Rassegna della Cassazione

La Corte di appello di Roma, riformando la sentenza di primo grado solo nel quantum, ha confermato l'illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato al collaboratore del Capo Missione presso l'ambasciata italiana in Pakistan, applicando la tutela reintegratoria ex art. 18 co. 4 dello Statuto dei Lavoratori, nonostante la normativa locale non prevedesse tale tipologia di tutela, in quanto ha ritenuto che «le tutele interne contro il licenziamento illegittimo fossero norme di ordine pubblico, destinate ad imporsi all'interno di un contratto, seppure per il resto soggetto alla legge locale». Avverso la sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il Ministero dello Affari Esteri e della cooperazione internazionale (MAECI), quale datore di lavoro; il lavoratore ha resistito con controricorso.La Corte, ritenuto pacifico che «i rapporti di lavoro degli impiegati assunti a contratto dalle rappresentanze diplomatiche, dagli uffici consolari e dagli istituti di cultura siano soggetti a diritto speciale» - e, in particolare, alla disciplina di settore di cui agli artt. 154 ss. del d.p.r. n. 18/1967 e alla legge locale, per quanto non espressamente regolato dal contratto di lavoro – ha chiarito che il dpr citato regola i presupposti del licenziamento disciplinare nonché il procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare, ma nulla dice in merito alla disciplina dell'impugnativa del licenziamento irrogato né alla tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo. La Corte ha, poi, evidenziato che «la sottoposizione di un rapporto di lavoro con un ente pubblico non economico alla disciplina speciale (…) non comporta il fuoriuscire di tale rapporto dall'ambito del lavoro pubblico privatizzato» e che tale «specialità (…) è sviluppata dal d.p.r. n. 18/1967 in vari aspetti (regole assunzionali; retribuzione; orario, ferie, procedimento disciplinare, alcuni aspetti previdenziali ed assicurativi etc.) che non comprendono però i poteri del giudice nei riguardi della pubblica amministrazione datore di lavoro, né in generale, né in relazione allo specifico profilo dell'impugnativa dei licenziamenti». Ebbene, essendo il Ministero datore di lavoro con caratura di soggetto pubblico "non economico" ed essendo pacifica la pertinenza delle controversie aventi ad oggetto i rapporti di lavoro con lo stesso Ministero alla giurisdizione italiana, «non potrebbe rimettersi di certo al diritto straniero – per evidenti ragioni ordinamentali – la disciplina dei poteri del giudice rispetto ad una P.A. nazionale».Alla luce di quanto sopra, la Corte ha statuito che, in ogni caso di illegittimità del licenziamento, trova applicazione la tutela prevista dalla legge nazionale italiana – che, nel caso di specie, essendo stata accertata l'insussistenza (o, comunque la non illiceità) dei fatti posti a base del licenziamento, prevede la reintegrazione e il pagamento di un'indennità risarcitoria fino a ventiquattro mensilità - in quanto in tal modo si realizza anche «una soluzione uniformante, in quanto valida a prescindere dallo Stato estero in cui la prestazione si è svolta».La Corte di cassazione ha pertanto rigettato il ricorso, confermando l'illegittimità del licenziamento e l'applicazione della tutela reintegratoria ed indennitaria prevista dalla legge italiana.

