Rassegna della Cassazione

La fattispecie in esame trae origine della domanda di risarcimento danni da mobbing proposta da una lavoratrice nei confronti della società datrice di lavoro. In primo grado la domanda era stata rigettata dal Tribunale; la Corte d'appello di Ancona confermava tale decisione, ritenendo che dalla condotta della società datrice di lavoro non fossero emersi elementi sufficienti per configurare un comportamento illecito ai sensi dell'art. 2087 c.c.. La Corte d'appello, valutando i comportamenti che la ricorrente considerava vessatori, riteneva che non ci fossero gli estremi per riconoscere un risarcimento di danno da mobbing, non essendo idonei a configurare una violazione degli obblighi datoriali. La lavoratrice impugnava la decisione davanti alla Corte di cassazione. Preliminarmente la lavoratrice eccepiva l'invalidità della procura depositata dalla controricorrente per la data del 5 marzo 2023, antecedente alla notifica del ricorso (avvenuta il 6 marzo 2023), e tale eccezione veniva dalla Corte respinta. Infatti la procura, specificava che il ricorso per Cassazione era stato notificato il 6 marzo 2023, quindi la data del 5 marzo 2023 avrebbe potuto essere un errore materiale, privo di rilevanza giuridica. Le ulteriori motivazioni sottoposte dalla lavoratrice ricorrente all'esame della Corte ricomprendevano l'omesso esame di fatti decisivi per il giudizio (come il numero delle visite fiscali che attestavano la condizione di malessere psicofisico della lavoratrice) e l'errore di valutazione delle prove che avrebbero potuto formare oggetto di discussione tra le parti in ragione della loro «decisività», in merito al fatto, in particolare, del trasferimento della lavoratrice ad altro ufficio e dell'esistenza di ulteriori due contestazioni disciplinari, del 15 e 17 aprile 2023, per fatti di scarsa importanza e senza danno, cui non sono seguite comminazioni di sanzioni. Infine, la ricorrente contestava l'attribuzione del «valore di biasimo scritto» alla lettera 29 marzo 2023, in violazione delle disposizioni del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. La Corte di cassazione nell'esame di tali censure proposte dalla ricorrente ha dichiarato il ricorso inammissibile. In particolare, la Corte affermava che la ricorrente non aveva adeguatamente dimostrato che i fatti trascurati avessero il carattere di decisività tale da determinare un esito diverso del giudizio, considerando che l'esame di tali fatti è una valutazione che spetta al giudice di merito. Nel senso inteso dalla Corte, infatti, il fatto decisivo è quello che, se fosse stato esaminato, avrebbe portato ad una soluzione diversa della causa con un giudizio di certezza e non di mera probabilità. Infine, la Cassazione ha ritenuto infondato l'ultimo motivo relativo alla richiesta di risarcimento danni della lavoratrice per l'attribuzione alla lettera 29 marzo 2013 del valore di biasimo scritto. In conclusione, la Corte di Cassazione ha confermato il rigetto della domanda di risarcimento danni da mobbing, ritenendo inammissibili e infondati i motivi di ricorso proposti dalla lavoratrice.

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro tra un dipendente, con mansioni di operaio, e una società che, nel corso del 2015, a seguito di verifiche interne, aveva rilevato significativi ammanchi di cassa e la sottrazione di prodotti farmaceutici, per un valore complessivo di circa 18.000 euro, riferiti ai mesi di dicembre 2014, gennaio 2015 e ai primi giorni di febbraio 2015. Tali risultanze conducevano alla contestazione disciplinare e, successivamente, al licenziamento per giusta causa dell'operaio per irrimediabile compromissione del vincolo fiduciario.In primo grado, il Tribunale di Napoli confermava la legittimità del recesso e condannava il lavoratore al risarcimento del danno nella misura di 18.000 euro. In secondo grado, la Corte d'appello di Napoli quantificava il danno subito dalla Società in euro 40.297,51.Nel ricorso per Cassazione il dipendente deduceva ulteriori elementi quali la tardività e genericità della contestazione disciplinare, la violazione del principio di immutabilità degli addebiti nonché l'eccessiva quantificazione del danno. Il dipendente sosteneva che la contestazione non fosse stata formulata tempestivamente in quanto riferita a comportamenti già conoscibili dal datore di lavoro e che la descrizione degli addebiti fosse priva della specificità necessaria a garantire il pieno esercizio del diritto di difesa. La Corte di Cassazione rigetta integralmente il ricorso. Quanto alla tempestività della contestazione, la Corte ribadisce l'orientamento secondo cui il requisito dell'immediatezza va inteso in senso relativo, dovendo essere commisurato al tempo necessario affinché il datore di lavoro acquisisca una compiuta conoscenza dei fatti attraverso indagini interne o verifiche tecniche. Nel caso di specie, la contestazione era stata formulata solo dopo la ricezione e l'analisi delle risultanze contabili del consulente, le quali, per la prima volta, avevano consentito alla Società di individuare con precisione l'entità e la ripetitività degli ammanchi. Ne derivava che la contestazione non potesse considerarsi tardiva, essendo stata emessa nel primo momento utile dopo che i fatti erano stati accertati