licenziamento per difetto di forma scritta, ritenendo che la richiesta del legale del lavoratore di inviare presso il proprio studio tutta la corrispondenza diretta al suo assistito dovesse esser interpretata quale elezione di domicilio e che, pertanto, era rituale la comunicazione del licenziamento a mezzo mail inviata al citato difensore. Riteneva inoltre sussistente l'addebito contestato, valutandolo idoneo a costituire giusta causa di licenziamento.Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che la lettera con cui il suo legale aveva chiesto alla società di inviare presso il proprio studio tutta la corrispondenza rivolta all'assistito, non essendo da quest'ultimo sottoscritta, non poteva esser considerata quale elezione di domicilio. All'uopo ha evidenziato che il datore di lavoro aveva inviato le precedenti comunicazioni, compresa la contestazione disciplinare, presso la sua abitazione e solo per conoscenza al difensore. Ha dedotto altresì che, anche volendo aderire alla tesi del datore di lavoro secondo la quale l'avvenuta impugnazione del licenziamento proverebbe che la comunicazione del recesso è pervenuta nella sua sfera di conoscenza ed ha prodotto effetti, detti effetti si sarebbero prodotti alla data dell'impugnazione, successiva al termine decadenziale per l'adozione del provvedimento disciplinare previsto dall'art. 8, comma 4, del CCNL Industria Metalmeccanica applicato al rapporto di lavoro.La Suprema Corte ritiene che, in effetti, la richiesta del legale del lavoratore di inviare presso il proprio studio tutta la corrispondenza diretta al suo assistito, non possa qualificarsi quale elezione di domicilio, mancando dei requisiti della sottoscrizione e del riferimento a specifici atti ed affari. Cionondimeno esclude che il licenziamento intimato con lettera inviata solo all'indirizzo del difensore non domiciliatario possa considerarsi inefficace in quanto intimato oralmente. Infatti, per giurisprudenza consolidata, "l'art. 2, legge n. 604 del 1966, nel prescrivere, a pena di inefficacia, l'obbligo della comunicazione per iscritto del licenziamento, non richiede l'uso di formule o modalità specifiche, purché la volontà datoriale di porre fine al rapporto sia chiara ed univoca". Pertanto, "ai fini della validità formale del licenziamento, non occorre che la comunicazione scritta, intesa alla risoluzione del rapporto di lavoro, sia diretta al lavoratore, ma è necessario che sia portata a sua conoscenza". Orbene nel caso di specie la lettera di licenziamento è giunta a conoscenza del lavoratore, producendo i suoi effetti a norma dell'art. 1334 c.c., come la tempestiva impugnazione dello stesso pacificamente dimostra. Ritiene pertanto la Cassazione che, nel caso di specie, la modalità indiretta di invio dell'atto di recesso sia idonea a soddisfare l'obbligo della forma scritta di cui all'art. 2 della legge n. 604/1996.Con riferimento alla eccezione di tardività del licenziamento rispetto al termine decadenziale per l'adozione dei provvedimenti disciplinari stabilito dalla contrattazione collettiva di categoria, la Suprema Corte richiama il principio di diritto affermato con sentenza a Sezioni Unite (sentenza SS.UU. n. 830 del 2010), ed in più arresti ribadito, secondo cui l'effetto di impedimento della decadenza si collega, di regola, al compimento, da parte del soggetto onerato, dell'attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio - idoneo a garantire un adeguato affidamento - sottratto alla sua ingerenza. Orbene con riferimento al termine decadenziale previsto da taluni contratti collettivi entro il quale comminare i provvedimenti disciplinari, esso deve ritenersi rispettato allorchè entro detto termine il datore di lavoro abbia spedito la lettera contenente l'irrogazione, restando irrilevante la diversa data di ricezione da parte del lavoratore, ove il ritardo non sia imputabile al mittente. Nel caso di specie la lettera di licenziamento è stata inviata, con la modalità indiretta sopra descritta, entro il termine decadenziale previsto dal CCNL applicabile. La tesi del ricorrente secondo cui la data del licenziamento dovrebbe coincidere con quella della sua impugnazione, in quanto solo quest'ultima sarebbe dimostrativa della conoscenza da parte del lavoratore dell'atto di recesso, è infondata in quanto contraria al principio di scissione tra il momento in cui si manifesta la volontà di recedere e quello in cui si producono gli effetti di tale manifestazione di volontà nella sfera del destinatario. Detto principio deve applicarsi tutte le volte in cui il momento di esternazione della volontà non coincide con quello di conoscenza da parte del destinatario. Infine, con riferimento alla eccezione del lavoratore secondo cui difetterebbe la prova della effettiva esecuzione della condotta contestata, la Cassazione ritiene che il percorso argomentativo seguito dai giudici dell'appello, che hanno ravvisato nel contegno del lavoratore di tenere in mano il cellulare acceso come per scattare fotografie, riferito da colleghi e descritto in giudizio da plurimi testimoni, un utilizzo vietato di detto dispositivo, sia corretto in quanto rispondente a criteri di logicità, a massime di comune esperienza ed all'id quod plerum accidit e dunque rispettoso dei principi in materia di prova per presunzioni.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.