La Corte d'appello di Cagliari (sezione distaccata di Sassari), confermando la pronuncia del Tribunale, riteneva legittimo il licenziamento del lavoratore, addetto al ritiro porta a porta di rifiuti urbani, in ragione delle frequenti e prolungate soste (oltre la durata prevista per le pause dall'art. 8 d.lgs. 66/2003) in alcuni esercizi pubblici/bar dei Comuni ove il lavoratore svolgeva il servizio. In particolare, la Corte territoriale aveva ritenuto fondata la contestazione mossa al dipendente sulla base delle prove risultanti da una relazione investigativa, dall'analisi dei GPS installati sui mezzi di raccolta rifiuti guidati dal dipendente e dalle deposizioni di diversi testimoni. Con riferimento alla relazione investigativa, la Corte territoriale sottolineava la legittimità di tale controllo in quanto affidato all'agenzia investigativa successivamente al sorgere della sospetta attività fraudolenta del lavoratore, consistente principalmente nel fatto che il dipendente terminava la propria giornata di lavoro con largo anticipo, trascorrendo il resto del turno di lavoro presso un esercizio pubblico. Il personale investigativo era stato infatti incaricato dalla società dopo che erano state notate - tramite i GPS installati su tutti i mezzi di raccolta, come da espressa previsione del contratto di appalto - frequenti soste durante lo svolgimento dell'attività lavorativa e considerato anche che la condotta del dipendente risultava suscettibile di incidere sul patrimonio aziendale, nonché sull'immagine dell'azienda, alla luce degli obblighi assunti nei confronti del committente. La Corte di appello riteneva, dunque, proporzionato il provvedimento espulsivo, rispetto alla condotta contestata, in considerazione dei seguenti elementi: i) natura della violazione; ii) recidiva nella condotta, che aveva già determinato un richiamo della committente nonché́ precedenti provvedimenti disciplinari; iii) modalità della condotta; iv) elemento soggettivo del lavoratore, anche con riguardo alla scala valoriale, in tema di sanzioni disciplinari, prevista dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.La Corte territoriale considerava, infine, irrilevante, nel caso di specie, la mancata esposizione del codice disciplinare, trattandosi di violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro. Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione il dipendente.Innanzitutto, con riguardo al ricorso ad agenzia investigativa, la Suprema Corte ha richiamato i propri principi e cioè che «le disposizioni degli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria […]». Prosegue l'ordinanza in commento ribadendo che «i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configura re ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento (o inadempimento) della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 della legge n. 300 del 1970». Ed infatti «il controllo tramite agenzie investigative si giustifica "per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione" (Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017)». Peraltro, sottolinea la Corte, l'accertamento circa la riferibilità del controllo investigativo allo svolgimento di attività lavorativa è riservato al giudice di merito.La Suprema Corte, poi, con riferimento al potere di controllo del datore di lavoro, chiarisce ulteriormente quanto previsto dall'art. 2 e 3 Stat. Lav., specificando che tali norme «non escludono il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o anche attraverso personale esterno - costituito in ipotesi da dipendenti di una agenzia investigativa - l'adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti già commesse o in corso di esecuzione, e ciò a prescindere dalle modalità del controllo, che può avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti né il divieto di cui alla stessa l. n. 300 del 1970, art. 4, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza».Quanto al concetto di "patrimonio aziendale" tutelabile ai sensi della disciplina citata, esso va interpretato, secondo la Suprema Corte, estensivamente, ricomprendendo non solo il complesso dei beni della società, ma anche la «propria immagine esterna, come accreditata presso il pubblico». Nel caso di specie la Corte d'appello si è attenuta ai principi sopra citati basando il proprio il convincimento sull'esito di un'attività̀ investigativa – oggetto anche di prova testimoniale – rientrante nel potere di controllo datoriale, in quanto esercitata in luoghi pubblici, ove è stato accertato che, per alcuni giorni, il lavoratore aveva adottato un comportamento illecito, «suscettibile altresì di rilievo penale o, comunque, idoneo a raggirare il datore di lavoro e a ledere non solo il patrimonio aziendale ma anche l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno».Infine, circa la mancata esposizione del codice disciplinare, la Corte di cassazione ha confermato il proprio consolidato orientamento secondo cui «la pubblicizzazione del Codice disciplinare mediante affissione non è condizione indefettibile dell'azione disciplinare allorquando vi sia violazione del c.d. minimo etico», in quanto in tali ipotesi il lavoratore «non può non percepire ex ante che il proprio comportamento sia illecito e tale da pregiudicare anche il rapporto di lavoro in essere».In conclusione, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