in modo attendibile.La Suprema Corte esclude altresì la genericità della contestazione, evidenziando come la stessa contenesse gli elementi indispensabili per permettere al lavoratore di comprendere gli addebiti. La specificità e la completezza dell'addebito, infatti, vanno valutate in concreto e non richiedono una descrizione minuziosa di tutti i dettagli dei comportamenti contestati, purché sia consentito al destinatario di articolare controdeduzioni efficaci.Quanto ai presunti vizi motivazionali, la Corte richiama la riformulazione dell'art. 360, n. 5, c.p.c., chiarendo che il sindacato di legittimità non consente di rivalutare il merito e che la motivazione della sentenza d'appello non presentava alcuna carenza. La motivazione risulta dunque congrua, coerente e logicamente articolata.In relazione alla quantificazione del danno, la Corte conferma che essa poteva legittimamente fondarsi sugli ammanchi risultanti dalla documentazione contabile non specificamente contestata dal lavoratore, richiamando il principio secondo cui il giudice può ricorrere ai criteri equitativi quando il danno sia certo nella sua esistenza ma non immediatamente determinabile nel suo preciso ammontare. Il ricorso viene pertanto rigettato.

La pronuncia in commento si inserisce nel filone di giurisprudenza che ha ad oggetto la (il)legittimità del ricorso alla somministrazione di lavoro nel caso in cui sia violato il principio di temporaneità. La vicenda che origina il contenzioso è quella di un lavoratore assunto da un'agenzia di somministrazione sulla base di 47 contratti a termine e relative proroghe, impiegato presso una società utilizzatrice per circa quattro anni. Il lavoratore, cessato il rapporto, impugnava i contratti chiedendo che fosse accertato il superamento del limite massimo di 24 mesi e, conseguentemente, chiedeva la costituzione di un rapporto di lavoro diretto con la società utilizzatrice. Mentre il Tribunale rigettava il ricorso del lavoratore, la Corte d'appello di Brescia, anche in virtù dell'intervenuto mutamento dell'orientamento giurisprudenziale all'epoca dominante, accoglieva l'appello promosso dallo stesso e condannava la società utilizzatrice a riammetterlo in servizio. La Società utilizzatrice proponeva quindi ricorso alla Corte di cassazione. In particolare, la Società censurava la sentenza della Corte d'appello di Brescia perché aveva ritenuto applicabile al rapporto di somministrazione il limite temporale di ventiquattro mesi introdotto dal d.l. n. 87 del 2018, c.d. Collegato Lavoro, ed espressamente riferito, all'epoca dei fatti, al solo contratto a tempo determinato. Sul punto la Corte di cassazione, basandosi sulla natura del rapporto trilaterale della somministrazione di lavoro e sul collegamento funzionale che intercorre sui due rapporti, commerciale e di lavoro, afferma che il limite di durata, pur espressamente riferito al solo contratto a termine, «e il corrispondente divieto di oltrepassarlo si propagano necessariamente, in ragione del collegamento negoziale e della funzionalizzazione dell'assunzione a termine all'invio in missione, dal rapporto tra l'agenzia e il lavoratore a quello che lega l'agenzia all'utilizzatore, con la conseguenza che il limite di durata massima dell'assunzione a termine, da parte dell'agenzia, porta con sé la limitazione dell'impiego temporaneo dello stesso lavoratore in missione presso l'utilizzatore». Tale lettura, a giudizio della Corte, ha il pregio di essere rispondente all'obiettivo perseguito dalla Direttiva 2008/104/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia nelle note pronunce KG e Daimler (sentenza 14 ottobre 2020, JH c. KG, C-681/2018; sentenza 17 marzo 2022, Daimler AG, Mercedes-Benz Werk Berlin, C-232/20), di garantire la temporaneità di missioni successive presso lo stesso utilizzatore. Ulteriore motivo di censura della pronuncia di appello è, poi, quello che attiene alle conseguenze individuate dalla Corte d'appello di Brescia a fronte della violazione del principio di temporaneità, consistenti, lo si ricorda, nella costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con l'utilizzatore: la Società ricorrente rileva, infatti, che in nessuna norma è previsto che la sanzione per il superamento del limite dei ventiquattro mesi sia da individuare nella costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore, posto che il legislatore si limita ad estendere la disciplina del rapporto a tempo determinato «al rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore». L'eventuale sanzione, pertanto, nella prospettazione della Società, non potrebbe che consistere nella costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'agenzia di somministrazione, e non con l'utilizzatore. La Corte rigetta anche tale argomentazione e respinge il relativo motivo di ricorso, affermando che la violazione dei limiti posti legislativamente per il ricorso alla somministrazione determina l'applicazione delle conseguenze previste per la somministrazione irregolare. A giudizio della Corte, la violazione del limite temporale, anche in assenza di un'espressa previsione legislativa, porta alla sanzione di applicazione generale, individuata nella costituzione del rapporto alle dipendenze dell'utilizzatore. Il ricorso della Società viene pertanto rigettato.

Una lavoratrice è stata licenziata per assenza ingiustificata non essendosi presentata per assumere servizio nella sede di lavoro presso la quale era stata trasferita. La Corte d'appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, ha rigettato l'impugnazione del licenziamento proposta dalla lavoratrice, rilevando che il trasferimento disposto dalla Società doveva ritenersi motivato da effettive esigenze organizzative, atteso che, alla data della relativa comunicazione, la datrice di lavoro non aveva più alcuna sede nel luogo in cui la lavoratrice aveva in precedenza prestato la sua attività. Secondo la Corte d'appello, inoltre, la lavoratrice aveva genericamente allegato l'impossibilità di trasferirsi per ragioni familiari, in quanto madre di due figli piccoli, senza tuttavia precisare quali fossero le concrete ragioni ostative al suo trasferimento, nonostante il congruo preavviso con cui le era stato comunicato.La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, lamentando che la Corte d'appello aveva erroneamente escluso la sua buona fede, ai fini della valutazione della legittimità del rifiuto di adempiere la disposizione datoriale ritenuta illegittima, attesa la disponibilità manifestata dalla dipendente di continuare a prestare l'attività lavorativa nel luogo di precedente adibizione e la sussistenza dei gravi motivi familiari ostativi al suo trasferimento. La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso rilevando che, secondo il consolidato orientamento della stessa Corte, il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione è legittimo solo se, avuto riguardo alle circostanze del caso concreto, non risulti contrario a buona fede, tenuto conto «della entità dell'inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto», nonché «della concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore». Secondo la Corte, ancorché la legittimità del trasferimento disposto dal datore di lavoro fosse contestata, il rifiuto della lavoratrice di adempiere alla prestazione non risultava, nella specie, conforme a buona fede, atteso che, a fronte dell'oggettiva impossibilità di continuare ad adibirla presso la sede di provenienza, la lavoratrice non aveva specificato le ragioni che le impedivano di trasferirsi, restando così precluso ogni apprezzamento circa la sussistenza e l'entità delle conseguenze derivanti dall'eventuale inadempimento datoriale alle sue esigenze di vita e familiari.