La Corte d'appello di Milano, confermando la decisione del Tribunale, dichiarava illegittimo il trasferimento disposto dalla datrice di lavoro nei confronti del dipendente dalla sede di Venezia e quella di Milano.In particolare, secondo la Corte territoriale, il trasferimento doveva considerarsi illegittimo in quanto disposto sulla base di criteri – previsti dall'Accordo aziendale – nulli in quanto discriminatori in relazione all'Accordo Quadro di cui alla direttiva 999/70/CE. Detti criteri, in particolare, privilegiavano l'anzianità di servizio computata da un'assunzione a tempo indeterminato, senza computare i periodi prestati dal dipendente in esecuzione di precedenti rapporti di lavoro a termine.Contro tale decisione la società ha proposto ricorso in Cassazione sostenendo, inter alia, l'erroneità della sentenza impugnata laddove avrebbe privilegiato, nell'interpretazione dell'atto sindacale, il criterio letterale senza far ricorso agli ulteriori criteri ermeneutici forniti dall'Ordinamento. Secondo la ricorrente, infatti, la clausola collettiva non fa alcuna distinzione fra assunzioni a tempo determinato e a tempo indeterminato, limitandosi a modulare l'anzianità, ai fini della graduatoria, in funzione del periodo di servizio prestato ininterrottamente alla data del trasferimento, previo consolidamento a tempo indeterminato del rapporto, non ponendosi così in contrasto con la direttiva comunitaria. Inoltre, secondo la ricorrente, la Corte territoriale non avrebbe valorizzato le modalità con cui la società ha dato esecuzione alla clausola, in quanto la graduatoria è stata formata tenendo conto della data di assunzione dei lavoratori secondo il criterio del continuous service, ossia il periodo continuo di servizio, criterio già in precedenza adottato per altre tipologie di accordi sindacali e a suo dire in linea con i principi comunitari.La Corte di cassazione ritiene il ricorso infondato e lo rigetta.La Suprema Corte ricorda, innanzitutto, che, nell'interpretare la norma collettiva aziendale, il giudice di merito «può limitarsi a ricercare la comune intenzione delle parti sulla base del tenore letterale della disposizione soltanto se esso riveli l'intenzione delle parti con evidenza tale da non lasciare alcuna perplessità sull'effettiva portata della clausola, dovendo ricorrere, in caso contrario, alla valutazione del comportamento successivo delle parti nella sua applicazione e alla considerazione di tutti gli altri criteri ermeneutici indicati dagli art. 1362 ss. c.c.» (Cass. 4 gennaio 2013, n. 110). Quindi, rileva la Suprema Corte, «il percorso ermeneutico deve articolarsi, da un punto di vista logico, in una circolarità che impone all'interprete, dopo aver compiuto l'esegesi del testo, di ricostruire in base ad essa l'intenzione dei contraenti e di verificare se quest'ultima sia coerente con le restanti disposizioni dell'accordo (secondo la previsione dell'art 1363 c.c.) e con la condotta complessiva tenuta dai contraenti medesimi, coordinando tra loro le singole clausole alla ricerca di un significato coerente» (Cass. 14 settembre 2021, n. 24699).Ricordati tali principi, la Suprema Corte evidenzia come il giudice di merito, nel caso di specie, abbia correttamente ricostruito il significato dell'Accordo aziendale in questione avvalendosi di tutti i criteri esegetici forniti dall'Ordinamento, in particolare del tenore lessicale e dell'interpretazione sistematica (data l'«inequivocabile formulazione comportante un solo possibile significato – quello cioè di dover tenere conto solo dei rapporti a tempo indeterminato»), nonché del comportamento successivo delle parti, considerata la formazione della graduatoria, ai fini dei trasferimenti, che aveva «di fatto» escluso dalla computabilità ai fini dell'anzianità gli altri rapporti di lavoro a temine di cui aveva goduto il dipendente. Tali criteri, secondo la Corte di cassazione, «hanno consentito di verificare chiaramente che il suddetto Accordo istituiva un criterio discriminatorio a danno della computabilità di periodi di lavoro a termine». Ricorda peraltro la Suprema Corte che «quando di una clausola contrattuale sono possibili due o più interpretazioni, non è consentito, alla parte che aveva proposto l'interpretazione poi disattesa dal giudice di merito, dolersi in sede di legittimità del fatto che sia stata privilegiata l'altra» (Cass. n. 28319 del 2017; conf. Cass. n. 16987 del 2018; Cass. n. 30137 del 2021; Cass. n. 34687 del 2023).Decidendo quindi come da massima sopra riportata, e al di là del «chiaro» tenore discriminatorio dell'Accordo aziendale di specie, la Corte di cassazione precisa infine che il criterio discretivo richiamato dalla norma comunitaria che potrebbe giustificare il diverso trattamento, «non può risiedere nel carattere temporaneo del rapporto, bensì unicamente nelle caratteristiche e nella qualità della prestazione, rispetto alle quali la società non ha illustrato né dimostrato alcunché».