Il caso riguarda l'impugnazione di un licenziamento disciplinare irrogato ad un dipendente a cui il datore di lavoro aveva contestato di aver simulato un infortunio sul lavoro consistito in una caduta da una scala a tre gradini mentre era intento ad appendere un cartello. La Corte d'appello di Roma confermava la pronuncia del Tribunale che aveva rigettato le domande del lavoratore dirette ad ottenere, in via principale, la reintegra nel posto di lavoro e la corresponsione di una indennità pari a dodici mensilità e, in via subordinata, il riconoscimento delle indennità risarcitorie nella misura massima prevista dalla legge.La corte territoriale, rilevava in particolare che: i- i filmati video allegati dal datore di lavoro (e peraltro richiamati dallo stesso lavoratore nella lettera di giustificazioni a conforto della propria tesi) erano ammissibili e probanti la condotta addebitata; ii- dall'esame degli stessi si ricavava che il dipendente non si era accasciato a causa di un capogiro, ma si era volontariamente e di proposito gettato sul carrello; iii- le ulteriori richieste istruttorie, articolate dal dipendente, erano inconferenti in considerazione delle risultanze dei video che non risultavano essere stati manomessi; i v- la versione dell'accaduto fornita dal dipendente, oltre ad essere contraddittoria, non era compatibile con quanto emergeva dai filmati video in atti.Contro tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, lamentando, da un lato, la nullità della prova di controparte rappresentata dai filmati video in formato M4V e Mp4, ossia in formati non consentiti dall'art. 13 Specifiche Tecniche PCT DM n. 44/2011, ratione temporis vigente e, dall'altro, l'erroneità della sentenza impugnata laddove non avrebbe rilevato la violazione di parte datoriale del principio di immediatezza della contestazione disciplinare, nonché degli artt. 1218 e 2697 cod. civ., per omessa considerazione della prova fornita dal lavoratore circa l'esercizio del potere disciplinare contrario ai principi di correttezza e buona fede.La Corte di cassazione ritiene infondati entrambi i motivi.Circa la questione relativa all'utilizzabilità o meno dei filmati prodotti in giudizio dal datore di lavoro nel formato M4V e MP4 (compressi in formato zip), la Corte rileva che effettivamente tale deposito non era stato effettuato nei formati ( .pdf .rtf .txt .jpg .gif .tiff .xml) ammessi dalle Specifiche Tecniche (di cui all'art. 13 sopra richiamato) in vigore al momento della produzione in giudizio. Ciò, però, non può comportare, secondo la Corte di cassazione, alcuna nullità della loro ammissione tale da integrare un error in procedendo comportante la nullità della sentenza impugnata. Evidenzia infatti la Corte di cassazione che « la ratio dell’art. 13 delle Specifiche Tecniche del Provvedimento D.G.S.I.A., di cui si discute, è quella di garantire una “tutela del sistema”, nel senso che la parte processuale può e deve confidare nel corretto deposito dei file se effettuato in modo conforme alle modalità previste dalle Specifiche stesse». Queste ultime, tuttavia – precisa la Suprema Corte – « non prevedono alcuna espressa sanzione processuale, in ordine ad una nullità o illegittimità dei documenti prodotti con regole diverse da quelle statuite, ma tutelano solo il depositante che si sia conformato ad esse» e « ciò che potrebbe assumere rilevanza, in caso di adozione di modalità differenti da quelle previste dalle Specifiche, è unicamente un profilo di lesione dei diritti di difesa o del contraddittorio che potrebbero determinarsi, per la controparte, da un deposito non conforme alle norme tecniche o effettuato in modo irregolare». Ciò precisato, la Corte di cassazione rileva che nel caso in esame non è ravvisabile alcuna nullità considerato che « i file…erano stati resi accessibili alle parti già nel giudizio di primo grado, senza che fosse, quindi, pregiudicato il contraddittorio o il diritto di difesa, avendo avuto modo il lavoratore di visionare i filmati e, anzi, come ribadito concordemente dai giudici di merito, egli stesso li aveva utilizzati nel medesimo formato, per sostenere le proprie tesi difensive, procedendo a sua volta al loro deposito. Quanto alla questione relativa alla tempestività della contestazione disciplinare, la Corte di cassazione ricorda che « in materia di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione, espressione del generale precetto di correttezza e buona fede, si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro» (Cass. n. 19115 del 2013; Cass. n. 15649 del 2010; Cass. n. 19424 del 2005; Cass. n. 11100 del 2006) e che tale elemento « va inteso in senso relativo, potendo, nei casi concreti, esser compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, in ragione della complessità di accertamento della condotta del dipendente oppure per l’esistenza di una articolata organizzazione aziendale» (Cass. n. 15649 del 2010; Cass. n. 22066 del 2007; Cass. n. 19159 del 2006; Cass. n. 6228 del 2004; n. 1562 del 2003; Cass. n. 12141 del 2003). Ciò, premesso, la Suprema Corte – rilevato che l'infortunio era avvenuto il 12 febbraio, che la società aveva visionato il filmato il 17 febbraio, così venendo a conoscenza della simulazione, e aveva poi effettuato la contestazione disciplinare il 19 marzo – osserva come il ricorrente si è limitato a rilevare una violazione circa la tempestività della contestazione, senza tuttavia spiegare ragioni per le quali, in relazione alla cronologia dei fatti sopra riportati, fosse ravvisabile l'asserita tardività della contestazione stessa, peraltro, « in un contesto in cui la Corte territoriale ha dato atto che il video non era stato mai manipolato e che non vi era stata malafede da parte della società che, anzi, inizialmente aveva fatto affidamento su quanto dichiarato (dal dipendente) e aveva anche regolarmente inviato all’INAIL la denuncia di infortunio».