Un recente arresto della Corte di cassazione chiarisce quali sono le modalità con cui è ammissibile effettuare una comunicazione di licenziamento, includendovi anche la comunicazione alla pec del difensore presso il quale si è fatta elezione di domicilio. Invero, il lavoratore, odierno ricorrente in Cassazione, aveva ricevuto la comunicazione di licenziamento a mezzo pec presso l'indirizzo del proprio difensore, avendo in precedenza eletto domicilio presso quest'ultimo per le comunicazioni relative alla procedura disciplinare che lo riguardava.Il lavoratore lamentava l'illegittimità del licenziamento per non aver ricevuto la comunicazione in forma scritta dello stesso, né dei motivi, e chiedendo quindi che fosse accertata la nullità dell'atto di recesso. Sia il Tribunale che la Corte d'appello di Bologna rigettavano il ricorso promosso dal lavoratore, che adiva quindi la Corte di cassazione. La questione su cui la Corte di cassazione deve statuire viene resa più complessa dalla presenza di una successiva normativa, non applicabile all'atto impugnato, che prevede espressamente, nell'ambito dei procedimenti disciplinari promossi contro lavoratori che prestino attività alle dipendenze della pubblica amministrazione, qual è il ricorrente, la possibilità di notificare gli atti a mezzo pec e presso il domicilio eletto (art. 55-bis d.lgs. n. 165 del 2001). Secondo la difesa del lavoratore, l'introduzione di tale espressa facoltà ad opera di una novella legislativa rende evidente che per il periodo precedente, in difetto di espressa previsione, dovesse ritenersi esclusa. La Corte di cassazione, viceversa, respinge le argomentazioni del lavoratore e rigetta il ricorso, affermando che è lo statuto giuridico dell'avvocato che attribuisce specifico rilievo alla pec dello stesso quale domicilio privilegiato per le comunicazioni e per le notificazioni, posto che ogni avvocato è munito di un proprio domicilio digitale conoscibile a terzi attraverso la consultazione dei pubblici registri. Il principio risulta particolarmente interessante perché può essere esportabile anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze di soggetti privati, nei quali manca una previsione di contenuto analogo a quello sopra considerato: si può ragionevolmente ritenere, quindi, che, anche più in generale, la comunicazione del licenziamento a mezzo pec all'indirizzo del difensore del lavoratore, presso il quale questi abbia eletto domicilio, debba considerarsi valida.

Il caso riguarda l'esclusione di una cittadina albanese dal concorso per 800 posti a tempo indeterminato come assistente giudiziario.Il Tribunale di Firenze accertava la natura discriminatoria del bando di concorso del Ministero della Giustizia nella parte in cui limitava l'accesso alla pubblica selezione ai soli cittadini italiani, escludendovi quindi tanto i cittadini UE quanto i cittadini stranieri in possesso di specifici requisiti, i titolari di carta blu e i familiari extra-UE di cittadini italiani.La Corte d'appello di Firenze confermava la decisione del giudice di primo grado rilevando che il requisito della cittadinanza per l'accesso al lavoro nella pubblica amministrazione, previsto da norme nazionali di diverso rango, aveva già subito restrizioni derivanti dal processo di integrazione europea, dal principio di libera circolazione all'interno dell'Unione e di non discriminazione, sulla base della nazionalità, tra i lavoratori degli Stati membri, per quanto riguarda l'impiego, la retribuzione e le condizioni di lavoro.La Corte, inoltre, riteneva che la figura dell'assistente giudiziario, non implicava l'esercizio di pubblici poteri e neppure riguardava la tutela dell'interesse nazionale e pertanto il bando per tale ruolo, nella parte in cui richiedeva quale requisito partecipativo necessario il possesso della cittadinanza italiana, non poteva che essere discriminatorio.Avverso tale decisione, il Ministero della Giustizia ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, tra le altre cose, che fosse errato non applicare alla fattispecie (concorso per assistente giudiziario) l'esclusione legislativa dei divieti di discriminazione in caso di assunzione presso la pubblica amministrazione.La Suprema Corte, anche richiamando precedenti decisioni tanto della giurisprudenza italiana quanto di quella comunitaria, rigetta il ricorso ribadendo il principio che «le eventuali misure nazionali volte ad affermare la c.d. "riserva di nazionalità" devono essere limitate a "quanto strettamente necessario" a salvaguardare gli interessi sottesiall'adozione di tale misura». Secondo la Cassazione, quindi, i giudici di merito hanno correttamente effettuato una valutazione complessiva di tutte le circostanze del caso concreto e hanno escluso che alla figura dell'assistente giudiziario possa essere ricondotto l'esercizio diretto di poteri, quali quelli di coercizione o di imperio nei confronti di terzi, posto che dalle previsioni relative alle sue funzioni sono fissati compiti solo di gestione dei registri e di assistenza dell'attività del magistrato, nessuno dei quali implica direttamente o indirettamente funzioni decisionali, o discrezionalità di scelte, esaurendosi in compiti meramente ausiliari.